한 입 리더십 _ 평가는 주관식입니다.

부제 : 기대에 맞는 목표가 중요한 이유 

평가는 주관식입니다. 

(부제 : 기대에 맞는 목표가 가장 중요한 이유) 

두 명의 세일즈 팀원이 있습니다. 각각의 구성원들에게는 매출이라는 목표를 부여했습니다. A에게는 5억, B에게는 15억 이라는 목표 말이죠. 그럼 아래의 결과를 만들어 낸 구성원 중 누가 더 좋은 평가를 받아야 할까요? 

A 매출 5억

B 매출 10억 

이때 B라는 직원이 더 좋은 평가를 받아야 한다고 생각할 수 있습니다. 그럼 하나의 기준을 더 추가해 보겠습니다. 

A 매출 5억 / 2년차 

B 매출 10억 / 10년차

둘 중 누가 더 좋은 평가를 받아야 할까요? 이때 많은 사람들이 A를 이야기합니다. 경력보다 더 큰 결과를 만들어 냈다고 생각하면서 말이죠. 그럼 또 하나의 기준을 추가해 보겠습니다. 

A 매출 5억 / 2년차 / 기존 제품

B 매출 10억 / 10년차 / 신규 제품

누가 더 좋은 평가를 받아야 할까요? 이제 슬슬 고민이 되기 시작할 겁니다. 신규 제품을 판매하는 것과 기존 제품을 판매하는 난이도의 차이를 생각하면서 말이죠. 조금 더 골치아프게 해볼까요? 

A 매출 5억 / 2년차 / 기존 제품 / 신규 채널 / 국가

B 매출 10억 / 10년차 / 신규 제품 / 기존 채널 / 국가

누가 더 좋은 평가를 받아야 할까요? 이 질문에 대한 답은 솔직히 잘 모르겠다 입니다. 대신 또 다른 기준을 하나 넣어보겠습니다. 

팀의 목표가 '매출을 이전보다 30% 성장시키는 것' 이었는데, 한국에서 아시아로 확장하는 전략을 취하고 있었다고 한다면 A와 B 중 누가 더 좋은 평가를 받아야 할까요? 

평가는 크게 3가지로 구분할 수 있습니다. 

1) 결과 평가 : 목표 대비 결과는 무엇인가? 

2) 성과 평가 : 조직의 목표와 결과에 더 큰 기여는 무엇인가? 

3) 역량 평가 : 누가 더 탁월한 역량 (지식, 스킬, 태도)을 가졌는가? 

                     (고성과자 인가?)

결과 평가에서 중요한 것은 나에게 주어진 결과를 초과 달성하는 것입니다. 그 목표가 낮든, 높은 말이죠. 이때 약점은 '더 어렵고 새로운 일에 도전하지 않는다.' 는 것이죠. 

성과 평가에서 중요한 것은 '조직에 가장 큰 기여한 구성원과 과업은 무엇인가?' 입니다. 이때 가장 중요한 것은 결과가 아닌, 조직의 목표와 개인의 목표를 얼라인 하는 것입니다. 전략까지도 말이죠. 

역량 평가에서 중요한 것은 '내 직무에서 결과물을 만들어 내는 방식인 스킬, 지식, TOOL, 프로세스를 더 고도화하자' 입니다. 동일한 과업을 누가 하느냐에 따라 다른 결과가 나오는 이유는 역량에서 찾는 것이죠.

조직과 리더가 구성원들에게 어떤 관점에서 평가를 하느냐에 따라 구성원들의 행동은 달라지게 됩니다. 더 좋은 평가를 받을 수 있는 구조로 말이죠.