스타트업을 위한 인사전략 & 리더십
황성현 카카오 부사장 유투브 라이브 특강 (인사/조직 편)
오늘 신한 퓨처스랩 멤버들에게만 공유된 황성현 카카오 부사장님의 인사/조직 관련 유투브 특강이 있었습니다. 90분 내내 한눈 팔 틈도 없이 내용에 집중했는데요, 그 중의 핵심 내용을 공유합니다.
신한퓨쳐스랩 황성현 카카오 부사장 Youtube 특강스타트업의 성장과정
■ 스타트업은 Forming - Storming - Norming - Performing 의 순서대로 성장한다. (직원이 30명인 우리 회사의 경우에는 Forming 에서 Storming 으로 가는 과정인 것 같다)
■ Storming 단계에서는 갈등, 책임, 구조 등 조직적 이슈가 많이 발생하는데, 많은 회사가 이 과정에서 무너진다. Storming 단계의 이런 변화는 피할 수 없는 과정인데, 이 때의 핵심은 변화에 의해 끌려가느냐 아니면 변화를 예측하고 준비하느냐에 달려있다.
■ 스타트업은 직원 수가 100명이 되면서 Norming 단계에 접어드는데, 이 때 C레벨들을 중심으로 사일로 현상이 나타나기 시작난다. 조직에 중간관리자가 등장하면서 커뮤니케이션이 복잡해지고 (최소 8~27 배) 내용이 왜곡된다.
■ Norming 단계에서는 C레벨이 자기 영역의 역량을 기르기 위해서 급격하게 많은 채용이 생겨난다. 사람이 많이 늘어나서 직접 인건비만도 50-60억 수준이 되는데, 이 때 한번이라도 펀딩에 실패하면 치명적이 된다. 한마디로 ‘카오스’ 상태가 되는 것이다. 이런 일련의 과정은 어떤 스타트업이든 필연이며, 중요한 건 변화를 준비하고 변화를 관리하는 것이랍니다.
■ 회사가 작을 때 회사의 생각, 철학, 체계를 잘 잡아놓아야 Norming 단계가 되어도 제대로 대처할 수 있다. 보통 착각하는 것이, 작은 조직은 직급도 구조도 평가도 없어야 한다는 생각인데 그렇지 않다. 오히려 대기업과는 다른 그 스타트업만의 구조, 평가, 직급, 철학 등이 필요하다.
기본 인사 전략 6단계
■ 크든 작든 핵심적인 인사 영역은 Org Design (조직설계), Workforce Planning (인력계획), Recruiting (채용), On-boarding (온보딩), Performance Management (성과관리), Compensation & Benefit (보상), Exiting (내보내기) 일곱 분야로, 조직이 커지면 여기에 HR 프로세스, HR 분석, 법적이슈 등이 추가된다.
■ Org Design - 우리 회사에 적합한 조직구조를 설계하는 것은 중요하다. 조직의 단위가 기능이냐 제품이냐부터 조직의 변화관리까지 모두 여기에 속한다다.
■ Workforce Planning - 인력계획은 한마디로 어디에 몇 명을 뽑을 것인가에 관한 이슈다. 자기 부서의 인력을 높이는 데 매몰되지 말고 조직 전체가 모여 적절한 인력이 적절한 곳에 적절한 수로 배치되었는지를 크리틱할 수 있어야 한다.
■ Recruiting - 스타트업의 채용은 리더의 브랜드와 기업문화로 어필해야 하는데, 이런 점을 고려했을 때 대부분의 스타트업 채용공고는 매우 부실하다. 채용은 최고의 투자라고 생각하고 조직원들이 냉정하고 치열하게 고민해야 하며, 3개월이라는 수습기간을 통해 조직의 성장을 위한 냉정한 선택이 필요하다.
■ On-boarding - 온보딩과 입사 후 개발은 매우 중요하나 스타트업은 리소스가 적어서 이 부분에 부실하기 쉽다. 이 단계에서 직원에게 회사의 철학과 가치를 전달해야 하고, 일을 통한 재미를 느끼는 것이 특히 중요하다. 직원 교육의 70%는 스스로 공부 + 20%는 직원끼리 학습할 수 있는 기회 + 10% 는 조직장을 통해 리더십과 일하는 방법을 배우도록 한다.
