MZ세대가 원하는 조직문화
MZ세대들이 생각하는 조직 내외에서 성장한다는 것은 어 떠한 의미와 가치가 있는 것일까? 그들에게 가장 중요하게 고려하는 것은 무엇일까? 다른 건 몰라도 그들을 대표하는 키워드는 바 로 ‘성장’일 것이다. 내가 어디에 있는지, 그곳에서 나는 어떠한 성 장과 경험을 하고 있는지 그들에게는 매우 중요하고, 존재의 의미 가 되어버렸다. 그러다 보니 기성세대들이 만들어놓은 강건하지만 반복적인 패턴의 조직문화 방식을 기피하고 좀 더 생산성 있고, 유연한 조직문화를 만들고자 애쓰고 있는지 모르겠다.
미국의 트렌드 전문가인 메리 미커Mary Meeker는 기성세대에게 MZ세대가 일에 있어 무엇을 중요시할 것 같은지에 대한 질문을 던 졌다. 그들의 답변은 ‘워라벨’과 ‘금전적 보상’일 것이라고 대답했 다. 그러나 MZ세대의 답변은 완전히 달랐다. 그들에게 중요한 것은 그 어느 것보다 ‘일의 의미’였다. 금전적 보상이 중요하다고 응답한 이들의 비중도 20%를 차지했지만, 그보다는 일의 의미를 훨씬 더 중요하게 여기고 있다는 결과였다.
그럼 왜 그들은 일의 의미를 더 중요하게 생각하는 걸까?
그것은 그들 스스로 조직에서 좋은 성과를 내기 위해 다양한 직무 경험을 통해 지속적으로 학습하여 자신의 성장 발판으로 삼기 때문일 것이다. 그렇기 때문에 MZ세대들은 학습과 성장을 위한 방법 을 찾는데 있어 본인 스스로 주도권을 갖고 싶어한다.
MZ세대인 나 역시 '일의 의미'가 매우매우매우 중요한 사람이다. 내가 조직에 기여함과 동시에 스스로 성장하고 있다는 것을 느끼지 못할 때, 이직을 고민하게 된다. MZ세대는 내가 회사에 필요한 사람이다는 것을 느끼는 그 순간의 경험들이 매우 중요하다. 그렇기에 MZ세대는 어느 세대보다 수시 1on1을 통한 피드백을 원하고, 인정과 칭찬에 목말라있다. 일의 의미라고 해서 너무 어렵게 생각하지 말길 바란다. 그들이 원하는 커리어 목표를 확인한 후, 그 목표에 가까이 다가갈 수 있는 데 도움이 되는 회사에서 수행 가능한 일들을 맡겨라. 그리고 어려움을 겪고 있을 때, 도움이 되는 코칭들을 적극적으로 해주고 좋은 결과가 있을 때 공개적으로 인정하고 칭찬해 주어라. 그렇다면 MZ세대는 아마 리더에 대한 충성심과 회사에 대한 애사심이 매우 높아질 것이다.
MZ세대가 충성심과 애사심과 거리가 먼 세대라고 착각할 수 있다. 하지만 MZ세대는 그 누구보다 충성심과 애사심이 강한 사람들이다. 단 일의 의미를 충분히 느낀다면 말이다. 그렇지 못하면 냉정하게, 한 치의 망설임도 없이 조직을 떠날 것이다.
돈의 흐름에 따라 자신의 가치를 증명하며 움직일 수도 있다. MZ세대는 회사의 성장도 중요하지만 자신의 성장이 곧 회사의 성장이 될 수 있다는 자신감과 언제든 나를 더 성장시킬 수 있는 조직으로 떠날 용기가 있다.
플레이어의 직장인이 아닌 직업인의 관점에 부합하는 UI/UX디 자이너의 사례를 살펴보자. 앱 서비스 중에 미미박스MIMIBOX, 아만 다Amanda, 숨고Soomgo 한 번쯤 들어본 서비스일 것이다. 이 3가지 서 비스의 UI/UX 디자인에 모두 참여한 한 사람의 디자이너가 있다. 회사 성장을 견인할 수 있는 역할의 확장과 스스로 역량을 극대 화할 수 있는 시기에 맞춰 주도적으로 일하고 싶은 조직을 선택해 온 성공 사례다.
책임과 권한의 주인이 바뀐 시대, 회사가 구성원을 선택하는 시대가 아니라 구성원이 회사를 선택하는 시대를 살고 있다. 토스에 1년만 다녀도 주식매수 선택권을 200원에 받을 수 있다. 매력적이지 않은가? 왜 많은 기업들이 성과 보상에 집착하는 것일까? 조직이 원하는 의미 있는 숫자를 만드는 사람에게 더 큰 숫자로 보상하는 것은 이제 당연해졌고 플레이어를 촉진하는 중요한 요인은 적극적인 보상에서 출발한다.
일에 대한 자율과 책임을 명확히 하고, 무엇보다 물리적 보상을 넘어 조직문화 내에서도 일에 대한 의미와 가치가 인정될 때 플레이어는 더 큰 혁신을 만든다.
