팀장 교육과 첫 주간 회의

어느 팀장 이야기 2

 새로운 팀장으로서의 첫 몇 주는 나에게 많은 것을 가르쳐 주었다. 팀의 색깔, 팀원들의 기대와 기존의 한계를 더욱 자세히 이해하게 되었다. 각 팀원은 그들이 바라는 팀의 모습과 현재의 모습 사이에서 갈등을 느끼고 있었다. 우리 팀은 회사에 시스템을 제공하는 입장이기에 기술적 세부사항보다는 전체적인 그림을 보는 방식에 더 익숙했다. 이는 나의 습관과도 잘 맞았고, 이러한 점에서 나는 어느 정도 안도감을 느낄 수 있었다.

 하지만 외부의 시선은 느껴보니 다소 긴장감이 돌았다. 성과 경쟁과 KPI의 평가체계는 우리 팀에게는 불리한 방식이었다. 비용으로만 취급되는 시스템의 부가가치를 수치로 보여주는것은 일단 기술적 이해도부터 시작해야한다. 이러한 외적 압박은 팀원들 사이에서도 불안과 긴장을 증폭시켰다. 팀장으로서 나는 이러한 내부와 외부의 도전에 어떻게 대응해야 할지 고민이 깊어졌다.

 얼마 지나지 않아 신규 팀장 교육 안내 메일을 받았다. 일반적으로 회사의 팀장은 보통 40대 초중반에 시작되는 것이 일반적이지만, 나는 갓 30대 중반을 넘어선 참이었다. 교육 첫 날부터 특이하게 보는 시선과 질문들이 오고 갔지만 적대적이라기 보다는 반가움에 가까웠다. 나도 자연스럽게 여러 팀장들과 생각들을 나누었다. 이러한 대화 속에서 나는 리더가 되었다는 자부심을 알량하게나마 느꼈고 동시에 책임감을 새롭게 느꼈다.

 교육에서 본격적인 주간 본부회의 참여가 시작되었다. 매주 본부장과 다른 네 명의 팀장이 참여하는 회의에서는 팀 간의 협력과 각 팀의 주요 과제에 대해 논의했다. 월에 한 번은 CEO에게 주요 과제를 보고하는 자리도 마련되어 있었다. 이 회의들에서 나는 우리 팀의 기반 중심적인 역할이 어떻게 더 큰 성과로 이어질 수 있는지, 어떻게 상위 경영진에게 어필할 수 있을지를 매 주 고민하게 되었다. 팀의 핵심적인 기능과 그 중요성을 명확히 전달하고자 했다.

  하지만 동시에 내가 느끼는 간극, 즉 기술적인 주제보다는 비즈니스 성과에 더 큰 중점을 두는 회의의 분위기에 적응해야 했다. 그 과정에서 나는 팀의 역할과 성과를 어떻게 사업관점의 기여도로 더 잘 표현하고 설득할 수 있는지에 대해 약간의 회의감을 가진 채 계속해서 배우고 고민했다.