12. 두려움 없는 조직

두려움 없는 조직을 읽은 후, 조직이 올바르게 작동하기 위해 필요한 것은 <방향, 규율, 전략> 이 중요하다는 것을 한번 더 깨달았습니다. 그리고 개인적으로 조직에 적용해 보고 싶은 부분은 경영진-리더-구성원 모두가 동의하는 실패의 범위를 정해보면 어떨까 싶었습니다. 명확한 기준이 있으면, 구성원들 역시 '여기까진 내가 마음 놓고 자유롭게 해봐도 되겠구나' 하는 생각에 조금 더 창의적인 도전을 할 수 있을 것 같고 경영진 역시 그 범위 내에서는 조금 더 편안한 마음으로 위임할 수 있지 않을까 생각합니다. 또한 p41에 따르면, <업무 현장에서 자신의 생각이나 우려 사항, 질문 등을 자유롭게 꺼내지 못하는 것은 '인간관계에 대한 두려움' 탓> 이라고 언급했는데 이 부분에 매우 공감합니다. 의견의 옳고 그름을 떠나 어떤 의견을 제시했을 때, '누군가가 불편해 하지 않을까?' 라는 생각으로 자유롭게 의견 제시를 하지 못하는 구성원들을 많이 봤습니다. 이 부분을 읽고, <내 일의 진짜 고객은 누구인지 생각해 보고, 동료 및 상위 리더보다 고객 만족에 실패하는 것을 더욱 두려워하는 업무 환경>을 만드는 것이 중요하다고 생각했습니다.

✍️밑줄 친 문장

p41 - 오늘날 조직에는 수많은 의사소통 방식이 존재하지만, 대다수는 자칫 불편해진 인간관계를 미리부터 염려하거나 엄청난 두려움을 감내하며 문제를 제기한다. 업무 현장에서 자신의 생각이나 우려 사항, 질문 등을 자유롭게 꺼내지 못하는 것은 '인간관계에 대한 두려움' 탓으로, 이는 경영진의 생각보다 그 정도가 심각하다.

p50 - 리더의 자만심이 내포함 위험에 대해서 이렇게 경고했다. "리더로서 자신이 모든 정답을 갖고 있다고 생각한다면, 그 생각을 당장 집어치워야 합니다. 리더의 생각도 얼마든지 오답일 수 있다는 걸 왜 의심하지 않죠?"

p89 - 심리적으로 안전한 근무 환경의 조성 여부는 구성원의 문제 제기에 '리더가 어떻게 반응하느냐'에 따라 결정된다. 문제를 제기하는 순간 화를 내거나 무시해 버리면 어렵게 쌓은 토대는 금세 무너지고 만다. 성공하는 조직의 리더라면 구성원의 문제 제기에 존중을 표하고, 그 가치를 인정하면서 향후 대응 방향까지 제시해 줄 수 있어야 한다.

p139 - 심리적 안정감은 친절함과 다르다. 오히려 듣기에는 조금 거치고 쓴 말일지라도 생산적인 갈등을 통해 서로의 입장을 이해하고 학습하는 여건이라고 볼 수 있다.

p247 - "승인해 주는 것의 힘" 직원들이 열정적으로 참여하는 일을 흔쾌히 허락해 주는 것이 중요하다.