조직문화 큐레이션 _ 퇴사자가 주는 메시지
완벽한 조직은 없기에 지속해서 문제를 찾아 해결하는 문화가 필요합니다.
① 조직에서는 다양한 문제가 발생하고, 그 문제가 해결되기도 하지만 드러나지 않거나 해결되지 않아서 곪아 썩기도 합니다. 그런 다양한 문제들을 보여주는 여러가지 지표 중에 ‘퇴사율’ 을 확인해 볼 수 있습니다.
② 퇴사와 관련해서 아래 5가지 기준으로 한번 확인을 해보시면 좋습니다.
1) A급 직원이 지속적으로 퇴사하는가?
2) 비슷한 직급 / 직책 / 연차의 직원들이 반복해서 퇴사하는가?
3) 리더 또는 신입 입사자들이 연속해서 퇴사하는가?
4) C레벨이 반복해서 퇴사하는가?
5) 같은 부서 / 팀에서 인원들이 자주 퇴사하는가?
③ 퇴사는 아래의 이슈와 많은 관련이 있습니다. 위에서 보이는 관점을 아래의 문제로 부터 접근하는 것도 도움이 되더라고요. 기사를 통해서 본 이데일리의 문제는 2) 3) 4)번이슈라고 생각되어 졌고요. 개인적으로 가장 중요한 이슈는 1,2,3 번이라고 생각합니다.
1) 조직이 역성장하거나, 성장이 정체되어 있을 때, 구성원들에게 미래 전략과 방향이 명확하게 전달되지 않고 있는가?
2) 조직은 성장하고 있는데, 그에 맞춰 구성원의 성장은 정체되어 있지는 않는가?
3) 조직의 성과를 위해 개인이나 직무에서 중요시 하는 일의 의미와 영향을 놓치고 있는가?
4) 직원들과 경영진 / 리더와 수평적인 대화가 이뤄지지 않고 있는가? (서로 다른 이야기를 하는가?)
5) 리더십과 조직문화에서 구성원들 또는 일부 구성원들과 소통되지 않는 일방적인 모습이 보여지는가? (마이너스 에너지를 뿜어내는 인원이 있는가?)
④ 넥플릿스는 퇴사자 발생 시 2주 라는 시간동안 ‘퇴자사, 직속 리더 그리고 HR담당자’가 모여 퇴사자의 메일을 직원들에게 공지하는 부고 메일을 준비합니다. 이때 5가지 주제에 대해 대화를 나누면서 조직 문화를 진단하고, 회사가 무엇을 바꿀지를 피드백 하면서 리더십과 조직문화를 지속적으로 관리합니다.
1) 왜 떠나는지 : 다른 직원들이 이해할 수 있는 이유가 있어야 한다.
2) 회사에서 배운 것 : 새로 배운 것, 경험한 것
3) 회사에 아쉬운 점 : '넷플릭스가 이랬다면 떠나지 않았을 것'을 전제로 쓴다.
4) 앞으로의 계획 : 어느 직장에서 어떤 업무를 할지
5) 넷플릭스의 메시지 : 직원을 떠나 보내는 넷플릭스의 입장.
⑤ 그룹에서 제가 처음 인재개발 팀장을 맡았던 시기가 2007년 이었습니다. 이때는 조직의 성장이 먼저였고, 조직의 성장을 위해 개인의 CDP(career development program) 까지도 헌신하던 시기였었죠. 하지만 지금은 조직의 성장과 개인의 성장이 일치해야 합니다. 아니 반대로 개인의 성장이 먼저이고, 그에 맞춰 조직이 성장해야 한다는 메시지를 전하기도 하거든요.
⑥ 이때 이야기 하는 개인의 성장은 ‘역량과 경험‘의 성장 뿐만이 아니라, ‘보상‘의 성장이기도 하고, ‘일의 즐거움‘이 성장해야 한다는 의미이기도 합니다. 이 관점에서 우리 회사의 구성원들이 왜 퇴사를 하는지? 한번 돌아보면 좋겠습니다.
[참고 기사]
이데일리 노조 “올해만 기자 14명 떠나” 사측에 비전 요구
http://www.mediatoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=300217
안녕하세요. 그로플 백종화 입니다.
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제 개인적인 학습의 방법으로 시작한 취미이자 습관이었는데, 어느 순간부터 함께 관점을 공유하는 작은 Community가 되었더라고요.
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