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매거진 조직 문화의 시작과 끝

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계정을 잊어버리셨나요?

by 별별 이야기 Jan 12. 2022

개인이 조직과 사랑에 빠지는 이유 ①

조직과 사랑에 빠진다는 말은 무슨 말일까?

요즘 조직 장면에서 자주 등장하는 단어 중에 하나로 Employee Engagement라는 말이 있습니다. '구성원의 조직에 대한 몰입' 정도로 의역할 수 있겠는데요. 요즘 조직의 가장 큰 고민거리 중에 하나라고 해도 과언이 아닐 듯 합니다. Employee Engagement를 어떻게 정의할 수 있을까요? 이 또한 학자들에 따라 다양하게 정의가 되어있을 텐데요. 저의 개인적인 경험을 토대로 나만의 정의를 내려 보았습니다.

Employee Engagement(구성원의 조직에 대한 몰입)란, 개인이 조직을 본인과 동일시 하는 정도이다. 개인이 조직과 본인을 동일시 한다는 말 뜻을 조금 더 구체화 하면, '개인이 조직에게 느끼는 감정의 깊이가 넓고 깊다' + '개인의 생각과 행동이 조직의 그것과 정렬되어 있다' 즉, '개인과 조직 간 눈에 보이지 않는 무언가로 단단히 연결되어 있음'을 말합니다.

정리하면, 개인과 조직 간 무언가로 단단히 연결되어 있다면, 동일시 정도가 높다 그 반대는 낮다즉, Employee Engagement가 높다 또는 낮다로 정의 내려 보았습니다. 좀 어려운가요? 아무래도 개념적 정의는 확 와닿지 않을 텐데요. 그래서 이러한 정의를 눈으로 볼 수 있는 행동 단위로의 전환이 필요할 듯 하여, Employee Engagement가 높고 낮은 사람의 행동적 특징을 뽑아 보았는데요. 저는 Employee Engagement 정도를 가늠할 수 있는 시금석을 '자발적 참여'로 보았습니다. Engament가 높은 사람은 그 만큼 조직과 본인이 감정적, 이성적으로 단단히 연결 되어 있기에 업무를 포함, 조직의 대내외적 발전과 성장에 자발적으로 그리고 적극적으로 참여하는 행동적 특징이 관찰됩니다. 반대로 Engagement가 낮은 사람은 조직과 본인이 감정적, 이성적으로 느슨하게 연결되어 있거나 또는 전혀 연결이 되어 있지 않기에 업무를 포함, 조직과 관련된 대부분의 일에 참여하지 않거나 무관심하며 냉소적인 행동적 특징이 관찰된다고 할 수 있죠.

우리 조직은 개인과 조직 간 얼마나 끈끈하게 연결되어 있을까?

사이비 종교 집단을 예로 한 번 들어볼까요? 이러한 집단은 Employee Engagement가 높은 조직(구성원)이라고 할 수 있는데요. 무엇이든 자발적으로 참여하지요. 전 재산을 털어서 사이비 교주에게 받치기도 하고, 심지어는 목숨을 내놓기까지 하죠. 흔하지 않은 예이긴 하지만 Highly Engaged Organization의 좋은 예가 될 수 있을 듯 합니다. 반대로 Disengaged Organization도 있을 듯 한데요. 여기서 말하는 Highly Engaged 와 Disengaged에 있어 전반적인 경향성을 말하니 감안해서 들으시면 좋을 듯 합니다. 물론 100% Highly Engaged와 Disengaged는 존재하지 않겠죠. Disengaged Employee에게는 조직에 대한 냉소나 무관심한 행동이 주로 나타납니다. 이러한 구성원들이 많은 조직의 가장 큰 특징은 높은 이탈율과 구성원의 잦은 교체 등이 될 수 있을 텐데요. 기업의 예로 들면, 이직율이 높은 조직은 구성원의 Engagement가 낮음을 의심해 보아야 하죠. 이렇게 어느 정도 개념에 대한 정의가 내려졌다면 다음 질문을 던져야 하는데요. 다음 질문은, '우리는 어떻게 조직의 구성원이 조직에 대한 Engagement가 높은지 또는 낮은지를 알 수 있을까?'입니다. 도대체 이걸 어떻게 알 수 있느냐 하는 이야기인데요. 구체적으로 논의하기 전에 여러분에게 먼저 질문을 드려 볼게요. 여러분은 어떠세요? 조직에 대한 Engagement가 높다고 생각하세요? 아니면 낮다고 생각하세요? 이유는 무엇인가요? 어떤 것을 보고 높다고 생각하셨는지 또는 낮다고 생각하셨나요?

제 이야기를 좀 해볼게요. 저는 Engagement가 낮다고 생각해요. 즉, 회사에 적극적으로 참여하는 정도가 낮다고 할 수 있는데요. 이 또한 상대적인 저의 기준입니다. 조직 차원에서 Engagement를 끌어 올리려면, 이러한 기준 마련 부터 해야합니다. 기준을 정하는게 가장 먼저 겠죠. 제가 그렇게 생각하는 이유는 회사의 발전과 성장을 위해 적극적으로 참여하는 행동이 거의 없어요. 예를 들어, 새로운 업무을 제안하고 실행하는 등의 행동을 할 수 있을 텐데요. 이러한 행동이 제 기준으로 봤을 때 없거나 미비하여 낮다고 평가하고 있죠.

개념 정의가 되었다면 다음으로 논의되어야 할 것은 위와 같이 '우리는 어떻게 조직 구성원의 몰입도를 측정할 것인가?'입니다. 그럼 알 수 있는 방법은 어떤 것이 있을까요?

주로 기업에서 사용하는 방법이 설문조사입니다. 한 번에 많은 인원의 의견을 들을 수 있다는 장점이 있죠. 구체적 방법은, Engagement를 측정할 수 있는 지표 등을 설정하고 이를 측정할 수 있도록 질문을 만들어 구성원에게 설문 조사를 실시합니다. 이러한 설문조사가 편하긴 하나 큰 단점이 이하나 있는데요. 바로 설문조사 결과에 대한 Context를 알 수 없다는 것입니다. 즉, 왜 그런지, 무엇이 문제인지 등에 대한 스토리를 알 수 없죠.

설문조사는 이와 같이 명확하게 결과를 볼 수 있는 장점이 있는 반면, 그 이면의 것을 전혀 알 수없다는 단점이 있습니다. 그래서 설문 조사 이후에는 반드시 그 결과의 맥락을 알 수 있는 인터뷰 등을 할 필요가 있습니다. 인터뷰 또한 아무나 붙잡고 하는 것이 아니고요 조직의 맥락을 고려하여 인터뷰를 실시할 필요가 있어요. 위계 질서가 강하다면 리더와 구성원을 분리한다든지, 기능 마다 특징이 있다면 그 특징을 고려하여 인터뷰 질문을 설계한다든지 등의 운영의 묘 또한 필요하지요.

인터뷰를 설계하든 설문지를 설계하든 가장 중요한 것은, 'Engagement에 영향을 주는 요인을 무엇이라 볼 것인가?' 입니다. 이게 정말 어려운 부분입니다. 왜냐하면 '이는 실제 영향을 주는 요인은 OO이다'라는 전제 하에 질문을 구성해야 하고, 이에 만약 이러한 전제 자체가 틀렸다면 설문 자체의 타당성이 떨어지기 때문입니다. 여기가 바로 전문가의 영역이고요. 이러한 일을 하는 담당자의 역량이 갈리는 순간인거죠.

이에 대한 이야기는 다음 화에서 계속 하도록 하겠습니다.

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