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Dec 01. 2023
[CEO코칭] 단계별 사고방식 - 코칭형
생각을 만질 수 있을 정도까지 생각해야 결정할 수 있다
CEO가 생각하는 방식에 대하여 상기시켜 보면,
사업 단계별로 다음과 같이 나누어질 수 있다고 했습니다.
[1단계] 예비 창업 단계 : 도미노 사고방식
[2단계] 창업 초기 단계 : 위임형 사고방식
[3단계] 기업 성장 단계 : 코칭형 사고방식
이중 2단계까지 설명했고 이번에는 3단계에 대하여 이야기 나눌 차례입니다.
그전에 CEO 사고방식에 대한 전체적 맥락을 잡기 위해 이전 내용을 요약하겠습니다.
[개요] CEO의 존재방식
(1) CEO는 끊임없이 생각하고 의사결정을 내리는 사람이다
(2) 실행 시점이 가까울수록 구체적으로 생각해야 한다
(3) 실행 시점이 멀수록 대략적으로 생각해야 한다
[1단계] 예비 창업 단계 : 도미노 사고방식
(1) 예비 창업 단계에서는 추진하려는 사업을 작은 단위로 쪼갠다
(2) 우선순위를 정하여 하나씩 단계적으로 실행한다
(3) 앞 단계의 결과가 다음 단계에 더 큰 일을 추진할 수 있는 힘으로 더해져야 한다
(4) 이렇게 단계가 진행될수록 사업이 점차 더 큰 규모로 성장해 간다
[2단계] 창업 초기 단계 : 위임형 사고방식
(1) 사업이 성장하려면 초기부터 위임하는 조직문화가 정착되어야 한다
(2) 초기에 조직문화를 잡지 못하면 사업규모가 커졌을 때 반드시 문제가 생긴다
(3) 조직문화는 문제가 생긴 후에 대응하려면 엄청난 고통이 따른다
(4) 위임하는 조직문화가 정착되려면 먼저 회사의 방향성을 팀원들과 공유해야 한다
(5) 회사의 방향성이란 미션, 비전, 핵심가치, 인재상 등을 의미한다
(6) 이를 기반으로 업무를 위임해야 방향성에 맞게 자율적인 조직문화가 형성될 수 있다
(7) 위임형 조직문화가 자리 잡히면 CEO는 더 가치 있는 일에 집중할 수 있다
만일 첫 내용부터 차례로 읽어보고 싶으시면 다음을 클릭하시기 바랍니다.
[CEO코칭] CEO의 존재이유 (Click)
이런 배경 스토리를 이어서 이번에는 [3단계] 기업 성장 단계, 코칭형 사고방식에 대하여 살펴보겠습니다.
[3단계] 기업 성장 단계 : 코칭형 사고방식
“코칭형 사고방식”은 위임형 사고방식과 마찬가지로 조직관리에 관한 것입니다.
조직관리는 경영의 일부분이죠.
저는 경영을 이렇게 정의합니다.
“경영이란, 일을 통제하고 사람을 이끄는 일이다”
사람을 이끄는 일이 바로 조직관리인 것이죠.
“이끈다(Lead)”라고 표현한 이유는 사람은 통제의 대상이 아니기 때문입니다.
이끌 자신이 없기 때문에 통제하는 것이죠.
“사람을 이끈다”는 것은 리더십이 발휘되는 일인데,
성장하는 사업에 가장 적합한 리더십이 바로 “코칭형 리더십”입니다.
코칭형 리더십을 발휘하려면 당연히 “코칭형 사고방식”을 가져야겠지요.
코칭형 사고방식을 가지려면 우선 “코칭”에 대한 이해가 우선입니다.
[1] 코칭 개념
“코칭이란 관점전환을 도와주는 일이다.”
사람은 어떤 일에 몰입하게 될 때 여러 가지 주변 상황을 살필 수 없게 되고, 오로지 한 가지 관점에 고정되기 쉽거든요.
이런 상황에서는 대부분 사람들은 문제가 생겼을 때 잘못된 의사결정을 내리기 쉽습니다.
왜냐하면 문제를 둘러싼 여러 관점을 살펴봐야 하는데 고정된 관점에서 벗어나지 못했기 때문입니다.
이럴 때 누군가 제3자 입장에서 다른 관점의 질문을 던집니다.
그러면 일에 몰입되어 있던 그 사람은 고정된 관점에서 벗어나 새로운 관점의 사고를 하기 시작합니다.
결국 상황에 맞는 올바른 판단을 할 수 있게 됩니다.
이런 것이 바로 “코칭”입니다.
스스로 다른 관점으로 생각하는 것이 뭐 대단한 일이라고 여길지 모르겠지만,
이거 의외로 쉽지 않습니다.
여태껏 120여 명 이상의 사업가들과 만나본 결과,
자신의 전문성으로 인해 생긴 고정된 관념으로부터 스스로 벗어나는 경우는 몇 명 되지 않았습니다.
제 개인적인 생각으로는
스스로 고정된 관점을 벗어날 수 있는 사람의 비율과 스타트업 성공 확률이 연결되는 것 같습니다.
[2] Directing & Acting 리더십의 한계점
많은 리더들은 팀원들이 하는 일에 대하여 문제를 지적하고 해결책을 찾아 지시하기까지 합니다.
긴박하게 돌아가는 사업 현장에서는 이런 방식이 훨씬 효율적이라고 생각되기 때문이거든요.
