Screening out
헤어지다 라는 의미를 담고 있는 말입니다. 특해, HR과 채용에서 자주 사용하는 단어이기도 하죠. 그런데 요즘에는 조직문화에서도 당연시 되게 사용되어야 하는 단어가 되어가고 있기도 합니다.
제가 Screening out 이라는 단어를 사용할 때는 '우리 회사에서 헤어져야 할 사람'에 대한 기준과 평가를 진행할 때입니다. 특히 중요한 관점은 '성과' '실력'과 별개로 '역량' '태도' 가치관' 등이 포함된다는 것입니다.
탁월한 성과를 내며 외부에서도 찾기 힘든 전문성을 가지고 있는 직원이 있습니다. 그런데 이 직원과 함께 일하는 구성원들이 반복해서 퇴사한다면 어떻게 해야 할까요?
퇴사하는 직원들의 이유는 당연하겠지만, 만액 S급 인재에게서 그 문제를 찾게 된다면 그때는 결정을 해야한다는 것이 Screening out입니다.
제가 가지고 있는 Screening out의 기준은 조금 명확한 편입니다.
1) 고집 불통 : 내가 다 알아, 내가 정답이야, 내 말만 따르면 돼를 반복하며 다른 의견과 다른 사람의 의견을 듣지 않는 사람
2) 이기주의 : 조직과 동료를 위한 결정은 없고, 오로지 자신의 성공에만 몰입하는 사람
3) non 피드백 : 피드백을 주지도, 받지도 않으려는 사람
이 3가지의 기준을 가지고 있는 이유는 이런 사람들과 일을 할 때 '성장'이 막히기 때문이고, 성장하려는 구성원들에게 부정적 메시지를 전하기 때문이죠.
Screening out의 기준은 기업마다, 리더마다 또는 개개인마다 다를 수 밖에 없습니다. 어떤 조직은 '전문성'을 기준으로 삼고 있고, 또 다른 기업은 '관계와 커뮤니케이션'을 기준으로 삼기도 하더라고요. 회사와 개인이 일을 하는 목적이 다르고, 비전과 미션 그리고 인재상이 다를 수 밖에 없기 때문이죠.
Screening out에 대해 한번 고민해 보셨으면 좋겠습니다. 특히, 고성과자 중에서 헤어져야만 하는 사람, 리더들 중에서 헤어져야만 하는 사람, 채용에서 절대 합격시키면 안되는 사람들의 기준을 정리해 보시면 좋겠습니다.
