권고사직에 대처하는 우리의 자세
권고사직, 그 오해와 진실은?
사례 1.
뿅뿅 컴퍼니에서 1년 9개월을 일해온 갹갹씨,
직장에서 “이번 달까지만 일해주었으면 좋겠다"라는 말을 듣게 됩니다.
처음 겪는 상황에 당황한 갹갹씨는 뭐라 대처해야 할지 몰라
“일단 알겠다.”고만 대답하게 됩니다.
이 상황에서 갹갹씨는 권고사직을 당한 것이 맞을까요?
권고사직이란?
권고사직이란, 사업주가 근로자에게 특정한 사유로 인해서 사직할 것을 권고, 즉 권유·제안을 하였을 때, 근로자가 이를 받아들이면서 서로 합의가 되어 사직하는 것을 의미합니다.
위의 사례 1에서 “이번 달까지 일해주었으면 좋겠다"라는 내용은 사업주의 입장으로 사직을 권고한 것이고, 이에 대하여 정신없지만 "알겠다"라고 대답한 부분은 권고에 응했다고 보일 수 있습니다.
다만, 위의 상황으로 보면 대화가 빠르게 흘러갔기 때문에 다시 한번 사업주와 정확한 대화를 나누어 권고사직인지 해고에 대한 통보인지를 확실히 하고 해당 내용을 서면으로 남기시는 것이 좋습니다.
권고사직 = 부당해고?
사실, 정의만 살펴본다면 권고사직도 그냥 사직의 한 종류라고 밖에 볼 수 없는데 아직도 많은 분들이 '권고사직=부당해고'라는 인식을 가지고 있는데, 과연 그러한 이유는 무엇일까요?
그 이유는 바로, 지금까지 수많은 기업이 직원들을 내쫓을 때, 좋은 말로 돌려 포장한 것이 바로 권고사직이기 때문일 것입니다.
많은 기업들이 사직을 권고하면서 근로자들에게 당근을 제시하는데, “사직하는 대신 일정 금액을 일시금으로 지급을 하겠다.” 혹은 “말로는 권고사직이지만 회사가 안정을 찾으면(혹은 몇 개월 정도 쉬다가 오면) 바로 복직을 시켜주겠다"라는 내용을 바탕으로 ‘해고 통보’가 아닌 ‘권고사직’으로 직원들을 내보내고 사측의 피해를 최소화시킵니다.
근로자들은 본인에게 약속한 혜택에 대한 기대로 혹은 직장 내 여러 압박으로 인해 마지못해 혹은 순순히 이를 받아들였던 경우가 많았습니다. 당연히 그 이후 회사로부터 어떠한 보상도 받지 못한 채 말이죠.
심지어는, 권고사직에 응하지 않은 직원들에게는 책상과 컴퓨터를 뺏어 직장 내에서 이른바 '무쓸모' 직원으로 만들어버리거나 전혀 본인과 연관성 없는 지사로 혹은 부서나 업무로 파견을 보내버리는 행동도 서슴지 않았습니다.
물론, 제대로 된 근로기준법조차 마련되지 않았던 시절부터 쌓여온 이야기들일 수 있지만 아직까지도 이러한 피해를 받고 있는 근로자들이 있는데요. 이러한 피해를 줄이기 위해서는 먼저 권고사직에 대해 자세하게 알아볼 필요가 있겠죠?
권고사직의 필수 요소
권고사직의 경우 다음에 해당하는 요소들이 갖춰져 있어야 정당한 권고사직이라고 말할 수 있습니다.
1. 권고사직의 구체적인 사유
2. 사직에 대한 사업주와 근로자의 상호 합의
3. 사유가 권고사직이라고 명시된, 근로자가 작성한 사직서
권고사직의 사유
권고사직에 해당하는 사유를 살펴보면, 대체로 근로자에게 발생한 문제로 인해 사업주가 어떠한 불편을 겪어서인 경우가 많습니다.
1. 근로자의 부주의, 업무과실 등으로 인해서 사업장에 손해나 불이익을 끼쳤을 경우.
2. 근로자가 해당 업무에 지장을 줄 정도로 지속해서 부적응할 경우
3. 근로자의 근무태만이 심각하다고 판단되는 경우
부당 권고사직에 대처하는 우리의 자세
사례 2.
입사 8개월 차인 몽몽씨는 같은 부서의 상사인 퍄퍄과장의 호출을 받게 됩니다.
그 자리에서 뿅뿅 과장은 몽몽씨의 복장이나 근무태도 불량 등을 억지로 지적하며 다른 직장을 알아보라는 얘기를 하였고
이후 여러 차례에 걸쳐 같은 일이 반복되게 됩니다.
