조직문화 생각 #6

조직문화의 책임은 제도와 리더에게 있다

마무리

조직문화에 대해서 이야기 하다보면, 방향은 알겠는데 다른 나라 이야기처럼 들릴 때가 많습니다. 조직문화라는 것은 말 그대로 문화이지요. 어떠한 조직에 속한 사람들이 행동하고 사고하는 방식입니다. 간혹 누군가는 말합니다.

우리 조직은 젊은 사람들이 없어서 딱딱해

저는 이 말에 대해서 동의하는 편은 아닙니다. 조직에서 사람들의 행동과 사고는 그 사람을 주변사람들이 어떻게 평가하느냐가 큰 영향을 미칩니다. 하지만 우리가 이야기 하는 회사라는 조직에서는 주변사람들의 평가보다 중요한 것이 바로 회사 시스템과 리더로부터의 평가입니다. 어떠한 과제를 진행하는 데에 있어서, 아무리 주변에서 도전과 실패를 응원한다고 할 지라도, 실패에 대한 평가를 회사시스템상으로 응원해 줄 방법이 없고, 리더가 이 업적을 평가에 반영하지 못한다면 도전과 실패를 장려하는 문화를 만드는 것은 불가능합니다. 딱딱한 제도를 가지고 있는 회사에서 제 아무리 도전적이고 유연한 인재를 영입한다고 한들, 그들의 문화의 1도 그 회사에 남기기 어렵죠. 결국 문화를 바꾸려는 시도의 1차 관문은 제도에 있습니다.

어떠한 업적에 대한 평가를 할 때에 주체는 바로 리더에게 있습니다. 그들에게는 직원들을 평가할 수 있는 힘을 가지고 있고, 의지만 있다면 실패마저도 의미 있는 도전으로 만들 수 있는 권한이 있습니다. 본인의 업무를 하고 좋은 업적을 만들어 낸 사람들이 있습니다. 본인의 업무를 하면서도 도전적인 과제를 진행했는데 실패한 사람들이 있습니다. 리더는 여기서 고민을 하게 되겠죠. 본인의 업무를 100을 해 낸 사람과 도전을 한다고 부서의 자원을 썼지만, 성과를 내지 못한 사람을 어떻게 평가해야 하느냐. 리더의 고민도 결코 쉬운 것은 아닐 것입니다. 평가가 공정해야 하기 때문에 어떠한 숫자를 남기고 싶어하죠. 결국 그러한 리더에게 평가를 잘 받기 위해서는 객관적인 수치가 중요한 기준이 되기 마련입니다. 리더가 결국 한 조직의 문화를 어떠한 방향으로 이끌어 가기 위해서는 본인 또한 뱃머리를 돌릴 수 있을 정도의 각오는 되어있어야 합니다.

어떠한 리더가 고민을 토로하는 것을 들은 적이 있습니다.

‘여기 조직 사람들은 너무 수동적이야. 밤을 새서 일하더라도 성과가 나는 것이 재미있지 않아?’

리더에게 묻고 싶습니다.

당신의 사람들이 정말 ‘재미있는’일을 하고 있나요?

아니면 성과와 보수가 확실한 일을 하고 있나요?

당신은 그들이 재미있는 일을 할 수 있게 만들어줬나요?

조직문화를 잘 만들자고 당장 직원들에게 명령하고 있지는 않나요?