6. 연봉 많이 주면 퇴사를 안 할까?

Feat. Retention

회사에서 채용을 할 때 가장 중요한 것이 좋은 사람을 뽑는 것도 있지만 그만큼 중요한 것은 어렵게 채용한 분이 회사를 단기간에 떠나지 않고 자신의 능력을 최대한 발휘하게 만드는 것이다. 즉 한번 입사한 회사에서 나가기 싫게 만들고 회사를 위해 노력하게 만드는 것을 '리텐션'이라고 한다. 리텐션을 유지하기 위해서 각 회사는 스톡옵션 등 여러 금전적인 이익도 제공하려 하고 여러 가지 복지를 제공해 회사에서의 만족감을 높이려 노력한다. 하지만 작가는 개인적으로 복지와 리텐션은 차이가 있다고 생각한다.

리텐션은 직원이 얼마나 회사에 몰입하게 만드느냐의 차이라고 생각한다.

그럼 여기서 한 가지 궁금한 점이 있다. 과연 연봉을 높여주고 복지를 많이 준다고 직원이 안 나갈까? 그 논리를 적용해보자면 소위 말해 연봉 높고 복지가 빵빵한 기업에서는 사람들이 퇴사를 안 하는 것이 맞다. 하지만 실제로 복지가 좋고 연봉이 높은 많은 대기업과 유니콘 기업에서도 매년 많은 퇴사자가 발생하는 것 역시 사실이다. 그 이유가 작가가 생각하기에는 직원이 회사에 몰입하지 못하기 때문이라고 생각한다. 직원이 몰입하지 못하는 가장 큰 원인은 직원이 자신의 능력을 잘 발휘할 수 있는 기회가 없었기 때문이라고 생각한다. 이는 인력운용과도 관련이 있는데 직원을 적재적소에 배치하고 그 직원이 스스로를 증명하고 자연스레 녹아들게 하는 장치가 부족해서 생기는 일이라고 생각한다. 

인재 이탈은 장기적으로나 단기적으로나 큰 손해이다

회사에 입사한 직원이 리텐션을 유지하지 못하고 나갈 경우 회사에는 큰 손해가 있다. 이 손해를 계산해 직원들의 이탈을 막고 나아가 더 퀄리티 높은 인재를 영입하는 전략이 필요하다. 단기적으로는 한 명의 직원을 채용하기 위해 사용했던 채용 예산, 공고 광고비, 전형 운영비 같은 단기적인 손해가 있을 것이다. 이러한 손해를 유형적 손해라고 칭한다. 장기적으로 봤을 때 한 명의 직원이 퇴사할 때 남은 팀원들의 감정, 그 직원을 채용함으로써 더 잘 적응할 수 있었던 다른 후보자가 채용이 되지 못한 부분 등 무형적 손해 역시 고려를 해야 하는 부분이다.  

왜 인재가 퇴사하는지에 대한 고민이 필요하다

왜 퇴사하는지에 대해 알기 위해선 굉장히 심층적인 조사가 필요하다. 연봉, 근무환경, 동료관계뿐만 아니라 이 직원이 회사에서 일하는 것이 자신의 커리어에 얼마나 도움이 되었는지, 회사는 얼마나 직원을 믿고 지지해줬는지 등 여러 가지 부분을 심층적으로 인터뷰하고 조사해야 할 것이다. 조사가 끝나고 결과가 나오면 그에 맞는 대책 역시 필요하다. 순환 직무, 교육, 근무환경 변화 등 다양한 변화를 주어 직원이 조직에 잘 녹아들 수 있게 만들고 요즘 MZ세대가 가장 중요하게 생각하는 커리어 개발에 대한 다양한 방법을 제시할 줄 알아야 한다고 생각한다.

우리 조직이 잠시 머무는 조직이 아니라 함께 경험하고 싶은 조직이 되도록 만드는 건 사실 리쿠르터 혼자 할 수 있는 일이 아니며 HR 조직 혼자 할 수 있는 일이 아니다. 조직 전체가 함께 해야 하는, 회사의 성장, 경쟁력 확보를 위한 또 다른 접근이 아닐까 하는 생각을 한다.