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Dec 30. 2021
조직문화 실전 매뉴얼 - 미션, 비전, 핵심가치 전파
실전 매뉴얼 - 삘 충만한 조직 만들기
이번 글은 살아 숨 쉬는 조직문화를 만들기 위해 조직문화 담당자로서 구체적으로 어떤 액션이 필요한지에 대해서 이야기해 보겠습니다. 앞의 글로 잠깐 돌아가 볼까요? 앞의 글, 조직문화 개선 단계별 액션 아이템서는 아래와 같이 조직문화를 다루는 출발선에서 어떤 준비가 되어야 하는지에 대해서 이야기를 해보았는데요.
첫 번째, WHY를 명확히 해야 하는 이유(WHY)에 대해서 생각하기
두 번째, 그 이유를 달성하기 위한 일련의 행동, 과정(HOW)에 대해 생각하기
세 번째, 위 과정을 통해 우리가 도출해야 하는 결과물(WHAT)에 대해 생각하기
위의 과정을 하나하나 거친 후 명확한 본인만의 해답이 나왔다면, 이제는 우리 회사의 미션, 비전, 핵심 가치를 명확히 하기 위한 활동을 구체적으로 설계하고 실행해야 하는데요. 가장 먼저 미션, 비전, 핵심 가치가 무엇인지, 즉, 개념의 정의에 대해 명확히 아셔야겠죠? 이걸 모른 채로 시작하시는 분들도 종종 계시던데요... 아무리 급해도 일단 개념 정리부터 하고 가시죠.
Mission - 기업이 존재해야 하는 이유, 사회에서 이 기업이 필요한 이유
Vision - 미션이 이루어진 구체적인 모습
Core Values - 비전 달성을 위해 반드시 필요한 구체적 행동 기준, 원칙
회사가 처한 상황에 따라 우리가 해야 할 것이 다를 듯한데요. 이러한 개념이 없다면 만드는 것부터, 있는데 명확하지 않다면 명확히 하는 것부터 등등 상황에 맞게 접근을 하는 게 가장 중요할 듯합니다. 일반적인 케이스를 예로 들어 아래와 같이 논의를 해볼까 합니다.
"우리 회사는 이미 미션, 비전, 핵심가치가 있는데요. 그냥 있는 게 다예요. 구성원들 대부분은 의미와 뜻을 대충 알고 있고요 업무 현장에서 이러한 개념들은 전혀 활용되지 않습니다. 이런 경우엔 어떻게 해야 할까요?
이는 실제로 제가 인터넷을 떠돌다 가장 많이 보는 질문 중에 하나입니다. 회사의 규모가 크고 사람이 많으면 많을수록 이러한 경향이 두드러질 가능성이 높습니다. 이러한 상황에서 조직문화 담당자가 할 수 있는 일은 아래 정도로 요약할 수 있을 것 같습니다.
1) 구체적 의미와 뜻을 구성원에게 이해시키기
2) 실제 업무 현장에서 적용 및 활용 방법 논의하기
3) Change Agent 또는 Culture Evangelist와 같은 전파 그룹 양성하기
4) 이벤트 기획, 실행, 점검 하기
5) 해당 이벤트 결과 등 전사 공유하기
위 단계별 과제를 구체적으로 어떻게 할 것이냐는 정말 많은 방법이 존재할 수 있습니다. 예를 몇 가지 들어 보자면, 1)의 구체적 의미와 뜻을 구성원에게 이해시키기 위해서는 명문화된 문서를 만들어 배포하거나 전사 정보 공유 툴에 공유를 하거나 리더그룹에게 먼저 이해시키고 리더그룹이 전파하거나 학습 그룹을 조직하여 구성원이 집중적으로 해당 내용을 숙지하고 토론할 수 있는 장을 마련하거나 등등 어떻게 하면 잘할까라는 질문과 함께 이벤트를 기획한다면 정말 다양한 방법이 나올 수 있다고 생각합니다. 어떤 방법을 사용할지에 대해 결정을 내리려면 핵심 성공 요인을 알아야 할 텐데요. 제가 생각하는 핵심 성공 요인은 '구성원, 고객님으로부터 공감을 얻는 것'이라고 생각합니다.
