애자일 Agile
Practice에서 Context로의 이행
HR을 마주했을 때 간혹 어렵다는 말을 할 때가 있습니다. HR이 과거 행위 practices 중심에서 오늘날 맥락 context 관점으로 이동했기 때문이 아닐까 싶습니다. 행위 중심의 HR은 그 행위의 외형과 절차에 초점을 맞추었습니다. 당연히 여기에는 구성원의 다양성이 고려되지 않습니다. 행위 중심 HR은 맥락 중심 HR에 비해 상대적으로 쉬운 상태에 해당합니다. 눈에 보이는 것을 기준으로 하는 까닭입니다. 반면 맥락 중심 HR은 눈에 보이지 않는 것들을 이해하고자 노력합니다. 대화와 행동뿐 아니라 그 대화를 둘러싼 분위기 등을 포함합니다.
사견임을 빌어 과거 행위 중심의 HR을 해온 것이 오늘날 우리들이 여러 HR제도를 도입하면서 소위 말하는 '내재화'에 실패한 이유가 아닐까 생각합니다. 도입은 했으나 우리 것이 아닌 것이 된 셈입니다.
'애자일'이라는 단어를 참 많이 듣습니다. 어떤 기업들은 이를 적극 도입하려 노력하기도 하고 반대로 어떤 기업들은 애초 우리는 못해 라고 포기하기도 합니다. 비교적 최근에 자주 언급되는 OKRs나 애자일이라는 단어를 마주할 때 개인적으로 아쉬움이 드는 부분은 여전히 OKRs나 애자일을 행위 중심으로 이해하는 경우가 많다는 점에 있습니다. 이들은 일종의 일 하는 방식으로서 '문화'에 가까운 개념임에도 이들은 눈에 보이지 않는다는 이유로 쉽게 접근하기도 이해하기도 어렵기 때문입니다. 동시에 우리가 맞게 이해하고 있는지에 대해 스스로 확신하기도 쉽지는 않습니다.
애자일이라는 단어는 행위가 아닌 맥락 중심으로 볼 필요가 있습니다. 이와 관련해 영상 하나를 소개하려 합니다. 프레드릭 랄루라는 분의 '조직의 재창조'라는 책을 요약한 영상입니다.
영상에서는 조직의 유형을 red, yellow, orange, green, teal의 5가지로 나누어 설명합니다. 이중 우리가 이야기하는 애자일 조직은 green에 해당합니다. 특히 우리가 눈여겨보아야 할 점은 애자일에 해당하는 green조직을 이야기하면서 그 조직의 특성으로서 '전략보다 문화를 중시하는 경향 culture over strategy'를 이야기하고 있다는 점입니다. 단순히 외형적인 행위와 절차만으로는 애자일한 조직을 만들 수 없음을 생각해볼 수 있습니다. 문화를 만들기 위해 무엇이 필요할까?라는 질문에 대한 고민이 필요한 시점입니다.
애자일한 문화를 만들기 위해 무엇이 필요할까?
이 질문에 대한 힌트를 얻기 위해 위 영상에서 소개한 green조직이 가지는 특성을 다시 살펴보려 합니다.
조직의 재창조, 프레드릭 랄루, Green 조직Shared Value
애플 하면 떠오르는 광고의 멘트가 있습니다. "다르게 생각하기 Think different"라는 말입니다. Shared Value는 우리 기업에 공유된 '가치'와 이러한 가치에 기반한 의사결정을 말합니다. '고객가치 최우선을 가치로 행동하고 판단한다'와 같은 말들이 될 수 있습니다. 여기에 개인적으로 하나를 더 붙이자면 '정보공유'를 말할 수 있습니다. 개인 경험에 비추어 기업들이 조직진단을 했을 때 상대적으로 낮은 점수가 나오는 영역이 이 '정보공유'가 아닐까 싶습니다. 정보의 공유는 공유된 가치를 기반으로 하는 '의사결정'이 보다 적합한 의사결정이 될 수 있도록 돕는 역할을 합니다.
Engagement
영상에서는 이를 '전 구성원의 높은 참여도'로 이야기합니다. 이러한 참여도는 긍정적인 관점에서 '다양성'으로, 조금은 우려되는 관점에서 '의견의 충돌로 인한 합의 실패'로 이어질 수 있습니다. 영상에서 애자일 조직이 가지는 한계로 '합의형성이 안돼 의사결정이 느려질 때'로 이야기하는 이유가 아닐까 싶습니다. 영상에서 는 애자일 조직이 가지는 이러한 한계를 해결하는 조직으로서 다음 단계로 Teal 조직을 이야기합니다. 엄밀히 말해 자유와 책임이라는 개념에 가장 부합하는 개념은 green보다는 teal에 가깝다고 할 수 있지 않을까 싶습니다. 우리가 추구하는 조직의 궁극적 모습이 어쩌면 애자일이 아닐 수 있음을 말합니다.
Stakeholders Balance
다양한 이해관계자들을 이해하고 이들 간 균형을 유지하는 것을 말합니다. 흔히들 이해관계자라 하면 주주 등을 떠올리실 수 있겠지만 개인적으로는 우리 개개인이 수행하는 일의 결과물을 활용하거나 필요로 하는 구성원을 생각합니다. 각 기능들 간 연결성을 말하며, 여기에서의 균형을 우리는 R&A라는 단어로 연결 지어 볼 수 있습니다. 아울러 서로 다르지만 조직 성과를 위해 연결되어야 하는 일과 그 일을 수행하는 서로에 대해 이해하고 배려하는 태도가 필요함을 이야기합니다.
OKRs를 바라보면서 MBO와 기본적으로 같다고 말하고 다만 실무적으로 우리가 MBO를 경험한 시간 속에서 인식의 왜곡이나 OKRs가 주는 단순하고 명확한 메시지를 고려할 때 OKRs에 대해 긍정적이라 말하는 것처럼, 애자일이라는 단어는 그 단어의 수식을 받는 대상이 조직이든 개인의 행동이든 간에 갑자기 등장한 새로운 개념은 아니라 생각합니다. 개인적으로는 이를 일련의 흐름으로 이해하고 있습니다. 통제에서 자율로, 획일성/동형화에서 다양성으로, 주어진 파이를 어떻게 배분할 것인가에서 새로운 파이를 어떻게 만들 것인가로, 오랜 시간 일하는 것에서 짧은 시간에 더 높은 성과를 낼 수 있을 것인가로의 흐름이라 생각합니다. 애자일도 OKRs도 결국엔 조직문화로 연결될 수 있습니다. 우리 조직이 일 하는 방식으로서 조직문화라 할 수 있으리라 생각합니다. HR은 제도를 통해 이러한 흐름에 자연스러운 형태로서 조직을 만들어가는 과정에서 중요한 역할을 할 수 있음을 생각하고 있습니다. HR이 중요하다 말하고 HR에 대한 생각을 공유하는 이유입니다.
감사합니다.
