2-3. 채용 Q&A : 금방 퇴사해요.
기본이 묻고 HR이 답한다
Question.
채용해도 금방 퇴사해요.
Answer.
채용해도 금방 퇴사하지 않고 오래 다닐 사람을 찾는 것은 어려운 일입니다. 하지만 직원이 장기간 회사에 재직할 가능성을 높이는 방법으로 다음의 8가지를 검토할 수 있습니다.
1) 회사 가치와 일치
회사의 철학, 가치 및 문화와 일치하는 사람은 더 오래 재직할 가능성이 높습니다. 채용에서 회사 가치와 최대한 일치하는 사람을 검증할 수 있습니다. 이렇게 검증한 사람을 오래 다니게 하기 위해 회사가 내세우는 철학과 비전을 말뿐만이 아니라 실제로 추구하고 목표를 달성해 나가는 모습을 직원에게 보여줍니다. 그러면 직원은 더 오래 재직할 것입니다.
2) 직무 적합성 및 관심
지원자의 업무 경험, 스킬, 역량, 자격과 지원자의 업무상 관심 사항(자신이 성장할 방향)이 채용 포지션에서 요구하는 역할과 일치하는 사람이 더 오래 재직할 가능성이 높습니다. 근무 환경과 업무가 더 일치할수록 좋죠.
※ 자신이 성장할 방향(= 경력 개발) : 회사에서 경력 성장을 위해 무엇을 제공할 수 있을지 HR은 끊임없이 고민하고 실제로 직원에게 제공해야 합니다. 직원이 '이 회사는 비전이 있다, 없다'를 말할 때 비전은 회사의 비전뿐만 아니라 직원 스스로의 성장 가능성을 포함하는 의미임을 잊지 마세요.
위 1), 2)는 채용 과정에서 지원자를 검증할 수 있습니다. 이전 글 https://brunch.co.kr/@ftg78/305 에서 '면접'을 참고하고 이전 글 https://brunch.co.kr/@ftg78/316을 참고하여 면접 질문을 구성해 보세요.
3) 직원 참여
직원이 참여할 수 있고, 참여를 촉진하는 문화와 환경을 조성합니다. 직원과 정기적, 비정기적인 소통을 지향합니다. 때로는 직설적이거나 뼈아픈 직원의 의견이라도 경청하고 반영할 것은 반영해서 회사의 큰 방향부터 소소한 부분의 개선을 해 나갑니다. 직원의 생각이 반영되면 직원은 회사와 함께 한다 느끼고 회사를 경영진과 함께 만들어간다는 느낌을 받습니다. 회사에 재직하는 게 더 의미 있어질 것입니다.
직원 참여가 촉진될 수 있게 '타운홀 미팅', '직원 간담회' 등과 같은 미팅의 제목을 별도로 붙입니다. 스쿨식 좌석이 아닌 원형 또는 원형에 가까운 좌석 배치를 합니다. 다과를 준비하고 간단하게 회사 운영, 사업 방향 등 관련 자료를 준비하여 직원과 공유합니다. 이렇게 최대한 직원이 자연스럽게 의견을 개진할 수 있는 시간을 만들기 위해 노력합니다. 직원과 의견교환이 끝나면 어떤 의견들이 있었고 이 내용들은 0월 0일까지 F/U 하겠다고 말하고 마무리합니다. 물론 0월 0일까지 의견별로 어떻게 할지 공지하는 것도 잊으면 안 됩니다.
4) 리더십 관리
지원적이고 지지하는 리더십은 직원이 오래 재직할 가능성을 높여 줍니다. 팀원의 역량을 최적화해서 끌어내는 리더십을 위해 HR은 무엇을 할지 고민해야 합니다. 좋은 리더십이 무엇인지 구체적인 가이드를 월 1회 이상 리더에게 문서와 간단한 동영상으로 제공하세요. 피드백 가이드 문서는 직원 연령대, 직무 분포, 사업 영역 등 회사 여건에 맞게 작성하고 동영상은 유튜브를 찾아보면 많습니다. 유튜브를 활용하세요.
리더와 팀원 간의 정기적인 피드백 채널을 구축하고 피드백 히스토리를 남기는 것도 중요합니다. 발전적인 피드백은 목표 달성에 기본입니다. HR은 어떻게 피드백해야 목표 달성에 가까워질 수 있는지 현업 리더에게 가이드해야 합니다.
5) 일과 삶의 균형
오버타임은 당연한 것이 아닙니다. 근무시간이 끝날 즈음 또는 끝날 때까지 해도 못할 업무지시는 부적합합니다. 회사는 근무 외시간의 휴식이 업무 능률을 높이는데 도움이 된다는 사실을 잊지 말아야 합니다. 물론 근무시간 8시간 동안 충실하게 일하는 것은 기본입니다. 오버타임뿐만 아니라 점심시간을 보장하는 것도 중요합니다. 점심시간에도 일하게 만들거나 직원을 호출하지 마세요. 퇴근 이후에는 단톡방 등에 메시지를 작성하지 않습니다. 꼭 전달할 내용이 있다면 해당 직원만 볼 수 있게 별도로 메시지를 보냅니다. 퇴근 이후에 울리는 회사 메시지 알림은 그 자체로 퇴사를 부릅니다. 이 정도만 지켜져도 일과 삶의 균형이 이루어지는 기본이 됩니다. 이외에 복리후생으로 회사에서 받은 스트레스를 해소할 수 있게 해 주면 금상첨화입니다. 관련한 복리후생으로 휴양시설 지원, 샌드위치데이 휴가, 대체휴가, 병원 진료비 지원 등을 말할 수 있습니다.
