팀원과의 이별, 리더의 도전과 조직 성장의 기회
리더로서 어려운 순간 중 하나는 팀원과의 이별을 맞이할 때가 아닌가 싶다. 단순히 한 구성원의 퇴사가 아니라 조직의 컨디션과 진행 중인 업무에 장기간 큰 영향을 미치는 중요한 시기이기 때문이다.
최근 조직 내 구성원의 퇴사의 순간을 맞이하며 그동안 리더로서 맞이했던 구성원의 퇴사 순간이 떠올랐다. 조직의 리더로서 구성원의 퇴사는 어떻게 바라볼 수 있고, 그 순간을 어떻게 활용할 수 있을지에 대해서 이야기해보고자 한다.
조직을 떠나는 구성원이 잘 마무리할 수 있도록 지원하는 프로세스를 뜻하는 오프보딩(Off-boarding)의 중요성이 강조되고 있다. 이러한 오프보딩의 주요 목적은 1) 조직 내 주요 자산을 안정적으로 관리하고 2) 구성원의 조직에 대한 우호적인 평판을 만들고 3) 조직에 대한 피드백을 수집함으로써 조직을 건강하게 만드는 데 있다.
위와 같은 오프보딩의 성격을 지닌 사례로는 넷플릭스의 부검 메일이라고 하는 퇴사 문화가 있다. 위의 오프보딩의 목적 중 주로 3번째에 해당하는 내용인데, 퇴사의 사유와 회사에서 배운 것과 아쉬운 것, 앞으로의 계획 등을 남은 구성원에게 메일로 보냄으로써 조금 더 건강한, 투명한 조직 문화에 기여하고 퇴사자 역시 공개적인 의견을 통해 조직에 대한 아쉬움을 달래는데 도움이 된다고 본다.
퇴사의 시점에만 오프보딩이 유효한가?라고 보면 그렇지는 않은 것 같다. 특히 목적 2), 3)의 경우 퇴사 시점뿐만 아니라 평소 조직의 업무 프로세스와 관계, 안정감과 신뢰가 어떻게 형성되어 있는가가 더 중요하다고 본다. 신뢰라는 바탕이 있어야만 퇴사 시점에 보다 솔직하고 건설적인 대화를 나눌 수 있고, 결과적으로 오프보딩의 목적을 보다 잘 달성할 수 있도록 지원하기 때문이다.
구성원의 퇴사, 리더가 해야 할 일과 고려해야 하는 일은 무엇이 있을까?
구성원의 퇴사가 결정되면 리더는 그 간의 조직 생활에 대한 솔직한 이야기를 나누어야 한다. 단순히 형식적인 절차가 아니라 조직에 대해서 보다 깊은 고민과 이야기를 들을 수 있는 기회로서 바라볼 수 있다. 퇴사하는 구성원으로부터 받은 피드백은 조직의 문제점을 파악하고 개선할 수 있는 토대가 된다.
다음과 같은 몇 가지 질문을 예시로 답을 찾는 노력이 필요하다.
퇴사의 사유가 무엇인지, 퇴사를 결심하게 된 주요 이유가 무엇인지
조직 문화나 업무 환경에서 개선이 필요한 부분은 무엇인지
팀원으로서 가장 만족스러웠던 경험은 무엇인지
리더에게 기대했던 점과 솔직한 피드백은 무엇인지
남은 구성원에게 남기고 싶은 조언은 무엇인지
질문과 답변을 기록하고, 그 간의 일과 이전 1:1 미팅의 기록 등을 다시 연결함으로써 조금 더 본질적인 조직의 현재 상태에 대해서 파악할 수 있고, 앞으로의 조직이 나아갈 방향에 대한 힌트를 찾을 수 있다.
또한 리더는 퇴사하는 구성원뿐만 아니라 조직 구성원 전체를 바라보는 시간을 가져야 한다. 한 구성원의 퇴사는 다른 구성원에게 불안과 동요를 줄 수 있다. 특히 퇴사의 사유가 조직의 문제점과 관련이 있다면 이는 다른 구성원의 퇴사로 이어질 수 있는 위험한 신호이다. 구성원의 퇴사는 조직 전반의 위험에 대해서 파악할 수 있는 중요한 의미를 가진다.
그렇기 때문에 리더는 1:1 미팅, 그룹 미팅을 통해 남은 구성원의 이야기를 듣고 조직의 향후 운영에 대한 방향을 투명하게 공유하고 논의해야 한다. 나 역시 구성원의 퇴사와 함께 전체 구성원과 1:1 미팅, 팀 미팅을 통해 현재의 상황과 업무, 앞으로 우리에게 필요한 방식과 체계 등에 대해서 이야기를 나누었고, 우리에게 지금 필요한 일이 무엇인지를 함께 고민하는 시간을 가졌고 지금 변화가 필요한 공통적인 부분을 도출하고 얼라인 할 수 있었다.
남은 구성원이 추가적인 업무(인수인계)를 갑자기 받음으로써 업무에 대한 로드가 걸리고 위축되지 않기 위해서는 인수인계 업무에 대한 정리를 해야 한다. 현재 필요한 업무인지, 어느 정도의 리소스가 필요한지 등 업무에 대한 파악을 통해 지금 조직에서 필요한 일을 남기는 판단이 필요하다. 사람의 공백이 느껴지지 않도록 리더는 기존 업무를 정리하고 분배해야 한다.
<남은 구성원을 위해 리더가 할 일>
조직의 현재 상황과 앞으로의 계획에 대하여 솔직하게 소통하기
남은 구성원의 우려사항을 경청하고, 함께 해결책에 대해서 모색하기
기존의 업무에 대한 공백이 느껴지지 않도록, 현재 필요하지 않은 일을 정리하기
기존 업무의 공백 등 발생 시 리더가 책임지기
일정 주기로 구성원과 이야기 나눈 내용이 잘 지켜지고 있는지 대화하기
구성원과의 이별은 리더에게 분명 혼란과 어려움을 야기하지만, 동시에 조직을 명확히 바라보고 진단하여 또 한 번의 성장을 위한 발판으로 삼을 수 있는 기회이기도 하다. 효과적인 오프보딩은 단순히 퇴사 절차를 관리하는 것이 아니라 조직의 문제점을 발견하고 개선하며, 남은 구성원과의 신뢰를 강화하는 과정을 의미한다고 본다.
이 과정에서 무엇보다 중요한 것은 리더가 솔직하게 방향과 고민, 기대에 대해서 이야기 나눠야 한다고 생각한다. 리더 입장에서 어려운 시기를 보다 잘 극복하고 새로운 기회로 만들 수 있다면 그 과정에서 리더의 역량과 리더십 또한 성장하고 발전할 수 있을 것이다.
