6-2. '직책 수당' 세팅과 운영 방법
기본이 묻고 HR이 답한다
앞의 글(6. 직급 체계와 승진)에서 아래 3가지를 다음 글에서 다루기로 했습니다.
1) '직급별 급여 수준' 세팅 + 직급 수당 운영 방법
2) '직책 수당' 세팅과 운영 방법 ← 이번에 다룰 주제
이 내용들은 HR 업무를 해 보았거나 공부한 사람 또는 검색해 보면 알만한 것들입니다. 그래서 알만한 내용들은 간단하게 언급만 하고 실무에서 고민 또는 이슈가 되는 부분을 위주로 작성하겠습니다.
2-1) 직책
표준국어대사전에서 직책을 찾아보면 '직무상의 책임'이라고 나옵니다. 회사에서는 직책을 '한 명이상의 직원, 여러 개의 업무, 조직의 성과를 책임지는 자리'로 사용합니다.
직책을 맡게 된 직원은 자신의 업무 외에 구성원이 성과를 내도록 코칭, 멘토링, 리딩하며 회사를 대신해 구성원을 관리감독합니다. 그렇기 때문에 급여 외에 직책에 적합한 수당을 지급합니다.
직책은 책임의 수준과 범위에 따라 나눌 수 있습니다. 책임의 수준에 따라 파트장, 팀장, 그룹장, 본부장 등으로 나눌 수 있으며, 책임의 범위에 따라 영업팀장, 경영지원팀장 등으로 나눌 수 있습니다.
직책을 나눴다면 각 직책마다 아래의 내용을 정의해서 그 역할과 회사가 기대하는 바를 명확하게 하는 게 좋습니다.
업무 내용 : 특정 직책을 수행하는 직원이 어떤 역할(또는 업무)을 수행해야 하는지를 작성합니다. 일상적으로 수행하는 업무부터 프로젝트나 특정 과제에 대한 책임까지 다양한 내용을 포함합니다.
책임과 권한 : 특정 직책을 수행하는 직원이 어떤 책임을 갖는지와 어느 정도의 권한을 갖는지를 작성합니다. 이는 결정 권한, 리더십 책임, 업무 감독 등을 포함할 수 있습니다.
목표와 성과 기준 : 특정 직책에 요구되는 성과와 성과를 측정하는 기준이 포함합니다. 이를 통해 직책을 수행하는 직원이 자신의 역할에 대한 목표를 설정할 수 있습니다.
업무 협업과 커뮤니케이션 : 특정 직책을 수행하는 직원이 어느 부서(또는 어느 직무를 담당하는) 직원들과의 협업을 해야 하는지 작성합니다. 조직 내에서의 협업과 의사소통이 중요한 직책일수록 이 내용은 중요합니다.
자원 사용 : 직책을 수행하는 직원이 사용하거나 관리해야 하는 자원을 작성합니다. 자원은 예산, 인원, 지적재산 등을 포함합니다.
2-2) 직책 수당
이전 글에서 이야기했듯 수당은 지급 사유가 발생했을 때 추가로 지급하는 급여입니다. 그중에서 직책 수당은 직원이 특정 직책을 수행하게 되었을 때 지급합니다.
직책수당을 꼭 지급해야 하는 것은 아닙니다. 직책수당 없이 직책만 주어진다면 제대로 직책자 역할을 수행하지 않거나 하더라도 오래가지 않아 동기저하될 것입니다.
직책 수당은 책임의 수준과 범위에 따라 다르게 지급할 수 있습니다. 예를 들어 '파트장 월 5만원, 팀장 월 20만원 | 영업팀장 월 20만원, 경영지원팀장 월 25만원'로 지급할 수 있습니다. 직책 수당은 상위 직책일수록, 성과에 기여하는 바가 큰 직책일수록 더 많은 직책 수당을 지급하는 게 일반적입니다.
직책 수당을 얼마로 할지는 직원이 생각하기에 '겨우 이거?' 하는 마음이 드는 수준이 아니면 적정합니다. (물론 수당 하나만으로 직책 수행의 대가를 말할 수는 없지만..) 직원이 '겨우 O만원 더 받자고 팀장 하냐?' 하는 생각을 갖게 하는 수준의 금액이면 부적절합니다.
직책 수당을 정했다면 전 직원이 알 수 있도록 공지합니다. 파트장 월 5만원, 팀장 월 20만원 등을 공지하면 됩니다.
2-3) 연봉에서 직책수당 설정하기
기존 직원이 직책자가 된다면.
정해진 직책수당을 현재 급여에 추가로 지급합니다.
이후 연봉 인상 시에 직책수당을 포함한 수당을 제외한 금액에 인상률을 곱하여 연봉 인상합니다.
직책수당을 포함한 급여액에 인상률을 곱하면 과하게 인상액이 산정되니 유의하세요.
면(免)직책이 된 경우, 지급하던 직책수당을 제외하고 급여를 지급합니다.
신규 입사자가 직책자라면.
협상된 연봉을 '기본급 + 직책수당 + XX수당'으로 분리합니다. 이때 직책수당은 사전에 정해진 금액으로 계산합니다.
협상된 연봉 + 직책수당이 아님을 잊지 마세요.