■ Performance Management - 성과관리를 대기업처럼 1년에 한번, 목표도 없이 감으로 하게되면 스타트업은 성공할 수 없다. 스타트업의 성과관리는 우리가 전체 미션 대비 어디에 있고, 각자는 어디서 어떤 성과를 내고 있는지, 즉 회사의 큰 그림과 직원 각자가 하는 작은 일의 연결관계를 자각하도록 돕는 데 있다. 그렇기 때문에 성과관리는 가능하면 촘촘히 짧게 해야하고 (분기단위, 월간위, 상시), 피드백을 나눠야 하며, 문제가 있다면 빨리 파악하는 것이 필요하다.
■ Compensation & Benefit - 맞는 사람에게 맞는 보상을 하는 것이 목적이다. 보상의 핵심은 (1)외부에 비해서 어떻게 경쟁력을 가질 것인가 (2)내부의 형평성을 어떻게 유지할 것인가다
[기본급] 직원이 살아가는데 필요한 기본 금액, 몸값, 그리고 자존심
[보너스] BEP를 달성하지 못하더라도, 다음 단계로 드라이브하기 위한 수단으로 사용 가능
[스톡옵션] 큰 무기지만 반대로 작동하지 않는 경우도 많음. 기본급을 때우려는 것으로 여겨지면 의미가 없음. 조직에 이런 신호가 온다면 회사의 미션과 꿈이 직원들에게 소구하지 못하고 있다는 뜻
[보너스] 양보다 시기가 중요. 기간에 맞춰 지급하는 것은 의미가 없고, 성과를 냈을 때 즉시 제공해야 함
[스팟 보너스] 약 1% 수준으로 예비해 둔 보너스로, 성과가 탁월하게 높을 때 제공.
■ Exiting - 함께하지 않을 직원의 엑싯도 중요한데. 엑싯 인터뷰는 회사에 대한 솔직한 의견을 받을 수 있는 기회이며 추후의 잠재이슈를 대비할 수 있는 분석자료가 된다.
수평조직과 리더십
■ 수평조직의 핵심은 개개인이 가진 잠재역량을 수면위로 올려서 성과로 이끄는 것으로, 개인의 서로 다른 생각을 어떻게 직급에 상관없이 드러나게 할 것인가다
■ 모든 스타트업은 혼란과 갈등이 가득한 카오스일 수 밖에 없다. 혁신적인 조직은 이 카오스에서 ‘두려움’을 제거한 것으로, 직원들이 혼란 속에서도 심리적인 안전감을 느낄 때 혁신적인 조직으로 발전할 수 있다.
■ 표면적인 수평제도의 본질은 실질적인 수평이며, 리더의 역량 중 가장 중요한 것은 '커뮤니케이션'이다. 리더가 어떤 방식으로 직원들과 커뮤니케이션을 하는가는 조직의 성장에 큰 역할을 한다.
■ Losada Ratio : Positive Energy vs. Negative Energy 비율이 대략 3:1 이 되면 급격하게 직원들의 만족감이 올라가고 이후부터는 별 차이가 없다. 직원이 느끼는 감정을 지배하는 것 중에 하나가 대표(리더)의 표정이다.
■ 리더들의 흔한 오해 중 하나는, 부정적인 감정을 눌러서 부정적인 에너지와 긍정적인 에너지의 비율을 높이려는 것인데, 이는 옳지 않다. 부정적인 감정은 조직에 존재하는 문제를 드러내는 힌트이기 때문에, 이를 억누르면 언젠가는 터지게 되어 있다
■ 스타트업의 리더는 우선 자신을 챙겨야 하는데, 네 가지의 에너지를 잘 관리해야 한다. (1) 영적 에너지 (목적성) (2) 정신적 에너지 (잠을 자라) 3) 정서적 에너지 (명상해라) 4) 신체적 에너지 (모든 에너지의 근간. 삶의 루틴이 필요하다)
