조직문화의 시작이자 끝 - 정의(Definition)

실전 매뉴얼 - 조직문화의 시작과 끝은 어디? 

최근 들어 기업 장면에서 가장 핫한 단어가 있으니 바로 '조직문화'입니다. 구글, 페이스북, 애플 등의 실리콘 벨리에 있는 테크 기업이 세상을 장악(?)하면서 그들의 성공을 다룬 책들이 쏟아지기 시작했습니다. 책의 근간을 이루는 질문은 "이러한 기업은 무엇이 다르기에 성공하였는가?"였고, 대부분의 책은 그 다른 점으로 '조직 문화'를 꼽습니다. '문화적 가치'의 중요성을 전면에 나서서 알린 책이 있습니다. 구글 최고인적자원 책임자(CHRO)이자 인사 담당 수석 부사장인 라즐로 복 Laszlo Bock이 쓴 '구글의 아침은 자유가 시작된다'라는 책입니다. 2015년 출간된 이 책은 당시 구글 유튜브의 폭발적 성공을 시작으로 2016에 있었던 이세돌과 알파고 간의 바둑 대결이라는 세기의 이벤트가 도화선에 불을 지피면서 한국에서 인사(人事) 좀 한다는 분들 뿐만 아니라 대기업, 스타트업 CEO 그리고 일반 직장인에게도 필독서가 되었죠. 제 기억으로는 그 뒤로 많은 기업들이 문화적 맥락에서 조직의 성과를 생각하기 시작했던 것 같습니다. 관련 책과 사람이 세간의 주목을 집중적으로 받기 시작한 것도 이때부터였던 것으로 기억합니다.

조직문화 키워드 검색량 (2016 - 현재)

그리고 그 뒤로 5-6년이라는 시간이 흘렀습니다. 지난 5-6년 간 생각할 틈도 없이 조직문화라는 말이 쏟아져 들어왔습니다. '세계 최고 기업이 했으니 우리도 해야 한다는 강박관념'을 채우기 위해 열심히 달려온 것 같습니다. 이제는 우리가 우리만의 시선으로 조직문화를 생각해 보아야 할 때인 것 같다는 생각이 들어 아래와 같은 질문 몇 개를 던져 보았습니다.

1. 구글, 페이스북, 애플 등이 세계 최고의 기업이 된 것은 정말 조직문화 때문일까?

2. 만약 그렇다고 전제한다면, 그들의 조직문화를 우리 조직에 입히기만 하면 우리도 그들처럼 성공할 수 있는가?

3. 그들처럼이 아닌 우리만의 성공하는 조직문화를 만들어 내려면 우리는 무엇부터, 어떻게 해야 하는가?

1번 질문은 '세계 최고의 기업은 왜 세계 최고의 기업이 되었을까?'라는 광대한 주제를 담고 있기에 제가 여기서 다룰 주제는 아닌 것 같습니다. 2번과 3번은 관련 분야 종사자로서 한 번 다뤄볼 만한 주제인 것 같습니다. 사실 위 두 가지 질문이 이 글을 처음 쓰기로 마음먹은 이유이기도 합니다.

위 2번과 3번 질문을 다루기 위해서는 가장 먼저 도대체 '조직문화'라는 것이 무엇인가에 대한 이야기부터 해볼 필요가 있을 것 같습니다. 도대체 '조직문화'는 무엇일까요? 정의 내리는 것이 정말 쉽지 않은데요. 아래 정의를 읽어 보시면 어느 정도 도움이 될 것 같습니다.  

조직문화란 개인의 개성처럼 다른 조직과는 개별조직 고유의 독특성이다. 이 독특성을 설명하는 가장 핵심적인 구성요소는 구성원들의 가치 인식(선호하는 가치, 태도, 신념, 경영철학, 기업정신 등)과 행동방식(행동성향으로서 업무 수행 방식, 대인관계 방식, 욕구 표출 방식 등)으로 집약할 수 있다. - 신유근 -

조직문화란 일정 패턴을 갖는 조직 활동의 기본 가정(또는 전제, 믿음)이다. 한 집단이 외부 환경에 적응하고 내부를 통합하는 과정에서 그 집단이 학습하여 공유된 가치를 말한다. - Edgar Schein -  

