피라냐같이 득달같이 달려드는 헤드헌터, 어떻게 하나요?
채용 10년, 근근이 전하는, 이야기 15
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Feb 20. 2022
채용업무를 하다 보면, 헤드헌팅 서비스를 생각보다 자주 이용하게 된다. 의뢰인이 소송에서 이겼을 때 일정한 비율을 변호사들에게 지급하는 성공보수금과 같이 채용을 의뢰하고 성사되기까지의 과정을 책임지고 (포지션마다 조금씩 다르긴 하나, 계약 연봉의 15-20% 수준의) 일정 수수료를 지급하는 것이다. 채용이 많아지고, 소위 '급'이 높은 분들 몇 명만 성공해도 한해 헤드헌팅 수수료 몇 억대 넘기는 것은 시간문제다. 인재 서칭부터 채용되고 난 이후 일정 시점까지의 애프터 서비스까지. 채용담당자들은 마다할 이유가 없는 서비스다.
인하우스 채용담당자가 되고 느낀 점 하나. 누가 잘하는 헤드헌터인가, 어느 회사가 좋은 헤드헌팅 회사인가를 구분하는 것은 너무도 힘든 일이다. 포지션을 오픈하면 득달같이 수십 명의 헤드헌터들이 달려든다. 추천은 많을수록 좋겠지 하는 생각에 '어.. 어... 추천 많이 해주세요'하는 순간, 정체를 알 수 없는 후보자들의 이력서가 순식간에 날아든다. 채용 부서에도, 후보자들에게도 제대로 된 추천이 아닌 '알선(매매를 주선하고 수수료를 챙김)'이 이루어지고, 성공률이 터무니없이 낮은 것은 너무나 당연한 결과이다.
저자의 경험으로 헤드헌팅 서비스를 제대로 활용하는 몇 가지를 추천하고자 한다.
첫째, 누가 잘하는 헤드헌터인가에 대한 질문의 답은 생각보다 간단하다. 이른바, 리크루터를 괴롭히는 분들이다. 포지션이 생기된 이유가 퇴직 충원인지 사업 확장인지, JD내에 특정 직무 내용이 뜻하는 바가 이런 뜻이 맞는지, 현업부서에서 조금 더 선호하는 연차와 경력이 있는지 등 리크루터들도 메신저같이 전달 전달만 해서 알 수 없는 포지션에 대한 히스토리와 맥락을 구체적으로 물어오는 분들이 있다. 이런 분들이 대부분 '찐'헤드헌터일 확률이 높다.
둘째, 포지션별 전문 헤드헌팅사/헤드헌터를 지정해 관리해야 한다. 대부분 국내와 해외 인력 채용 둘 다 잘하는 곳은 아직까지 저자의 경험으로는 없었기에, 해외 인력 채용을 해야 하는 경우 국가별 서비스 장점을 보유한 몇몇 헤드헌팅사 Pool을 가지고 포지션별로 활용하는 것이 좋다. 많은 헤드헌팅사에서 글로벌 서비스를 한다고 하지만, 이야기를 몇 마디만 나누다 보면 특정 국가 소싱의 경험이 풍부하거나 주력으로 하는 국가들이 있는 경우가 대부분이므로 이들을 구분하는 것은 어렵지 않을 것이다. 다음, 국내 인력 채용에서는 전문영역을 가지고 있는 헤드헌터를 찾아야 한다. 특정 사업군(IT, 금융 등), 특정 직무(AI 등) 등 본인만의 전문 분야를 지속적으로 구축해오신 분들을 만나는 기회를 찾아야 한다.
셋째, 연간 실적과 추천대비 성공률 등 헤드헌팅 서비스 지표를 관리할 필요가 있다. 국내 5-7개 /해외 2-3개 업체 총 10개 또는 10명 내외의 헤드헌팅사 및 헤드헌터를 정기적으로 관리하면서 경쟁구도를 가져가는 것이 좋다. 당연히 수치나 관리지표들이 모든 것을 설명해주지 않지만, 이를 관리하지 않으면 능력에 관계없이 리크루터 개인적으로 친한, 능력에 관계없이 친근하게 다가오시는 헤드헌터분에게 일감을 몰아주게 되는 비효율이 발생한다.
[사사로운 인간의 채근담]
헤드헌터와 리크루터는 채용을 위해 서로의 발을 묶고 같이 완주해야 하는 러닝메이트라고 생각합니다. 때로는 한쪽의 체력이 다했을 때 어깨를 빌려주고 천천히 같이 걷기도 하고, 때로는 힘차게 같이 숨이 막힐 때까지 뛰어야 합니다.
