3. 배치, 발령, 적임자
기본이 묻고 HR이 답한다
배치(또는 발령)는 채용 다음에 이루어지는 인사 업무의 한 영역입니다. 큰 회사의 경우 별도로 담당자가 있을 정도로 중요한 업무 중 하나입니다. 배치를 단순히 보면 직원이 특정 포지션을 수행하도록 한다 또는 직원에게 특정 직무를 할당한다는 의미입니다. 이는 말 그대로 '단순히'입니다.
조금 더 들여다보면 배치를 하기 위해서
첫 번째, 특정 포지션 또는 직무가 한 사람 분량의 일이 되어야 하고
두 번째, 포지션 또는 직무를 수행하기 위해 요구되는 자격사항을 정의하고
세 번째, 내부에서 사람을 찾을 것인지 외부에서 찾을 것인지 의사결정하고
네 번째, 내부에서 찾는다면 적임자를 찾고 외부에서 찾는다면 채용을 해야 합니다.
다섯 번째, 내부에서 찾는다면 내부 충원으로 인해 발생된 공석은 어떻게 할 것인지도 정해야 합니다.
여섯 번째, 어느 시점에 배치할 것인지도 정해야 하죠.
상기 다섯 가지는 업무분장, 직무분석, 인사기록, 경력개발, 직무순환, 승진, 승계, 직원 추천, 채용 등의 업무와 연관됩니다.
1) 발령 요건 정의 : 첫 번째, 두 번째에 해당
업무분장 : 부서에서 해야 할 일들을 부서 구성원이 1인분씩 나눈 것입니다. 1인분을 초과한 업무의 양이 1인분에 근접하거나 1인 분을 넘어선다면 새로운 인력이 필요합니다. 참고로 1인분을 정의하는 것은 직장인은 업무시간 중 몇 시간을 집중할까를 참고하세요.
직무분석 : 새로운 포지션 또는 직무의 목적과 수행해야 하는 업무, 요구되는 자격사항(경력, 경험, 스킬, 지식, 역량 등)을 정의합니다. 이는 채용JD와도 연관되고 추후 적합한 사람을 선택하는 것과도 연관됩니다.
2) 내부 인력 중 발령 가능자 찾기(by HR) : 세 번째, 네번째, 다섯번째에 해당
인사기록 : 내부 충원을 하는 경우, 직원들의 인사기록과 앞서 직무분석된 사항이 매칭되는 직원을 찾는 용도로 사용됩니다. 인사기본정보와 발령사항 등을 기록하는 일은 배치 이외에도 여러 HR영역에서 중요한 RAW-DATA가 됩니다. 작은 회사는 굳이 인사기록을 확인하지 않아도 누가 적임자인지 알 수 있습니다. 하지만 회사가 성장하기 위해서는 인사기록을 DB 화하는 게 필수임을 잊지 마세요.
경력개발 : 인사기록과 마찬가지로 내부 충원을 하는 경우 사용되며, 직원들의 직무 목표와 경험을 검토하고 찾고 포지션의 선행 직무 경험과 최대한 일치하는 직원을 찾습니다. 경력개발제도가 도입되지 않은 회사는 인사기록을 검토하고 직무분석에서 정의한 직무요건과 가장 부합하는 직원들을 면담해서 직무 목표를 확인하는 것으로 경력개발제도를 대체합니다.
승진 : 승진에는 직원의 성과와 잠재력에 따라 더 큰 책임과 보상이 있는 더 높은 직위로 직원을 배치하는 것을 의미합니다. 가령 팀장 포지션을 찾는 경우 외부 충원이 아니라 팀원 중에 적합한 사람을 승진하여 배치하는 것을 의미합니다.
직무순환 : 직원이 폭넓은 경험을 얻거나 새로운 기술을 개발하기 위해 일시적으로 다른 직무 역할 또는 부서에서 근무할 수 있습니다. 직무순환을 통해 직원은 지식과 인사이트를 확장하고 멀티플레이가 가능하게 되어 회사와 부서의 성과에 기여할 수 있습니다.
승계 : 경력개발, 승진과 연속선 상에 있는 제도입니다. 미래의 주요 직책에 어떤 직원을 배치할 것인지 준비시키는 것은 승계 계획의 일부가 됩니다. 더 높은 수준의 역할을 맡을 수 있는 직원의 역량을 개발하기 위해 배치하는 것이죠. 예를 들어 미래의 임원 후보군의 성장을 위해 파트 리더를 2년간 경험하게 하고 OO팀장을 3년간 경험하게 하는 등 계획에 따라 준비시키는 것이 승계입니다.
직원 추천 : 내부 직원의 지인(외부)을 추천받아 충원을 진행합니다. 이때 추천에 대한 인센티브와 입사한 직원의 성과에 따른 인센티브를 추천인에게 제공하면 직원 추천제도를 활성화할 수 있습니다. 가령 '팀장급 이상 입사 시 보상금 100만원, 팀원급 입사 시 보상금 50만원 | 평가결과 S 100만원, A 70만원, B 30만원' 등으로 할 수 있습니다.
내부 잡포스팅 : 내부 채용은 현재 부서장이 지원자를 안 좋은 시선으로 볼 수 있으므로 최대한 비밀을 보장하거나 현재 부서의 공석 발생을 고려하여 현재 부서장과 협의하에 진행하도록 합니다. 이때 현재 부서장이 인사평가를 안 좋게 줄 수 있으므로 내부 채용 지원자의 평가결과를 모니터링하고 그에 따른 대책을 마련하는 것이 좋습니다.
위 과정은 외부채용과 동시에 진행할 수 있습니다.
3) 언제 채용할까 : 여섯 번째에 해당
채용이 결정되었다면 우리나라 문화 상 ASAP로 진행됩니다. 이를 살짝 풀면 '최대한 채용을 참을 수 있을 때까지 + 최적의 후보자가 나타날 때까지'로 이야기할 수 있습니다.
발령일을 매월 1일, 16일 등 특정일로 정해 놓으면 인사관리상 편리합니다.
4) 일과 삶의 균형
배치 결정 시 직원의 출퇴근 거리, 업무량, 개인사정 등을 고려합니다. 이는 근무 만족도를 높일 수 있고 일과 삶의 균형을 이루는데 도움을 줍니다.
