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Oct 17. 2023
OKR과 MBO 차이점은 무엇인가
- 성과관리 프레임워크에 대한 이해
요즘 성과관리의 평가와 면담에 대한 강의를 많이 하고 있습니다. 평가자들의 제도에 대한 이슈가 많아서 MBO와 OKR의 차이점을 정리해 봅니다.
MBO와 OKR 둘 다 본질적으로 결과를 추적하고 관리 및 평가하도록 설계되었습니다. MBO(Managed By Objectives)는 관리자가 직원의 목표와 KPI를 조직의 목표 및 사명에 맞추는 목표 지향 관리 접근 방식입니다.
직원 성과를 평가하는 또 다른 방법인 OKR의 핵심은 "짧은 목표 설정과 핵심 결과물"입니다. OKR은 MBO 프레임워크에서 발전된 것이며 보다 명확하게 정의된 방식으로 목표를 구성하고 전략을 실행하기 위해 몇 가지 확장 기능을 제공합니다.
여기에는 목표를 달성하기 위해 수행해야 할 일과 함께 성공을 정의하는 주요 방법이 설명되어 있습니다. 이를 객관적인 부분과 주요 행동 및 결과로 분류합니다.
OKR에서 목표를 설정할 때 어디로 가고 싶은지, 무엇을 하고 싶거나 달성하고 싶은지 물어봄으로써 목표를 설정하게 됩니다.
예를 들어 회사가 특정 시장에 제공하는 제품의 선두 기업이 될 수도 있습니다. 고객 서비스 분야의 선두주자가 되는 것, 이때 선택한 목표는 가장 인정받는 브랜드가 되는 것, 고객이 귀하의 특정 제품을 생각할 때 가장 먼저 떠오르는 브랜드가 되는 것 등이 될 수 있습니다.
그런 다음 목표를 향해 노력하고 있음을 알 수 있도록 주요 결과를 정의합니다. 여기에는 수익이나 시장 점유율을 특정 비율로 늘리거나, 특정 수의 계정이나 판매를 폐쇄하거나, 고객 서비스나 응답 시간 점수를 개선하거나, 브랜드 인지도가 향상되는 것이 포함될 수 있습니다. 그런 다음 이러한 주요 목표를 달성하기 위한 계획을 수립할 수 있습니다.
두 프레임워크 모두 조직의 목표와 전략을 달성하기 위해 목표를 설정 및 공유하고 성과를 측정합니다. MBO는 달성하려는 목표에 초점을 맞추고 OKR은 달성하려는 목표와 이를 달성하기 위해 수행해야 하는 주요 사항을 설정합니다.
MBO와 OKR의 몇 가지 주요 차이점은 다음과 같습니다.(출처: whatmatters.com)
1. 리뷰 빈도
MBO는 이해하기 쉬운 목표를 제공하므로 직원은 언제든지 목표 달성 여부를 지속적으로 확인할 수 있습니다. 그러나 공식적인 검토는 매년 이루어지는 경향이 있습니다. OKR은 종종 더 자주 검토하고 월별 또는 분기별 평가를 위해 노력합니다.
2. 측정 방법
MBO는 보다 유연하고 개방적인 경향이 있으며 질적 또는 양적일 수 있고 조직에 따라 달라질 수 있습니다. OKR은 설정된 목표에 대해 훨씬 더 정확하고 정량적인 측정이 필요합니다. 명확하게 측정할 수 있어야 합니다.
3. 기밀성과 투명성
MBO는 관리자와 직원 사이에 설정되며 개인 및 역할 기반인 경우가 많은 반면, OKR은 팀 및 회사 목표와 더 잘 일치하는 경우가 많습니다. 이는 OKR이 공개적이고 투명하게 공유된다는 것을 의미합니다.
4. 목적
두 프레임워크 모두 회사가 직원이 원하는 결과를 얻을 수 있도록 설계되었지만 연간 빈도로 인해 MBO는 연간 검토를 지원하고 보상을 결정하는 방법이 될 수 있습니다. 초점은 항상 개인에게 있습니다. OKR은 보상과 직접적인 관련이 없으며 주요 초점은 생산성과 효율성을 향상시키는 것입니다.