6) 경쟁력 있는 보상 및 복리후생
회사가 제공하는 급여 등 보상과 복리후생이 업계 및 구직 시장, 인근 회사에서 경쟁력이 있는지 확인하세요. 보상을 조사하기 위해 먼저 조사할 회사리스트를 작성합니다. 회사리스트는 사람인, 잡코리아에서 회사를 검색하면 우측에 나오는 회사 리스트를 기준으로 하거나 평소 경쟁사라고 생각하는 회사들로 합니다. 이후 크레디트잡, 잡플래닛 등에서 해당 회사의 연봉 정보를 조회합니다. 이 방법의 단점은 회사가 너무 작은 경우 정확한 연봉 정보를 못 찾을 수 있다는 것입니다. 이 경우 평소 업계 담당자 모임 등에서 교류하며 정보를 수집하는 수밖에 없습니다.
연봉 정보를 조회했으면 조사한 연봉 최댓값, 평균값, 최솟값 보다 각 15~5% 이상 높은 수준을 기준 연봉으로 설정합니다. 이렇게 연봉을 설정하면 너무 높을 수 있습니다. 잘할지 못할지도 모르는데 높은 연봉을 주면 리스크죠. 이 경우 생각하는 적정한 연봉과 기준 연봉으로 설정한 금액과의 차이는 성과에 따라 지급하는 인센티브 또는 샤이닝보너스로 설정하세요.
복리후생은 유명 스타트업의 홈페이지 또는 채용홈페이지를 참고로 해서 복리후생 리스트를 작성하고 회사가 당장 도입할 것, 추후 도입할 것, 도입하지 않을 것으로 나눕니다. 이때 직원 의견조사를 하는 것도 좋습니다. 추후 도입할 것을 구분하는 이유는 회사가 성장하면 이런 복리후생도 제공할 계획이다라는 직원에게 알려주기 위함입니다.
경쟁력 있는 보상과 복리후생은 채용에 필수입니다. 경쟁력을 유지하기 위해 급여와 복리후생을 정기적으로 검토하고 조정합니다.
7) 인정 및 보상
직원의 기여를 인정하고 감사하는 인정 및 보상 프로그램을 기획하고 실행합니다. 작게는 팀 내에서 이루어질 수도 있고 회사 차원에서 그 성과와 노력을 치하할 수도 있습니다. 작은 선물도 할 수 있고 큰 선물도 할 수 있습니다. 중요한 것은 회사와 상사가 알아준다는데 있습니다. HR은 어떻게 하면 직원의 노력과 성과가 잊히지 않고 인정받을 수 있을까를 고민하고 어느 정도의 성과를 칭찬할 것인가 하는 기준을 정해야 합니다. 직원의 노력과 성공을 인정하고 보상하면 더 오래 재직하게 할 수 있습니다.
팀내 및 회사의 인정을 위한 예산을 별도로 책정하고 예산 사용 현황을 HR부서에서 취합하고 히스토리를 관리합니다. HR에서 인정 히스토리가 승진과 평가에 반영될 수 있도록 현업부서와 심사위원에게 제공합니다.
8) 퇴사 인터뷰 및 피드백
직원이 회사를 떠날 때 퇴사 인터뷰를 실시하여 퇴사자가 회사에서 경험한 것과 아쉬운 점과 퇴사 이유를 파악합니다. 퇴사 인터뷰는 퇴사자와의 좋은 인연을 쌓는 것도 있지만 재직자가 더 오래 다니게 만드는 힌트를 얻을 수 있다는 점에서 중요합니다. 회사가 큰 경우 현업부서장이 1차로 퇴사 인터뷰를 하고 HR에서 2차로 인터뷰를 합니다. 현업부서장 때문에 퇴사하는 경우 퇴사 사유를 솔직하게 이야기하지 않으니 꼭 HR에서 인터뷰합니다. 참고로 퇴사 인터뷰만 잘해도 퇴사자가 잡플래닛에 나쁜 평판을 작성하는 것을 줄일 수 있습니다.
퇴사 인터뷰는 오프라인 인터뷰와 퇴사자 설문으로 진행합니다. 퇴사자 설문 문항에 부서장의 리더십을 확인하는 문항과 성과를 인정받았는지 확인하는 문항, 동료와의 관계를 확인하는 문항은 필히 추가합니다.
위 8가지를 고려하면 직원의 장기 재직 가능성을 높이는 데 도움이 됩니다. HR은 당장 효과가 나기보다는 꾸준히 해야 효과를 볼 수 있는 게 대부분입니다.
