구성원 성장을 위한 1on1 코칭
몇 년전부터 주목받고 있는 1on1 코칭은 단순히 구성원 평가를 위해서가 아닌,
구성원들의 '성장', '커리어 설계 지원', '육성'에 초점이 맞춰져 있다.
그러나 이 코칭을 진행해야하는 중간관리자들은 여전히 이 '성장 코칭'이 낯설다.
구성원들에게 어떻게 다가가야 할지,
선배로서&리더로서 팀원이 커리어 목표를 달성하는데 도움을 주고 싶은데, 어떻게 도와줘야 할 지
커리어 목표가 아직 없는 주니어 팀원의 경우, 어떻게 성장 니즈를 발굴해 줘야 할 지 등이 고민이다.
그럼, why, 리더가 구성원들의 성장에 관심을 가져야 할까?
리더들은 근본적인 물음을 가지게 된다.
Google은 조직 내부의 직무평가, 직원 설문조사, 관리자 평가 및 여러가지 자료를
수집하고 최고의 점수를 받은 리더와 최저의 점수를 받은 리더들의 차이가 무엇인지 분석했다.
그 결과 최고의 점수를 받은 상위 리더들은 우수한 업무능력과 더불어 따뜻한 인간미를 겸비한 리더였다.
즉, 구성원들이 원하는 리더는
"기술적인 우수성(전문성)을 가진 리더보다 1on1 미팅을 자주 만들어 대화하고, 직원들의 삶과
경력관리에 관심을 가져주는 리더"이다.
그렇다면, 구성원 성장을 지원하기 위한 1on1 코칭은 어떻게 해야할까?
필자가 회사에 도입한 방식을 간략히 공유하고자 한다.
컨셉은 [리더의 비밀노트] 로 잡고, 리더들이 구성원들과 1on1 하기 전에 참고해서 볼 수 있는 노트가 되면
좋겠다는 생각으로 만들었다.
Step1. 구성원 알아가기
일단 구성원을 먼저 알아가야 한다. 이를 위해 캐쥬얼 인터뷰를 진행하는게 좋다. 인터뷰를 통해
'이런 부분에서 보람이나 기쁨을 느끼는 구나', '대단하다. 이런 점이 장점이겠구나.', 혹은 '이런 부분을 중시하면서 업무를 하고 있구나!' 등 구성원을 향한 다양한 감정을 느껴보자.
* 아래 질문은 예시로 참고하셔서 진행하면 좋음
Q1. 지금까지 수행했던 업무 중에서 성취감이나 행복을 가장 크게 느꼈던 업무는 어떤 업무였나요? 어떤 점에서 성취감이나 행복을 느꼈나요?
Q2. 반대로 입사 후 지금까지 가장 괴로웠거나 싫었던 업무는 어떤 것이 있었나요? 어떤 점이 괴롭거나 싫다고 느껴졌나요?
Q3. 업무를 하면서 어떤 점을 가장 중요하게 생각하시나요?
Q4. 자신의 강점, 개성, 특징은 무엇인가요?
Q5. 타인에게 가르쳐 줄 수 있는 지식이나 기술은 어떤 것들이 있나요?
Q6. 3-5년 후 어떤 입장이나 역할에서 일하고 싶으신가요?
Q7. '나는 어떤 사람입니다'라고 자신을 정의할 수 있는 일이 있다면 무엇일까요?
Step2. 성장 니즈 발굴 및 커리어 설계 지원하기
인터뷰를 통해 구성원의 이야기를 들었다면, 본론으로 들어가 보자.
아래 아젠다를 중심으로 대화 하면서, 구성원 스스로 어떻게 성장하길 바라는지를 파악한 후,
리더로서 구성원의 커리어 설계에 도움을 줄 수 있는 방법을 찾아보자.
* 1on1 성장 코칭 시기: 월 1회 이상
* 구성원과 논의 후, 정기적인 1on1 약속 잡기 !
* 1on1 코칭에서 아래 질문들을 활용해 구성원의 성장 니즈 발굴 및 커리어 설계를 지원할 수 있는 방법을 찾아보자.
[커리어 목표]
Q. 단기 목표(1-3년) 는 무엇인가?
Q. 장기 목표(5년 이상) 는 무엇인가?
[지원 방법]
Q. 리더 차원or팀 차원or전사 차원에서 지원이 필요한 것은?
[Action Plan]
Q. 커리어 목표에 가까워 지기 위해, 우리가 함께 업무에서 성취할 수 있는 일들은 무엇이 있을까?
Step3. 리더의 커리어 설계 고민 노트
구성원과 1on1 성장 코칭을 하며 구성원의 강/약점을 파악했는가?
이를 바탕으로, 구성원의 강점을 최대한 발휘하면서 구성원의 커리어 목표에 가까워 질 수 있는 일들이 회사 내 무엇이 있을지 찾아보자.
[고민 포인트]
1) 구성원의 강/약점은 무엇일까?
2) 강점을 발휘하려면? or 약점을 최소화/보완 하려면?
3) 구성원이 회사에서 어떤 일에 도전해야 커리어 목표에 가까워 질 수 있을까?
사실 이 역시 방법론적인 제안이긴 하다.
어떻게 하면 리더들의 코칭 역량을 향상 시켜 줄 수 있을지 고민이다.
전문코치 분을 모셔서 반복된 훈련을 지속하는 것만이 답일까? 싶기도 하다가도
사내 스터디를 만들어서 사례별 코칭 방법을 리더들끼리 같이 논의해볼까? 싶기도 하고..
그리고 반대로, 구성원들의 '성장'은 어떤 니즈일까? 에 대한 고민도 있다.
나의 경우 비싼 교육을 듣는다거나 세미나에 참석한다고 해서 내가 '성장'했다는 느낌을 받진 않는다.
사실 도전적인 과제를 수행하며 성취해 냈을 때, 한 단계 더 성장했다고 느끼는데
그 관점에서 구성원들이 일상 속에서 자신이 맡은 일에서 한 단계 전진하고 있음을 매 순간 느끼고 있는지를
조직문화 관점에서 접근/고민해 볼 필요가 있겠다.
조직문화...
정말 어려운 직무다 ^^;;;
