가장 뼈아픈 실패 – 채용 실패

채용, 온보딩, 평가는 결국 같은 기준에서 진행되어야 한다.

7년 동안 한 조직에 몸 담으면서 숱한 실패를 경험했다.

그중에서도 가장 뼈아프고 동시에 배움이 많았던 건 채용 실패였다.

작은 조직일수록 한 사람의 영향력은 크다.
뛰어난 한 사람이 조직 전체의 수준을 끌어올리기도 하지만, 반대로 한 명 때문에 분위기가 급격히 무너지는 경우도 있었다.

특히 조직에 악영향을 주는 사람을 그대로 두면, 유능한 인재들이 이탈하게 된다.

단순히 -1이 아니라 -2, -3의 손실로 이어진다.

리더였던 나는 이런 순간마다 내 부족함을 크게 느꼈고, 무엇보다 열심히 하는 동료들에게 미안한 마음이 가장 컸다.

이런 상황이 벌어지면 결국 시선은 그 사람에게 쏠리게 된다.
- “이번에는 잘 뽑았다.”
- “이번에는 잘못 뽑았다.”
채용의 성패가 오롯이 개인 단위로만 해석되는 순간이었다.

하지만 여러 번의 채용 실패를 겪으며 배운 건, 이럴 때일수록 개인이 아니라 시스템을 돌아봐야 한다는 점이었다.

그래서 마카롱팩토리에서는 채용할 때마다 ‘기대역할 미팅’을 한다. 팀 리더, HR 매니저, 담당 Chief 등 채용에 직접 관여하는 모든 동료가 모여 해당 포지션에 기대하는 역할을 구체적으로 정리하는 자리다. 신규 T/O를 낼 때 한 번, 채용 확정 후 온보딩 플랜을 짤 때 한 번, 총 두 번 진행한다.

첫 미팅에서는 이 포지션이 왜 필요한지, 조직과 사업에 어떻게 기여할 수 있는지, 성과 지표와 평가 기준은 무엇인지, 반드시 필요한 역량과 경험은 무엇인지, 덜 중요한 요소는 무엇인지까지 세밀하게 정리한다.

채용 단계부터 기대역할이 명확히 정의되다 보니 서류 검토부터 면접, 수습기간 평가까지 같은 기준으로 검증할 수 있었다. 지원자 입장에서도 합류 여부를 명쾌하게 판단하기가 훨씬 쉬워졌다.

실제로 기대역할 미팅을 도입한 이후 채용 실패는 줄어들었다. 만약 실패가 발생하더라도 예전처럼 단순히 “사람을 잘못 봤다”에서 끝나는 게 아니라, 기대역할 정의의 어떤 부분이 부족했는지 돌아보고 다음 채용을 더 철저히 준비할 수 있었다.

되돌아보면 채용 때 세운 기준이 온보딩과 평가에서도 일관되게 작동할 때 비로소 채용 성공률이 높아졌다. 뒤늦게 깨달은 사실이지만, 지금은 이 교훈이 큰 나침반이 되고 있다.

채용, 평가, 사람, 조직.
많이 배웠다고 생각했지만 여전히 배울 것이 많다.
아마 앞으로도 계속 그럴 것이다.