회사에서의 '징계'에도 지킬것이 있다!
징계의 종류와 징계처분 시 유의사항
징계는 '조직구성원이 본인이 이행해야 할 의무를 위반하였을 때, 이에 대해 발생하는 제재 행위'라고 정의할 수 있는데요.
우리에겐 회사에서 직무를 수행하는 동안 지켜야 할 규정들이 있기 마련입니다. 이러한 규정들은, 자신의 직무를 하는 데에 있어서 보다 성실히 이행하도록 만들어주는 동시에 위반으로 인해 발생할 수 있는 사고를 막기 위한 목적으로 존재하는데요. 당연히 이 규정들을 이행해야 하는 의무를 가진 이가, 이를 지키지 못한다면 '징계'를 통한 제재를 받는 것입니다.
징계는 조직이 올바른 시스템을 갖춰가고 보다 건강하게 성장하기 위해서 필요한 부분입니다. 법이 존재하면 그에 따른 벌금이나 형량 등이 함께 따라오는 것처럼 말입니다.
징계의 종류
■ 경고 : 잘못을 지적하며 금지 또는 재발방지를 촉구
■ 견책 : 경위서를 징구하고, 잘못을 엄중히 경고(승진, 전보 등에 반영)
■ 감급 : 임금(급여액)을 일정기간 감액
■ 강임 : 직책, 직급, 호봉을 하향
■ 정직 : 일정기간 출근을 정지하고 임금지급을 중단
■ 징계해고 : 근로자의 잘못에 대하여 징계절차를 통한 해고
■ 직권면직 : 근로자의 잘못이 명백하여 징계절차 없이 퇴직 처리
징계도 절차에 따라서!
규모가 작은 사업장에서는 사용자가 징계에 대한 모든 결정을 내리는 경우도 쉽게 볼 수 있습니다. 하지만 이는 매우 독단적인 임의의 의사결정일 뿐 정당하다고 볼 수 없습니다. 또한 그때그때마다 다른 징계처리는 결코 조직을 성장시킬 수 없고 혼란을 조장할 뿐입니다.
따라서 징계는 아래의 내용을 유의하며 정당한 절차대로 이루어져야 하는데요.
징계처분이 정당하려면 징계사유가 정당해야 합니다
징계처분이 정당하려면 근로자의 비위사실(정해진 법 또는 규정으로부터 어긋난 사실)이 존재하여야 하고, 비위사실이 근로계약, 취업규칙, 단체협약에서 정한 징계사유에 해당하여야 합니다. 물론, 이를 위해서는 우선적으로 정관이나 협약, 취업규칙, 회사규정들을 우선적으로 정비하는 작업이 선행되어야 합니다.
취업규칙 등에서 근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 경우에는 그 징계처분의 정당성은 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단됩니다. 징계위원회에서 징계사유로 삼았는지 그 여부는 징계처분통보서, 징계위원회 의결서, 회의록 등 구체적인 자료들을 통해서 판단됩니다.
근로기준법 제23조 제1항에서 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다"라고 규정하고 있으므로 징계의 정당성을 인정받으려면 사용자가 입증하여야 합니다. 부당한 징계에 대해서는 근로자가 부당해고등에 대한 구제 신청이 가능합니다.
징계처분이 정당하려면 징계양정이 적정하여야 합니다
징계의 양정이란 근로자의 징계사유에 알맞은 징계의 종류와 내용을 선택하는 것입니다. 비위사실이 징계사유에 해당하더라도 징계의 양정이 적정하지 못하다면 그 역시 징계처분의 정당성이 부인됩니다.
노동위원회나 법원은 징계양정에의 적정성은 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 고려하여 판단하고 있습니다.
징계처분이 정당하려면 징계절차가 정당하여야 합니다
단체협약 또는 취업규칙에서 징계절차에 대하여 규정하고 있다면 반드시 그 절차를 따라야 하며, 만약 이러한 징계절차를 위배하여 징계를 하였다면 비위행위의 정도, 징계사유의 정당성, 징계양정의 적정성 여부를 살펴볼 필요도 없이 그 징계권의 행사는 정당성이 부인됩니다.
기타 징계처분 정당성
취업규칙 등에 징계시효규정을 두고 있는 경우에는 그 규정에 정한 기간이 지나서 징계처분을 하는 경우에는 권한 없는 징계권 행사로 되어 그 정당성이 부인됩니다.
면책합의를 하는 경우에는 사용자가 징계권을 포기한 것이 되므로 면책합의에도 불구하고 징계처분을 한다면 그 징계처분은 권한 없는 행위로서 정당성을 인정받을 수 없습니다.
징계처분 통지 시 유의사항
▶ 징계처분을 결정한 때에는 해당 근로자에게 그 내용을 통지하여야 합니다.
▶ 징계처분 통지서에는 징계사유 및 피징계(비위)사실, 취업규칙 또는 단체협약상의 근거 규정, 징계처분의 내용 및 처분일을 명시하여야 합니다.
▶ 해고를 제외한 징계처분의 통지는 구두로 하여도 유효하지만 징계의 정당성에 관한 입증책임은 사용자 측에 있으므로 서면으로 하는 것이 바람직합니다.
▶ 해고의 경우에는 근로기준법 제27조에서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있으므로 구두로만 통지하는 경우에는 해고사유의 정당성 여부를 살필 필요도 없이 부당한 해고가 됩니다.
