OKR다운 Objective
에 대한 개인적인 몇 가지 기준
OKR에서 objective에 대해 이야기를 하다 보면 align이라는 단어를 이야기하는 분들이 있습니다. 조직 목표가 단위 조직의 목표, 그리고 개인 목표로 연결되어야 한다는 이야기입니다. 그런데 잠시 MBO를 생각해보면 MBO를 이야기할 때도 우리는 상위 조직과 하위조직 및 개인 목표들이 서로 연결되어야 함을 이야기하고 있었습니다. 우리가 작성했던 양식들을 떠올려 보면 목표 설정 sheet의 맨 앞에 상위 조직목표를 기재하고 그다음에 하위조직목표를 기록했던 경험들이 있으시리라 생각합니다. 조직 목표 간의 연결성은 OKR에서 새롭게 나온 것이 아니라는 이야기입니다. 마치 '도전적인 목표'가 OKR에서 새롭게 등장한 것이 아닌 것처럼 말이죠.
OKR에 있어 company-division-individuals 간 목표를 설정함에 있어 고려해야 하는 점을 생각해 보면 크게 2가지로 이야기를 해볼 수 있습니다.
하나는 앞서 우리가 본 그대로 상위 조직과 하위조직 및 개인 목표 간의 연결성입니다. 앞에서 우리는 objective를 '방향성'이라고 말을 했습니다. 상위 조직이 가는 방향과 그 하위조직 및 개인이 가지고 있는 방향성이 다르다면 누가 봐도 잘못되었다고 말할 수 있을 겁니다. 하위조직 및 개인은 목표를 달성했는데 전체 조직은 목표를 달성하지 못하는 상태가 될테니까요.
연결성에 있어 생각해야 할 또 다른 하나는 '우리가 하고 있는 일이 어떤 가치를 제공하는가'에 대한 것입니다. 우리가 하는 일이 우리 자신을 제외한 다른 이들에게 어떤 가치도 제공하지 못하고, 오직 우리 자신이 일을 했음을 강조하는 목적만 가진다면 그 일은 우리 조직에서 존재해서는 안 되는 일일 수 있고, 혹은 우리 자신이 조직 입장에서 도움이 되지 않는 존재가 될 수도 있을 겁니다.
연결성을 이야기하며 많은 경우 상위조직과 하위조직 및 개인 목표의 연결성(이하 '계층적 연결성'이라 표시함)을 이야기합니다. 앞에서 말씀드렸듯이 이러한 연결성은 OKR이 등장하면서 새롭게 등장한 개념이 아니라 MBO를 운영하던 시기에도 늘상 이야기가 되었던 내용입니다. 굳이 OKR을 이야기하며 강조하는 개념이 아니라는 이야기입니다. 그럼에도 OKR에 대한 이야기 등을 듣고 보다 보면 '연결성'을 이야기하며 이러한 '계층적 연결성'만을 강조하는 경우가 많습니다. 계층적 연결성이 있어야만 올바른 목표로 이야기하며 따라서 목표의 설정은 company OKR에서 시작해서 계단식으로 설정되어야 한다는 논리입니다.
어떻게 하면 올바르게 목표를 설정할 수 있을까?
So how do you set these goals the right way?
First, you must answer the question, "Why?"
Why?
Because truly transformational teams combine their ambitions to their passion and to their purpose, and they develop a clear and compelling sense of why
출처: Why the secret to success is setting the right goals, John Dorr, 02분 54초~
어떻게 하면 올바르게 목표를 설정할 수 있을까요? John Dorr는 그 답을 찾는 첫 번 째 질문으로 "Why"라는 단어를 제시합니다. 사실 영상의 이후에는 다소 모호한 이야기가 전달되기에 여기에서 제시한 Why에 대한 해석이 조금은 달라질 수 있으리라 생각합니다. 그리고 이 글에서 저는 'Why'를 우리가 하는 일이 제공하는 가치로서 궁극적으로 우리 직무가 달성하고자 하는 바가 무엇인가?로 이야기를 하려 합니다.
이전 글에서 채용을 예로 이야기를 했었습니다. "적합한 인재의 선발"이라는 궁극적인 목표 objective입니다. 이 궁극적인 목표는 말 그대로 어쩌면 우리가 100%에 도달하지 못할 수도 있는 이상치입니다. 우리는 여기에 시간의 개념을 더해 3년, 1년, 분기, 반기 등으로 더 작은 목표들을 만들어낼 수 있을 겁니다. 이렇게 되면 앞서 글에서 이야기드린 것처럼 '적합한 인재의 선발'을 향해 나아가는 목표들로서 현재를 유지하는 목표가 아닌 더 나아가는 목표를 만들 수 있을 겁니다. 이를 달리 표현하면 도전적인 목표들이라 말할 수 있겠지요. '유지'가 아닌 '성장'하는 방향성을 가진 목표로서 도전적인 목표입니다.
다시 연결성의 개념으로 돌아와 보면 "적합한 인재의 선발"이라는 채용의 Why가 기업의 성장이라는 목표에 부합하는가?를 살펴볼 필요가 있을 겁니다. 여기에서 만일 '적합하다'라고 한다면 직무 자체가 가지고 있는 궁극적인 목표는 자연스럽게 company objective와 연결될 수 있을 겁니다. 만일 그렇지 않다면 두 가지 목표, 즉 company objective와 직무(job) objective가 제대로 정렬되지 못하고 있다고 할 수 있을 겁니다.
