2-3. 채용 Q&A : 지원자의 말빨
기본이 묻고 HR이 답한다
Question.
지원자의 말빨에 속지 않으려면 어떻게 해야 하나요
Answer.
서류에서는 유려한 글솜씨, 면접에서는 화려한 말빨. 지원자는 일단 합격하고 보자는 마음으로 자신을 무장하고 채용 절차에 임합니다. 이렇게 채용한 사람이 일도 잘하면 좋겠지만, 그렇지 않은 경우도 꽤 있습니다. 이런 경우를 채용에 실패했다고 하죠. 다음은 지원자의 말빨에 속지 않기 위한 몇 가지 방법입니다. 모두 실행하면 좋겠지만 현실에 맞게 몇 가지를 적용하기를 추천합니다.
1) 명확한 직무 수행 요건 정의
지원자의 서류 평가, 면접 등을 시작하기 전에 채용 포지션에 필요한 기술, 자격 및 경험을 포함하여 명확한 직무 요구 사항을 준비하세요. 채용 JD가 일부 해당하지만, 채용 JD는 외부에 공개될 것을 염두한 것이므로 완전히 똑같을 수는 없습니다. 실제 수행할 업무에 필요한 경험, 스킬 등을 기술하고 이를 바탕으로 서류 평가, 면접을 진행하는 것은 지원자를 객관적으로 평가하는 기반이 됩니다.
인사 평가/보상 기획 경험 ← 채용 JD
OKR 도입/운영 경험 ← 직무 수행 요건
2) 구조화된 면접 진행
① 모든 지원자에게 일관된 형식으로 질문합니다. 지원자의 업무 경험, 기술 및 문제 해결 능력에 초점을 맞춘 질문 세트를 준비합니다. 구조화된 면접은 지원자를 직접적으로 비교할 수 있게 합니다.
② 행동 기반으로 질문합니다. 행동 기반 질문은 지원자의 모호한 답변이 아닌 실제 행동과 성과를 예측할 수 있는 답변을 유도할 수 있습니다. 예를 들면 다음과 같습니다.
여초 회사에서 근무하는데 괜찮나요? ← 일반 질문
커뮤니케이션과 공감에 민감한 조직이나 사람과 근무한 경험을 설명해 주시겠어요? ← 행동 기반 질문
③ 지원자가 회사의 가치 및 문화와 얼마나 일치하는지 평가합니다. 가치 판단 또는 윤리적 딜레마, 팀워크 상황에 대한 접근 방식을 평가하는 시나리오 기반 질문을 면접 질문 세트에 포함합니다. 추가로 1차 면접에 면접관으로 채용 예정 부서의 실무자를 포함시켜 팀에 얼마나 잘 어울릴지 평가하는 것도 좋습니다.
빠르게 업무를 처리하는 것과 정확하게 업무를 처리하는 것. 둘 중에 어느 것을 선호하며 그 이유는 무엇인가요?
④ 지원자가 직접 말한 성과나 주장에만 의존하지 마세요. 지원자의 성과를 보여주는 증거나 예를 면접에서 브리핑할 것을 요청하세요. 기획안, 기안 내용, 프로젝트 결과물 등을 보고 설명을 듣고 관련된 질문을 해서 지원자의 실력을 검증합니다.
1차 면접 대상자에게 성과물을 가져올 것을 요청 → 성과물 브리핑 → 후속 질문(왜 그렇게 했는지, 목표는 무엇이었는지, 무엇이 좋아졌는지, 보완할 점은 무엇인지 등)
④ 여러 명으로 면접관을 구성합니다. 각 면접관의 역할을 구분하여 서로 다른 관점으로 지원자를 관찰하고 질문합니다. 면접관 구성을 예로 들면 다음과 같습니다.
1차 면접은 직무 중심으로 '실무, 전략, 협업' 3가지 관점으로 면접관 3명 배치
2차 면접은 인성 중심으로 '인성, 조직 융화' 2가지 관점으로 면접관 2명 배치
3) 면접 합격자 결정
마음에 드는 지원자가 있다고 바로 채용을 결정하지 마세요. 가능한 많은 지원자와의 인터뷰를 진행하고 합격자를 결정하세요. 모든 지원자의 면접이 끝났다면 모든 지원자의 경험, 역량, 스킬, 성과, 면접 결과 등을 비교하는 시간을 가져야 합니다. 이때 면접에 참여했던 직원들과 의견을 교류하거나 이해관계자와 함께 논의하는 것도 좋습니다.
4) 레퍼런스 체크
지원자에게 자신의 추천인을 제공받고 추천자에게 연락하여 지원자의 업무 성과, 강점, 개선이 필요한 영역 및 신뢰성에 대해 집중적으로 질문합니다. 레퍼런스 체크는 지원자의 과거 행동 및 성과에 대한 되짚어 볼 수 있습니다. 이때, 유선통화도 좋지만 이메일로 추천서를 받는 것도 좋습니다.
레퍼런스 체크는 1명을 채용할 때, 최소 1~3명의 후보자에 대해 진행하는 것을 추천합니다. 레퍼런스 체크의 목적은 우리 회사에 보다 적합한 사람을 채용하는 것에 있습니다. 추천인은 당연히 좋은 이야기만 할 것입니다. 좋은 이야기 속에서 적합한 지원자를 가려내는 것은 레퍼런스 체크 결과와 면접결과를 종합해서 비교하면 예상외로 쉽습니다. 할까 말까 망설이지 말고 해 보세요.
5) 평가 도구 사용
인적성 검사, 역량 검사, 기타 성격 검사 등 알려진 툴을 적용하면 눈으로 보지 못하는 지원자의 다른 면을 볼 수 있습니다. 흔한 검사라 '그렇구나~'하고 넘길 수 있지만, 잊지 마세요. 오랜 시간 동안 수많은 회사의 채용 과정에서 활용되는 것은 그만큼 신뢰할 수 있고 대체할 수 있는 수단이 없기 때문입니다. 저는 인성 검사 결과가 두 번째도 FAIL이 나오는 지원자는 무조건 불합격시킵니다. 이전에 두 번째도 FAIL이 나온 지원자를 합격시켰다가 다른 구성원과 소통 문제, 적응 문제 등으로 채용을 후회한 경험이 몇 차례 있었기 때문입니다. 참고로 처음에 인성검사가 FAIL이 나올 확률은 1/10 정도입니다. 첫 번째에서 FAIL은 긴장 정도 등에 따라 나올 수 있습니다. 두 번째 FAIL이 나올 확률은 다시 1/10 정도입니다.
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