OKR도입에 성공하기 위해서 필요한 것

OKR을 한마디로 설명하자면 성과관리를 보다 애자일하게 하자는거다.

그렇기 때문에 OKR도입에 실패하는 조직의 특징은 애자일 도입에 실패하는 조직의 특성과 같다. 대부분 OKR을 Anti-Agile하게 시도하기 때문에 실패한다. 또한 많은 관련 교육들이 OKR을 Anti-agile하게 가르치고 있다.

- Top-down / waterfall 방식으로 배우기

- 정해진 프레임워크를 따르는 방식으로 배우기

- 정답이 있는 방식으로 배우기 → 정답 채우기 방식

- 도입 프로젝트 기간이 마치면 완료하기

- 제도가 점점 복잡해지면서 기존 방식처럼 변하기

- 내부 담당 전문가(HR등) 주도로 진행하기

등등이 일반적으로 나타나는 현상이다. 

따라서 이를 반대로 시도해야만 성공할 수 있다.

- Bottom-up / Facilitative한 방식으로 만들기

- 우리 조직문화에 맞는 방식을 합의하기

- 우리 조직의 정답을 만들고 끊임없이 개선하기

- Permanent Beta의 자세로 끝없이 Lean Cycle로 개선하기

- 시간이 지날수록 더욱 간소화/자동화 하기

- 모두가 책무를 가지고 함께하기

이렇게 진행해야 한다. 보면 알겠지만 위 내용은 슬라이드나 텍스트로 배울 수 있는 내용이 아니다. 그럼에도 책이나 동영상으로 OKR을 배우려는 곳이 대부분이라 애로사항을 겪는 조직들의 이야기를 많이 듣는다. 

그럼 어떻게 해야 하는가..

우리가 뮤지컬 공연을 한다고 생각해보자. 공연은 두어시간 남짓이지만 이를 위해 팀은 몇 개월, 개인은 몇 년을 연습해야 설 수 있다. 즉 보이는 부분의 몇 배나 많은 노력을 보이지 않는 부분에 노력해야 보이는 부분이 더 빛이 난다. 마찬가지다.

효과적인 OKR제도를 만들기 위해서는

1. 전략의 궁극적인 기준점이 되는 기업의 가치관(미션, 비전, 핵심가치)가 내재화 되어야 한다. 저걸 만들고 끝이 아니라 그 가치대로 행동의 원칙이 되어 움직여야 한다. 이것만 되도 조직문화의 80%이상은 다 해결된다.

2. 구성원간 신뢰관계가 구축되어 있어야 한다. 어떠한 정책도 상호 신뢰가 없는 상태에서는 100% 실패한다. 그래서 조직문화 프로젝트를 한다고 하면 신뢰구축이 80%, 제도도입이 20% 정도면 충분하다. 새로운 제도 만든다고 갈등만 나고 끝나는 경우도 많다.

3. 이 신뢰관계는 어떻게 구축하느냐.. 가장 큰 요인은 사실 채용이다. 애초에 신뢰도가 떨어지는 인원을 채용하면 안된다. 직무 적합성과 조직문화 적합성을 꼼꼼히 파악하여 어렵게 뽑아야 한다. 적당히 뽑다가 발생하는 문제를 해결하는 비용이 몇십배는 더 든다.

4. 그 다음은 커뮤니케이션이다. 조직내에 커뮤니케이션 규칙을 만들고 모두가 그 규칙안에서 대화하도록 트레이닝이 되어야 한다. 이것만 해결되도 조직문화의 거의 '모든' 문제가 해결된다. 사실 인간관계의 모든 문제도 결국은 대화방식에서 나오지 않는가.

5. 이것이 셋업된 이후에야 미션, 비전, 장기목표를 달성하기 위한 세부 실행목표를 만들 수 있다. 위 1~4번이 안되어 있으면 5번은 100% 실패하지만 수많은 조직들이 이를 하지 않고 바로 5번으로 시작하기 때문에 실패한다.

OKR을 제도로 접근한 조직은 다 실패했고, 문화로 접근한 조직만 성공했다.