개인이 조직과 사랑에 빠지는 이유 ②
무엇을 보고 사랑에 빠졌는지를 알 수 있을까?
이번 화에서는 개인이 조직과 사랑에 빠진 정도를 측정하는 구체적인 방법에 대해서 이야기해보겠습니다. 저번 글, 개인이 조직과 사랑에 빠지는 이유 ① 에서 Employee Engagement에 대한 전반적인 내용에 대해서 이야기했습니다. 이번 화에서는 정확히 무엇을 측정해야 구성원이 조직과 사랑에 빠진 정도를 측정할 수 있을까? 에 대한 질문으로 시작해 보려고 합니다.
구성원이 조직과 사랑에 빠진 정도를 어떻게 알 수 있을까요? 이 질문에 답을 하기 위해서는 우리는 무엇을 보고 구성원이 조직과 사랑에 빠졌는지를 알 수 있나?라는 질문을 던져야 합니다. 여러분들에게 한 번 물어볼게요. 여러분들 스스로는 여러분의 조직과 사랑에 빠졌다고 생각하시나요? 빠졌다면 또는 그렇지 않다면 무엇을 보고 그렇게 판단하시나요?
제 경험을 먼저 말씀드려 볼게요. 지난 화에서 저는 현재 회사에 대한 Engagement가 낮다고 말씀을 드렸어요. 기억하실는지 모르겠습니다만, 제가 그렇게 판단한 이유로 '회사의 발전과 성장을 위해 적극적으로 참여하는 행동이 거의 없기 때문'이라고 말씀드렸죠. 저는 구성원이 조직에 대한 Engagement가 있는지 없는지를 그 구성원의 '자발적 참여' 정도로 판단할 수 있다고 말씀드렸어요. 구성원이 조직의 성장과 발전에 자발적으로 참여하고 있다면 Engagement가 높다고 할 수 있고, 그 반대라면 낮다고 할 수 있을 건데요. 그럼 여기서 또 명확히 해야 할 것이, 자발적 참여를 무엇이라 정의할 것인가? 무엇을 자발적 참여라고 하고 무엇을 자발적 참여라고 하지 않을 것인가?인데요. 어렵죠? ㅎㅎ 어렵습니다. 도대체 우리가 무슨 수로 구성원이 자발적으로 참여하는지, 안 하는지를 알 수 있을까요?
여러 가지를 통해 알 수 있을 텐데요. 첫 번째는 '업무에 대한 몰입'입니다. 구성원은 현재 업무에 대해 충분히 몰입하고 있는지를 보면 구성원이 조직의 발전과 성장에 몰입해있는지 없는지를 알 수 있습니다. 그럼 업무에 대한 몰입 정도는 어떻게 알 수 있을까요? ㅎㅎㅎ 정말 끝이 없는 질문이네요. 그래도 우리 여기까지는 가볼까요? 여러분은 어떤가요? 스스로가 본인의 업무에 몰입해 있다고 생각하시나요? 만약 그렇다면 그 근거는 무엇인가요? 업무 몰입의 근거는 사실 굉장히 애매모호해요. 일하는 시간이 길다고 하여 업무에 몰입되었다고 할 수 있을까요? 컴퓨터에 오래 앉아 있으면 된다는 말인가요? 아니면 그 일에 대한 고민을 많이 하면 몰입을 하고 있다고 할 수 있을까요? 고민을 많이 한다는 것은 또 어떻게 알 수 있나요? 정말 어려운 문제입니다.
이렇게 논의가 끝도 없고 해법을 구해가는 과정이 힘든 이유는 이 모든 것이 눈에 보이지 않기 때문입니다. '몰입'이라는 단어 자체가 실체가 없잖아요. 그 눈에 보이지도 않는 것에 '몰입'이라고 이름 붙이고 정의하고 측정하고 거기다 그것에 변화까지 주려고 하다 보니 이런 사달이 벌어질 수밖에 없죠. 그럼에도 불구하고 구성원의 몰입도는 조직의 성장과 성공에 중요함에는 이견이 없습니다. 그러니 당연히 다뤄야겠죠? ㅎㅎ
이쯤 했으면 이제 구성원의 Engagement 여부의 판단 기준인 자발적 참여에 대해 정의를 내려 볼까요? 자발적 참여란, '누군가에게 요구받지 않음에도 불구하고 본인이 기꺼이 조직의 발전과 성장을 위해 필요하다고 생각하는 과제 등의 달성을 위해 헌신하는 것'으로 정의 내렸습니다. 어떤가요? 그럴듯한가요? 이러한 자발적 행동의 예로는, 조직이 가려는 방향성이나 목표 등을 잘 알고 있고 본인의 목표 또한 조직 목표와 맞물려 함께 움직이거나, 의무적인 업무 시간 외에 본인의 필요에 의해 시간을 더 할애하거나, 조직에 처한 문제 해결을 위해 기꺼이 추가적인 업무를 도맡거나, 본인 업무 외에 조직 발전에 관련된 다른 일에도 본인의 통찰과 경험 등을 나누거나 하는 것들이 될 수 있겠죠.