5. 결과에 대한 기대
100% 성취율은 MBO 접근 방식의 성공을 나타내는 강력한 지표입니다. OKR이 반드시 그런 것은 아닙니다. 목표가 야심적이고 노력할 만한 것을 제공하기를 원하기 때문입니다.
6. 회사 대 팀
MBO는 개별 직원의 역할, 역할 수행 방식, 팀에 제공하는 사항에 더 집중할 수 있습니다. OKR은 조직의 목표에 더 잘 부합하고 팀과 부서 전반에 걸쳐 적용될 수 있으므로 본질적으로 더 협력적입니다.
7. 인기와 채택
MBO는 원래의 성과 관리 접근 방식이었기 때문에 대부분의 회사와 팀이 이를 활용하고 있습니다. 그러나 OKR의 인기가 높아지고 있으며 조직의 목표와 목표가 리뷰 지표에 통합되는 수준으로 인해 많은 관심이 있습니다.
또 다른 문헌(roberthalf.jp)에서는 다음과 같이 차이점을 소개합니다.
성과 검토를 위해 선택한 프레임워크에 관계없이 생산성과 효율성을 최대화하려면 결과를 지속적으로 검토해야 합니다.
1. "무엇" vs. "무엇 + 어떻게"
MBO와 OKR의 주요 차이점은 OKR은 한 단계 더 나아가 직원들에게 목표 달성 방법을 알려준다는 것입니다.
MBO는 회사의 더 광범위한 목표를 명시하지만 진행 상황을 측정하기 위한 프레임워크를 제공하지는 않습니다. 직원들이 목표를 달성할 수 있는 방법에 대한 통찰력도 제공하지 않습니다.
OKR은 목표를 달성하고 측정하는 방법을 명시합니다. 관리자는 목표를 제공하고, 이정표 또는 "핵심 결과"를 정의하고, 직원에게 목표 달성 방법에 대한 통찰력을 제공할 수 있습니다.
2. 위험 회피 vs. 야심 찬 목표 설정
MBO는 보너스 및 기타 형태의 보상과 연결되어 있습니다. 직원이 목표를 달성하지 못하면 보너스 금액이 줄어듭니다.
이것이 어떻게 직원들이 안전하고 쉽게 달성할 수 있는 목표를 설정하도록 장려할 수 있는지 쉽게 알 수 있습니다. 덜 위험한 목표는 항상 보너스를 얻는다는 것을 의미합니다.
OKR은 목표 달성이 직원의 보상에 영향을 미치지 않기 때문에 문제를 제거합니다. 금전적인 결과가 없기 때문에 OKR은 직원들이 야심 찬 목표를 설정하도록 권장합니다.
야심 차게 설정한 목표의 60~70%를 달성하는 것이 안전한 목표를 100% 달성하는 것보다 여전히 낫습니다. 직원들이 목표의 100% 미만을 달성하면 도전을 느끼고 혁신에 대한 격려를 받습니다.
어쨌든 모든 목표를 쉽게 달성하는 재미가 어디에 있습니까?
3. 하향식 vs. 하향식 + 상향식 목표 설정
MBO 접근 방식에서는 목표 설정이 경영진 수준에서 이루어집니다. 경영진은 회사의 목표를 기반으로 일련의 목표를 수립하고 이를 관련 직원 및 부서에 할당합니다.
OKR 접근 방식에서도 마찬가지입니다. 그러나 이는 직원들에게 회사나 부서의 목표에 맞춰 자신의 목표를 자유롭게 설정할 수 있는 기회도 제공합니다.
따라서 OKR은 상향식 목표를 설정하여 직원들이 더 많은 것을 성취하도록 유도합니다.
4. 통제와 직원 개발
MBO는 여전히 널리 사용되고 있지만 전통적인 경영 철학을 따릅니다. 경영진은 매년 목표를 설정하고 직원이 목표 달성을 위해 노력하고 있는지 모니터링합니다.
