조직문화 큐레이션 _ 토스의 문화 도전
조직문화는 회사의 목표를 이루기 위함입니다.
조직문화는 회사의 목표를 이루기 위함입니다.
① 조직문화는 언제 강력한 힘을 낼까요?
‘문화는 가장 강력한 경영의 도구이다.’라는 메시지를 처음 직장 생활을 시작했을 때부터 들었고, 18년이 넘는 시간 동안 믿고 배우고 있는 중입니다. 그럼 눈에 보이지 않는 조직 문화가 가장 강력한 힘을 발휘할 때는 언제일까요? 과거를 회상해보니 3가지 상황이 떠오르더라고요.
1) 회사가 위기에 처했을 때
: 세상 모든 회사는 자의든 타의든 위기를 겪습니다. 그 위기 속에서 회사의 구성원들은 어떻게 일할까요? 처음 근무했던 대기업도 회사가 무너질 뻔한 여러 경험이 있었습니다. 그런데 그때마다 누구보다 고객과 회사 관점에서 행동하고 의사결정을 하는 사람이 있더라고요. 그들은 경영자나 리더가 아닌, 구성원들입니다. 위기에 처했을 때 나를 방어하기 위한 의사결정과 행동을 하는가? 고객과 회사의 비전 / 미션을 위한 의사결정과 행동을 하는가? 가 보입니다.
2) 리더가 없을 때
: 자주 있는 일인데, 리더가 휴가나 출장, 또는 요양을 위해 장기간 자리를 비울 때 조직문화의 힘이 보입니다. 평소와 동일하게 행동하거나 평소보다 더 집중을 하게 되는 모습이 보이거든요. 이유는 간단합니다. 리더가 없다는 것을 티 내고 싶지 않기 때문이죠. 그래서 리더가 다시 돌아왔을 때 웃으며 ‘내가 없으니까 더 잘하네? 내가 아주 사라져야겠다ㅎㅎ’ 이야기하는 조직들입니다. 의사결정의 기준은 리더가 있을 때와 동일합니다. 이유는 리더를 바라보고 결정하는 것이 아닌, 회사의 비전과 미션을 기준으로 의사결정을 하기 때문이죠.
3) 기준과 원칙이 없을 때
: 기준과 원칙이 없다는 말은 제도화가 안 되어 있을 때라는 의미입니다. 신규 조직이 만들어졌거나, 새로운 방식으로 소통과 일하는 방식이 바뀌었을 때 많은 구성원들은 방황을 하게 됩니다. 과업이 붕 뜨는 현상이 생기기도 하죠. 하지만 조직문화를 갖춘 조직은 그 티가 나지 않습니다. M&A를 했을 때 PMI (기업 합병)를 하기 위해 그 조직을 방문했을 때 자주 느끼는 모습입니다. 구성원들이 M&A를 당했다고 이야기하는 조직은 자신이 해야 할 과업을 수행하기보다 모여서 뒷말들을 만들어 내지만, M&A가 더 큰 도약을 위한 준비라고 생각하는 조직은 똑같더라고요.
② 자율과 책임이라는 가치를 내걸고 구성원들에게 높은 퍼포먼스를 요구하던 토스가 또 다른 도전을 한다고 합니다.
크게 3가지가 변경이 되는데 저는 이 기사를 읽으면서 이런 생각을 해보게 되었습니다.
‘정말 문화에 진심이고, 자신 있구나.’ 라고요. 급격하게 성장한 조직의 특징은 복잡한 문화와 일하는 방식을 가지고 복잡계의 끝을 보여주는 것인데, 토스는 여전히 동일하게 일하고 있더라고요. 이제 토스의 직원들이 더 이상 흔들리지 않고 토스 다움을 제도 없이도 실행할 수 있다는 자신감이 있지 않다면 하지 못할 의사결정이라고 생각하고 있기 때문입니다.
③ 토스가 포기 또는 새롭게 도입하는 제도
1) 포괄 임금제 포기
2) 주 4.5일제 근무 및 겨울방학 제도 시행 (크리스마스 전후로 10일 휴가)
3) 동료 평가였던 삼진 아웃과 3개월 수습 평가 포기
④ 문화는 경영의 가장 강력한 도구입니다.
즉, 문화를 바탕으로 직원들에게 비전과 미션, 그리고 동기부여를 하는 리더가 가장 강력한 리더십 무기를 가진 리더라고 생각하거든요. 그 멋진 변화를 지켜보는 즐거움이 하나 생긴 것 같습니다.
[참고 기사]
토스의 파격 인사 실험 통할까… 해외 사례 살펴보니
https://magazine.hankyung.com/business/article/202110277469b
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