이런 구성원이 많은 조직은 어떨까요? 생각만 해도 신나지 않나요? 아니면 굉장히 부담스럽나요? 아마 어떤 분들은 "저런 사람은 조직에 대표 하나만 있어도 충분해"라고 할 수도 있을 듯합니다. ㅎㅎㅎ 그럼 실제 이런 사람들이 많아지면 조직은 더욱 성장하고 발전할 수 있을까요? 아래 링크를 보면, 실제 상위 25%에 해당하는 Engaged Employee가 하위 25%의 구성원보다 약 21% 더 생산적이라고 하네요. 하나 더 보태면, 미국에서 몰입이 안된 구성원으로 인해 비즈니스 손실액이 약 $450~$550억 달러, 우리 돈으로 550조~650조 원으로 추정된다고 하네요. 계산 맞죠? ㅎㅎ 어마어마하군요. 이만큼 구성원의 몰입도가 중요하다는 거겠죠?
이제 구성원의 자발적 참여, 즉, Employee Engagement가 이만큼 중요한 것을 알았으니, 이제 이것을 어떻게 개선할지에 대해서 생각해 봐야 할 텐데요. 개선을 하려면, 즉, 우리가 원하는 곳으로 가기 위해서는 일단 우리가 현재 어디에 있는지를 정확히 알아야겠죠? 그럼 위의 자발적 참여에 대한 정의(누군가에게 요구받지 않음에도 불구하고 본인이 기꺼이 조직의 발전과 성장을 위해 필요하다고 생각하는 과제 등의 달성을 위해 헌신하는 것)에 기반하여 측정을 해야 합니다. 측정은 두 가지 차원에서 필요합니다.
첫 번째는 현재 시점에서 구성원이 조직의 성장과 발전에 자발적으로 참여하고 있는 정도
두 번째는 현재는 하지 않고 있지만 앞으로는 그럴 의사나 의지의 세기 정도
첫 번째, 현재 시점에서 구성원의 자발적 참여 정도를 측정하기 위한 항목을 아래와 같이 구성해 보았어요. 보시면 아시겠지만, 아래는 실제 발현되고 있는 것을 측정하는데 초점이 맞춰져 있습니다.
1. 조직의 미션, 비전, 목표, 핵심 가치 등에 본인의 목표가 정렬되어 있는 정도
2. 평소 본인의 업무에 있어 문제 해결 노력 정도 (시간, 자원 등 양적 노력 + 학습, Communication 등 질적 노력)
3. 평소 본인의 업무 외 타인의 문제 해결에 있어 협업 정도(회의 등 행동에 있어 적극성 등)
4. 조직 내 잠재 문제를 발굴하고 공론화하는 정도
5. 조직 성장 및 발전을 위해 개인의 참여 기회 제공 정도
두 번째, 현재는 하지 않고 있지만 앞으로는 그럴 의사나 의지의 세기 정도를 측정하기 위한 항목은 아래와 같습니다. 이는 현재는 발현되고 있지 않지만 어떤 모멘텀 등이 있다면 언제든 발현될 수 있음을 의미합니다.
1. 본인 조직에 대한 자부심 정도
2. 본인의 업무 역량 인식 정도 (얼마나 본인을 유능하다고 생각하고 있는지, 본인 업무 역량이 조직에서 얼마나 잘 발현되고 있다고 느끼는지 등)
3. 조직 내 본인의 존재 가치 인정 정도 (의사소통 방식, 개인 의견 반영 여부 등)
4. 의사결정 등 업무 방식에 있어 효과성 인식 정도
5. 본인의 보상에 대한 긍정성 정도
6. 장기적 관점에서의 성공 전망 정도(성장감, 리더십 등) 등
이렇게 측정 항목을 뽑았다면 각 항목을 측정할 수 있는 질문을 설계하여 구성원에게 설문을 돌리면 되겠죠? 구성원에게 설문을 돌려서 결과가 나왔다고 합시다. 그럼 끝일까요? 이제부터가 시작인 거죠. 구성원의 데이터를 얻었으니 이 데이터와 무얼 할지는 생각하고 기획 하기 나름이겠지요? 그 이야기는 다음 화에 계속하도록 하겠습니다. 긴 글 읽어 주셔서 감사드리고 다음 글에서 뵙겠습니다.