단순히 뜻을 이해하는 것이 중요한 것이 아니고요. 이것이 구체적으로 구성원 개개인에게 어떤 영향을 미칠 수 있는가? 구성원 스스로가 이것을 지키는 것이 이득인가 아닌가? 등에 대해서 충분히 이해하는 것이 중요합니다. 완전히 설득을 시키지 못하더라도, 구성원과 어느 정도의 합의는 이룰 필요가 있습니다. 여기서 합의라 함은, '나는 이 말에 100% 동의할 수는 없지만, 기꺼이 따르겠다' 정도의 동의를 말합니다. 이러한 합의를 이루는 좋은 방법이 있을까요?
제가 생각하는 방법 중 가장 효과적이었던 것은 맥락을 공유하는 것입니다. 예를 들어, 이러한 미션, 비전, 핵심 가치가 왜 최초에 나오게 되었고, 여태 어떤 과정을 거쳐 왔으며, 현재는 어떠한 영향을 주고 있는지 등등에 대해서 나눕니다. 이렇게 맥락만 공유하면 끝나는 것이 아니라 더욱 중요한 것은, 이에 대한 구성원의 생각을 들어 보는 것입니다. 이해가 안 되는 부분은 없는지, 의심 가는 부분은 없는지 등등에 대해서요. 이렇게 충분히 맥락을 공유하고, 공유된 맥락에 대한 피드백을 듣는 기회를 충분히 구성원에게 주지 않는다면, 구성원은 '아는 척, 하는 척'만 할 가능성이 매우 높아집니다. 결국 조직 구석구석 침투하는 것은 실패하겠죠.
관련하여 예전 경험을 하나 말씀드리면, 핵심 가치에 대해 설명을 드리니 구성원 한 분이 하시는 말씀이 "나도 무슨 말인지는 알겠는데, 회사에서 이런 걸 안 지키지 않느냐. 이걸 정말 지켜야 하나? 지킨다고 의미가 있나?"라고 하시더군요. 이게 현실에서 일어나는 일 중 가장 대표적인 사례인 것 같습니다. 조직에서 아무리 떠들어도 리더가 안 지키면, 효과성은 확실히 떨어질 수밖에 없습니다. 오히려 역효과가 나죠. 바쁜데 도대체 이런 건 왜 하느냐 등등의 말이 바로 터져 나옵니다. 이런 일이 터지면 저희 같은 역할 담당자는 정말 난감합니다. 이런 일은 사전에 어떻게 예방할 수 있을까요?
사전에 리더그룹과 충분한 커뮤니케이션을 해야 합니다. 우리가 앞으로 하려는 활동에 있어서 가장 중요한 포인트가 리더 그룹임을 인지시키고, 효과를 극대화하기 위해서 리더 그룹과 사전에 충분한 교감이 있도록 맥락을 잘 세팅한다면 실제 실행에서는 매우 도움이 될 것입니다.
다음으로 Change Agent 등 전파 그룹을 양성하는 단계에 대해 이야기해 보겠습니다. 이 단계는 조직의 규모가 150명이 넘어갈 때부터 해당되는 말입니다. 150명이라는 숫자는 제가 어림잡은 숫자가 아니고요 한 부족을 구성하는 단위, 즉, 하나의 통일된 집단으로서 유연하면서 동시에 유기적으로 잘 기능할 수 있는 적정 숫자가 150명이라는 과학적 근거에 기반한 숫자입니다. 150명 이상일 때는 조직 구석구석 우리의 미션, 비전에 기반하여 핵심 가치 등이 잘 수행되고 있는지를 관찰하고 잘 수행될 수 있도록 돕는 역할을 할 사람이 필요한데요 그런 역할을 하는 사람을 Change Agent 또는 Culture Evangelist이라고 보면 되죠.
그럼 이런 역할을 하는 사람에게 가장 중요한 역량 중 하나를 꼽으라면 무엇을 꼽을 수 있을까요? 다들 예상하셨을 만큼 식상한 Communication 역량입니다. 또 커뮤니케이션 역량이냐고 볼멘소리를 하실 수 있겠습니다만 정말 조직개발 세계에는 이 Communication 역량이 가장 중요하다고 해도 과언이 아닐 정도로 중요한 것은 사실입니다. 여기서 더욱 중요한 질문은 "도대체 제대로 된 Communication은 무엇을 말하는 건가? 정확히 Communication을 잘하는 것을 무엇을 어떻게 잘한다는 말인가?"일 텐데요. 아래 그림을 한 번 보시죠.