그러나 OKR은 직원들에게 목표 달성을 위한 전술적 경로를 제공합니다. 경영진은 각 직원의 목표 달성을 측정하고 OKR 주기 동안뿐 아니라 소급적으로 매주 피드백을 제공해야 합니다.
피드백 루프와 공동 노력은 모든 목표 달성보다 직원 개발을 강조합니다.
5. 더 긴 주기와 더 짧은 주기
MBO는 일반적으로 매년 검토됩니다. MBO 주기가 끝날 때까지 여러 변수(회사의 즉각적인 목표, 우선순위 등)가 변경될 수 있습니다.
OKR은 일반적으로 분기별 주기를 갖습니다. 이를 통해 회사의 변화하는 요구에 맞게 목표를 조정할 수 있는 더 많은 여지가 있습니다.
OKR을 통해 팀은 매주 진행 상황에 대해 논의하여 구성원들이 발전하거나 예상치 못한 상황에 대처할 수 있는 기회를 제공합니다.
6. 협업이 필요하지 않다 vs. 협업을 장려한다
MBO는 관리자가 모든 직원이 회사의 더 넓은 목표를 염두에 두도록 도와줍니다.
관리자는 목표를 설정한 후 목표 달성을 감독, 측정 및 통제합니다. 이 점을 넘어서면 MBO는 개인 수준의 현상입니다. 그러면 직원들은 협업이 거의 또는 전혀 필요 없이 목표에 집중할 수 있습니다.
OKR은 보다 투명하기 때문에 팀 수준의 접근 방식을 허용합니다. 이를 통해 모든 직원은 팀 구성원의 목표 진행 상황에 액세스 할 수 있으며 필요한 경우 협업을 장려합니다.
또한 투명성을 통해 전체 팀이 문제를 해결하는 방법이나 보다 효과적으로 목표를 달성하기 위해 노력하는 방법에 대한 의견을 제공할 수 있는 지속적인 피드백을 허용합니다.
7. SMART 목표에 대한 의존
MBO는 관리자가 직원 성과를 측정하기 위해 질적, 양적 또는 두 가지 요소를 모두 사용할 수 있다는 점에서 더 유연하고 개방적입니다.
OKR은 목표 설정을 위해 SMART 기준에 의존하기 때문에 정량적 측정을 강조합니다.
구체적이고 측정 가능한 목표를 설정하려면 목표를 할당하기 전에 목표를 정량화해야 하므로 항상 OKR의 진행 상황을 측정하는 기본 채점 모델이 있습니다.
다음은 저와 Chatgpt가 정리한 글입니다.
목표 설정: MBO는 조직의 장기 목표와 개인 목표를 더욱 구체적으로 설정하는 데 중점을 둡니다. OKR은 간결하고 구체적인 목표와 그에 대한 키 결과를 설정합니다.
중점: MBO는 주로 개인 성과와 보상에 중점을 둡니다. OKR은 조직의 미션과 비전을 달성하기 위해 중요한 결과를 도출하는 데 중점을 둡니다.
기간: MBO는 주로 연간 또는 반기별로 목표를 설정하고 검토합니다. OKR은 일반적으로 분기별로 목표를 설정하고 검토합니다.
측정: MBO에서는 주로 정성적인 성과 지표와 평가를 사용합니다. OKR은 명확하고 측정 가능한 Key 결과를 설정하고 추적합니다.
유연성: MBO는 목표가 변경될 경우에 대한 유연성이 부족할 수 있습니다. OKR은 더욱 유연하게 목표를 조정하고 수정할 수 있습니다.
문화: MBO는 전통적인 계획 중심의 접근 방식을 강조할 수 있으며, 종종 계층적인 조직 문화와 연결됩니다. OKR은 혁신적이고 팀 중심의 문화를 촉진하며, 조직의 열린 소통과 협력을 강조합니다.
예시: MBO의 개인 목표는 "올해 판매 실적을 10% 향상시키기"와 같이 설정될 수 있습니다. OKR은 "다음 분기 동안 새로운 제품 출시를 위해 시장 조사를 완료하고 3개의 고객 피드백 세션을 개최하기"와 같이 목표와 키 결과를 명확하게 정의합니다.