추상적 개념이다 보니 달이 아닌 달을 가리키는 손만으로 설명할 수밖에 없는 한계가 있습니다. 위의 개념은 그래도 비교적 설명이 잘된 정의인 것 같습니다. 신유근 교수의 정의를 보면, 조직문화는 다른 조직과 구별 짓는 조직 고유의 독특성이라고 설명하고 있습니다. 그리고 독특성의 구성 요소를 열거하였는데요 이 정도면 아주 훌륭한 정의라고 생각합니다. 이 정의를 기반으로 조직문화 활동을 전개해도 크게 문제가 없을 것이라고 생각합니다. 정의가 도출되었다면 다음은,

'어떻게 위의 가치 인식과 행동 방식을 개선시킬 수 있을까? 어떻게 성공할 수 있을까?'

'개선되었음을 우리는 어떻게 알 수 있지? 어떻게 성공을 눈으로 보고, 보여 줄 수 있지?'

등의 질문이 필요할 것입니다. 핵심은,  

'얼마나 정확하고 명확한 정의를 내리고 있는가?'

'그 정의를 기반으로 무엇을 어떻게 해야 지속적으로 성장하고 성공할 수 조직문화를 만들 것인가?'

일 것입니다.

저는 지난 수년간 해당 분야의 경험을 통해 나름의 '조직문화'에 대한 정의를 도출하였는데요. 

조직 문화는, 조직 구성원이 조직의 단기적 생존과 장기적 가치 실현을 위해 오랜 기간 정립된 말, 행동, 그로부터 도출된 결과물의 총체적 합이다.   

위 정의를 조금 더 이해하기 쉽게 아래와 같이 세부 핵심 단어들을 뽑아 정의해 보았습니다. '생존'의 의미는 말 그대로 조직이 당장 오늘 그리고 내일 먹고살 수 있는 정도의 돈을 벌어 들이는 활동을 말합니다. 다음 '가치 실현'은 조직이 설립된 이유를 충족시키기 위한 활동을 말합니다. 이 활동의 대부분은 생존 활동과 중복되지만 때론 정확하게 일치하진 않습니다. 마지막으로 '도출된 결과물'은 조직의 생존과 가치 실현 과정(말, 행동 등)에서 만들어진 모든 것(제품, 서비스, 분위기, 신념 등)을 말합니다. 여기에 시간적 개념인 '오랜 기간'이 추가됩니다. 연속성과 지속성이 없으면 '문화'라고 할 수 없기에 시간점 개념을 추가했습니다.

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위와 같이 정의를 내려보았는데요. 정의를 어떻게 내리느냐에 따라 앞으로 해야 할 행동이 달라질 수 있습니다. 그래서 정의는 사실 모든 문제를 해결하고 추진하는 데 있어 매우 중요합니다. 그리고 남의 정의만을 따르는 것이 아닌 본인 만의 정의를 내릴 줄 안다면 더욱 좋습니다. 본인만의 철학을 담은 본인만의 정의를 내릴 수 있다면 본인의 철학을 기반으로 한 조직문화 활동을 설계하고 수행할 수 있기 때문입니다. 명확한 정의는 해당 분야 담당자로서의 업무 프레임을 설정하는 것과 같습니다. 이러한 프레임이 없다면 매번 다른 기업 사례를 벤치마킹하기 바쁩니다. 좋은 말로 벤치마킹이지 따라 하는 것에 불과합니다. 따라 하는 것은 따라 하는 것 외에 방법이 없을 땐 필요하겠지만 따라 하기의 궁극적 목적은 우리 것을 창조하기 위한 모방이 되어야 합니다. 모방을 위한 모방만 한다면 그것은 조직문화가 더 이상 아닙니다. 조직문화는 그 조직을 구별 짓는 독특성인데, 남을 마냥 따라만 한 것이라면 그것은 더 이상 조직문화가 아니겠죠?

조직문화를 다루는 분이시라면 위의 내용을 바탕으로 조직문화에 대한 본인 만의 정의를 한 번 내려보시기 바랍니다. 개념화(Conceptualizaition)가 되었다면 이제 조작화(Operationalization)를 해야 합니다. 쉽게 말하면, 정의 내린 내용을 실제 현장에서 사용하기 위해 조작 가능한 정도로 더욱 구체화하는 단계를 말하는데요 이는 다음 글에서 다뤄보도록 하죠~