아무래도 팀원보다는 팀장이, 팀장보다는 CEO가 더 경험이 많기 때문에 자연스럽게 그렇게 되는 것 같습니다.
한마디로 말하자면 리더는 판단하고 지시하고 팀원은 행동하는 방식, Directing & Acting 리더십이 일반적으로 통용되고 있습니다.
Directing & Acting 방식은 효율적으로 일을 빠르게 처리할 수는 있지만, 요즘처럼 급변하는 시대에 다양한 변수에 능동적으로 변화해야 하는 경우에는 오히려 효율이 저하됩니다.
또 한 가지 문제점은 리더 양성이 어렵다는 것입니다.
여러 관점으로 스스로 생각하고 판단하고 책임지는 훈련이 되어야 성장할 수 있는데, 지시하고 행동하는 방식으로는, 일은 효율적일지 몰라도, 여러 관점으로 사고하는 능력을 배양하는데 한계가 있는 것이 사실입니다.
여러 관점으로 생각하는 능력이 약하면 상황에 맞게 판단하기 어렵고,
판단하기 어려우면 책임을 맡을 자신감이 떨어질 수밖에 없는 것이죠.
[3] Coaching & Playing 리더십
이런 Directing & Acting 방식의 한계점을 극복하고 리더를 양성하기 위해 Coaching & Playing 방식의 리더십이 필요합니다.
즉, 리더는 코칭을 하고 실무 담당자는 리더의 코칭을 기반으로 플레이어로서 적극적인 사고방식으로 자율적으로 실행하는 것이죠.
마치 스포츠 경기에서 발휘되는 리더십과 비슷합니다.
축구 선수는
라커룸에서는 코치로부터 자신이 미처 생각지 못했던 부분과 경기장 전체 상황에 대한 코칭을 받고
경기장에서는 순간순간 스스로 판단해서 적극적으로 문제를 해결해 나가죠.
조직 전체적으로 적극적인 사고와 행동을 하는 분위기가 형성되면 성장하는 조직문화가 됩니다
결국 자연스럽게 인재양성 문제도 같이 해결되는 효과가 있는 것입니다.
직원들은 리더의 코칭을 받으면서 함께 토론하고 소통하며, 스스로 자신의 능력을 끌어 올리고, 자율적으로 사고하고 결정하는 훈련이 되기 때문에 평소 업무과정에서 리더로서 필요한 요인들이 차근차근 갖춰지게 됩니다.
Coaching & Playing이 제대로 작동하려면 반드시 전제되어야 하는 것들이 있습니다.
- CEO 혹은 회사의 방향성이 모든 직원에게 공유되어야 한다
- 방향성에 적합한 원리원칙이 명확해야 한다
- 방향성과 원리원칙이 실무현장에서 지속적으로 리마인드 되어야 한다
- (인내심을 가지고) 끊임없이 소통하고 토론해야 한다
- 실패를 두려워하지 않는 분위기가 조성되어야 한다
- 실패에서 교훈을 얻고 성장하는 피드백 문화가 정착되어야 한다
물론 쉽지 않습니다.
초기에 CEO의 인내심이 필요합니다.
하지만 초기에 인내심으로 잘 정착하기만 하면 이후에는 정말 활기찬 조직문화를 경험하게 될 것이고, CEO는 더욱 가치 있는 것에 집중할 수 있게 될 것입니다.
[4] 코칭, 성장형 조직문화
사업이 성장한다는 것은 곧 조직규모도 커진다는 의미이기도 합니다.
조직규모가 커진다는 것은 더 많은 리더가 요구된다는 것이죠.
Directing & Acting 조직문화에서는 조직이 갑자기 커질 경우 리더를 외부에서 영입하는 경우가 많습니다. 이런 리더십 유형은 자체적으로 리더 양성이 쉽지 않기 때문이죠.
Coaching & Playing 조직문화에서는 조직이 갑자기 커져도 리더를 내부에서 차출할 수 있습니다. 이런 리더십 유형은 자체적으로 자연스럽게 리더가 양성되기 때문입니다.
물론 어느 한 가지만 정답이라고 단정할 수는 없습니다.
Directing & Acting 조직문화를 가지고도 IPO까지 가는 기업도 있습니다.
하지만 그런 상황에서는 CEO의 사업적 판단이 항상 옳아야 하고 조직을 장악하는 힘이 강력해야 합니다. 이렇게 되면 자연스럽게 직원들의 자율성과 만족도는 낮아질 수밖에 없고, 경직된 문화가 형성되어 다음 성장 모멘트를 얻기가 힘들어지게 됩니다.
Coaching & Playing 조직문화는 시작할 때는 많은 인내심이 필요합니다.
그러나 정착하기만 하면 이후에는 조직관리가 더욱 편해질 것이며, 의사결정 오류도 줄어들 것이고, CEO를 비롯한 리더들이 더욱 가치 있는 일에 집중할 수 있게 될 것입니다.
어느 리더십을 선택하든 결국 CEO의 의사결정에 달려있겠지요.
아무래도 사업모델의 특성에 따라 다르게 적용되어야 할 수도 있고요.
저는 Coaching & Playing 조직문화를 적극 권장합니다.
만일 Directing & Acting 조직문화가 더 적합한 경우라도, 여기에 반드시 코칭 개념을 접목하기를 권합니다.
작가에 대하여 좀 더 살펴보기 >> gogo :)
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