기업에서 직무는 기본적으로 기업의 관점에서 그 직무가 필요하기 때문에 존재합니다. 조직설계를 이야기할 때 조직의 역할을 설정하고 > 그 역할 수행에 필요한 직무를 설정하고 > 그 직무를 수행할 사람들을 선발하는 것으로 이야기했던 것과 맥락을 같이 합니다. 만일 필요하지 않은 직무가 존재한다면 그건 기업 혹은 경영진에서 무언가 잘못 생각했을 수 있음을 말하며 이러한 상태에서 company objective를 기준으로 하는 하위 목표의 설정은 그 자체로서 놓치는 부분을 포함하고 있을 수 있을 겁니다.
목표를 설정함에 있어, 그 목표의 연결성 align을 생각함에 있어 상위 조직과 하위조직, 그리고 각 개인 목표의 연결성은 중요합니다. 그건 그 제도가 MBO이건 OKR이건 간에 상관없이 언제나 중요한 이슈였습니다. 이러한 관점의 연결성은 일종의 Top-down 방식에 해당합니다. 조직의 목표를 설정하고 하위 조직이 그 상위 조직 목표에 맞게 목표를 설정하는 방식입니다. 그런데 OKR은 단순히 통제하고 관리하는 방식의 도구가 아닙니다. OKR은 기본적으로 자율성을 바탕으로 합니다. 이는 단순히 Top-down 방식이 아닌 bottom-up 방식의 목표 설정이 어우러질 수 있어야 함을 말하며, 과거 우리가 MBO를 운영하면서 잘하지 못했던 영역이기도 할 겁니다. 이러한 bottom-up 방식을 구현하는 방법론으로 제가 제안하는 건 '직무'를 기반으로 목표를 설정하는 것입니다. 채용의 궁극적 목표를 '적합한 인재의 선발'로 정하고 이를 구체화하는 세부 목표로서 'EVP 구축하기'와 같은 목표를 설정하는 것처럼 말이죠.
이를 위해 우리는 가장 먼저 우리가 하는 일을 그 중심에 두고 'why'라는 질문을 던져볼 필요가 있습니다. 우리가 하는 일들이 궁극적으로 어떤 가치를 이해관계자들에게 제공하는가라는 관점에서 why입니다. OKR관련 영상들을 보다 보면 형식은 중요하지 않다는 말을 합니다. 개인적으로 OKR다운 objectives가 무엇인가?라는 질문에 이러이러한 요건을 지켜야 한다고 말할 수는 없다는 생각을 합니다. 도전적이면 OKR다운 목표일까?를 생각해보면 우리는 MBO를 할 때도 도전적인 목표를 이야기했음을 고려하면 그것이 OKR다운 목표를 특징짓는 요소가 될 수 있을지 조금은 의구심이 들기도 합니다.
OKR다운 Objectives를 판단하기 위한 기준 by opellie
위의 이야기들을 조금 정리해보려 합니다. OKR에 대한 이야기를 하며 어찌 보면 조금은 현상에 대한 비판적 태도를 글에서 보이고 있는 듯 보일 수도 있기에 제가 생각하는 OKR다운 목표는 어떤 기준으로 판단할 수 있는가?라고 물어볼 수 있을 겁니다. 지금까지 작성했던 이야기들이 그 답이긴 하지만 조금 간단히 몇 가지 질문들로 정리해볼 수 있을 듯합니다. 그 질문은 다음과 같습니다.
1. 하고 있는 일(직무)에 대해 why라는 질문을 던졌을 때 그 질문에 대한 답을 가지고 있는가?
2. 1년 혹은 분기나 반기의 목표를 설정했다면 그 목표들이 앞서 답한 why라는 질문에 대한 답을 만들어가는데 기여하는가?
3. 그리고 그 목표가 현재를 유지하기 위한 목표가 아니라 why를 달성하기 위한 방향성을 가지고 있는가?
4. 1번에서 제시한 답에 대하여 동료 및 이해관계자들의 공감을 확보할 수 있는가?
5. 1번에서 제시한 답을 만들어가는 세부 목표들이 동료 및 이해관계자들에 공유되어 있는가?
만일 1번의 답을 이야기할 수 있고, 2번과 3번, 4번 그리고 5번의 질문에 대해 YES를 답으로 낼 수 있다면, 우리는 '연결성'을 가진 OKR다운 Objective를 가지고 있다고 말할 수 있지 않을까 생각을 남깁니다.
최근들어 OKR을 이야기하는 이유 중 하나는 제가 현재 실무적으로 고민하는 지점이기도 하고, 한편으로는 어쩌면 가장 중요한 이유로 OKR이 MBO의 모습으로 이어지지 않길 바라는 마음입니다. 여러 번 말씀드린 것처럼 개인적으로도 OKR을 좋은 도구로 보고 있기 때문입니다.
감사합니다.
#OKR #Objective and Keyresult#HR#성과관리