몽몽씨는 이에 “나는 이런 걸로 회사를 나갈 수 없다"라고 대답하였고, 퍄퍄과장이 대표님에게 따로 얘기 해놓을 테니 일을 더 키우지 말자고 하더군요.
이 상황에서 몽몽씨는 어떻게 해야 할까요?
부당한 권고사직이라고 한다면 사업주가 근로자에게 업무상으로, 직장 내 생활 혹은 금전적인 방법을 통해서 신체적·정신적 압박을 주어 강압적으로 사직 의사를 밝히도록 한 경우가 해당되는데요.
이때, 근로자가 부당한 권고사직을 원치 않는다면 몇 가지 기억해야 할 사항이 있습니다.
1. 절대 사측에 요구에 따라 사직서나 인수인계서를 작성하지 않습니다.
2. 흘러가는 말로도 절대 권고 사실에 대해 ‘알겠다’ 혹은 여지를 두는 말을 꺼내지 말고 권고사직에 대한 거부 의사를 밝힙니다.
3. 사측으로부터 금품 등을 요청하지도, 받지도 말아야 합니다.
4. 권고사직 과정에서 부당하게 받은 차별, 압박, 괴롭힘 등은 증거(녹음이나 문자, 이메일 등)를 본인이 나서서 마련해야 합니다.
5. 권고사직에 불응해 해고 통보를 하겠다고 하면, 반드시 해고일 30일 전에 해고통지서로 통보해야 하며, 미리 통보가 되지 않는다면 사업주는 근로자에게 30일분의 임금을 지급해야 합니다.
6. 부당해고를 당하게 되면 부당해고의 발생일로부터 3개월안에 노동위원회에 부당해고에 대한 구제신청을 하도록 합니다.
사례 2로 돌아가 보면, 사규에 복장에 관련한 규정이 있고, 실제로 근로자가 사규 위반, 근태불량을 지속했다면 이는 권고사직 혹은 해고 통보 사유가 될 수 있으나, 그 정도의 질책 사유 없이 지속해서 사직에 대한 압박을 근로자에게 하였고 이를 증명할 수 있다면 이는 부당 해고에 해당하게 됩니다.
특히, 이 경우 강압에 못 이겨 출근을 하지 않거나 사직하겠다고 언급하는 등의 행동을 보이면 권고사직에 합의한 걸로 간주되니 단호하게 부당한 권고사직에 대해 거절 의사를 밝히셔야 합니다.
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권고사직 시 실업급여는 받을 수 있나요?
네, 받을 수 있습니다! 실업급여는 근로자가 계약의 만료, 본인의 중대한 귀책사유가 아닌 비자발적인 퇴사, 정당한 사유의 자발적 퇴사 등의 경우에 지급됩니다.
권고사직의 경우 근로자가 사직 사실에 대하여 수긍하고 협의했다고는 하나 전적으로 그 사유가 사측에 있기 때문에 근로자만의 자발적인 퇴사로 보지 않습니다. 그렇기 때문에, 권고사직의 경우도 역시 실업급여를 수급 받을 수 있습니다.
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권고사직 시 회사 측에 가해질 불이익은?
그렇다면, 권고사직이 발생할 경우 사측에게 돌아갈 불이익은 과연 없을까요? 직접적이지는 않지만 4가지의 불이익 사측에도 주어집니다.
1. 고용노동부로부터 기업에 대한 자료 요구 가능성
권고사직 등으로 실업급여 수급자가 늘어나게 되면 고용노동부의 관할 지청에서는 사실 확인을 위해 기업에 대한 자료를 요구할 수 있게 됩니다.
2. 고용유지 지원에 대한 불이익
‘고용유지 지원’이란 인원 조정이 불가피한 사업장에 근로자 감축 대신 휴직이나 근로시간 조정 조치를 취할 경우 일정 금액의 임금이나 훈련비를 지급하는 제도인데, 인원 감축이 발생하게 되면 이에 대한 혜택을 받지 못할 수 있습니다.
3. 정부 지원 인턴제 지원의 제한
청년인턴 및 장년 인턴 신청일 1개월 전부터 인원 감축이 있을 경우 해당 제도의 혜택을 받지 못합니다.
4. 고용허가제에 따른 외국인 근로자 채용 제한
고용허가서 발급일로부터 6개월 이내에 내국인 근로자에 대한 권고사직 등이 있었을 경우, 3년간 외국인 근로자의 채용을 제한하게 됩니다.
