6-1(2). 직급 수당 운영 방법
기본이 묻고 HR이 답한다
앞의 글(6. 직급 체계와 승진)에서 아래 3가지를 다음 글에서 다루기로 했습니다. 본 글은 1) 직급별 급여 수준의 세팅의 부족한 내용을 보완하기 위한 글입니다.
1) '직급별 급여 수준' 세팅 ← 이 주제의 속편
1-1) 직급 수당 운영 방법
직급 수당은 회사에 따라 있기도 하고 없기도 합니다. 직급 수당은 특정 직급을 수행함에 따라 기본급 외에 추가로 지급하는 수당입니다.
직급 수당을 더 이야기하기 전에 연봉 구조를 먼저 살펴봐야 합니다.
연봉은 크게 기본급, 수당, 상여금, 성과급으로 나눌 수 있습니다. 상여금과 성과급은 혼용되기도 하는데,
상여금은 정기적으로 지급되는 추가 급여이며 성과급은 성과에 따라 지급여부와 금액이 달라지는 급여입니다. 상여금의 대표적인 예로 명절(추석, 설) 상여가 있습니다. 성과급의 대표적인 예는 회사 성과에 따라 지급되는 경영성과급, 개인 성과에 따라 지급되는 개인성과급이 있습니다.
기본급은 근무에 따라 기본으로 지급되는 급여입니다. 근속년수, 역량 등에 차등이 지급되죠. 개인의 연봉 인상률이 결정되면 '기본급 x 연봉인상률'로 계산해서 인상합니다.
수당은 지급 사유가 발생 시 지급되는 급여입니다. XX직급이면 얼마, XX직책은 얼마, 자가운전보조금 얼마, 식대 얼마 등과 같이 기준을 정해 놓고 정액으로 지급합니다. 수당은 연봉인상률과 무관합니다.
실제 발생하는 문제점.
중소기업의 많은 대표님들이 연봉을 '기본급 얼마, XX수당 얼마, 식대 얼마'로 연봉 계약을 체결하고 다음 해 연봉 인상 시에 '기본급 + XX수당'금액에 연봉인상률을 곱하는 경우가 많습니다. 그러지 마세요. 해당 직원이 XX수당을 안 받게 되었을 때 연봉 계약이 이상해집니다. 회사에는 불리, 직원에게는 유리합니다. 그리고 수당이라는 급여 항목의 개념을 생각하면 논리적으로 이상합니다. 논리적으로 맞게 운영하세요.
앞서 말했듯 직급수당은 회사에 따라 있을 수도 없을 수도 있습니다.
직급 수당은 '임금 역전 방지' 차원에서 승진급과 동일한 목적을 갖습니다.
승진급과의 차이는 승진급은 기본급에 승진에 따라 추가 인상되는 금액을 산입 하는 것이고 직급 수당은 상위 직급으로 상승함에 따라 직급 수당이 늘어난다는 것에 있습니다.
물론 승진급은 기본급이 올라간 것이므로 추후 연봉인상 시에 직원에게 유리합니다. 반대로 직급수당은 연봉인상과 별개인 수당이므로 연봉인상 시에 직원에게 불리합니다.
직급수당은 얼마가 적당할까.
회사의 지급 여력에 따라 다릅니다. 심리적인 부분을 감안해서 정하는 것을 추천합니다.
'승진했는데 급여가 이거밖에 안 올라? 승진 뭐 하러 하나?'는 마음이 직원들에게 들게 하면 안 됩니다.
직급 수당은 직원들에게 '우리 회사에서 어떤 직급이 중시한다'는 메시지도 줄 수 있어야 합니다.
예를 들어 사원의 직급 수당이 월 10만원/연 120만원이면, 대리는 월 20만원/연 240만원이면, 과장은 월 40만원/연 480만원, 차장은 월 50만원/연 600만원, 부장은 월 55만원/연 660만원이면 적정합니다. 예로 든 직급 수당에서 주는 메시지는 '우리 회사의 메인은 과장, 차장이다'가 됩니다.
직급 수당이 없다가 다시 만들고자 한다면.
직급 수당의 적용시기는 돌아오는 연봉 인상시기가 최적입니다. 혹시 연봉 인상시기가 직원마다 다른다면 이번 기회에 회계연도 단위로 통일하세요.
연봉 인상시기에 개인별 연봉인상액까지 도출되었다면, 연봉 인상할 금액에서 직급 수당에 해당하는 금액만큼 연봉 인상이 아닌 직급 수당의 명목으로 분리합니다. 위의 직급 수당을 예로 계산하면
직급 사원, 연봉 인상액 200만원 → 200만원 중 120만원은 직급 수당으로, 80만원은 기본급 인상으로 분리.
직급 부장, 연봉 인상액 300만원 → 300만원은 직급 수당으로 기본급 인상은 0원, 부족한 직급수당 360만원은 차년도 인상액에서 직급수당으로 분리.
신규 입사자의 직급 수당은 연봉 외로 지급?
아닙니다. 협상된 연봉을 기본급, 직급수당, 식대 등으로 나누세요. 참고로 직급수당은 매월 정액으로 지급되므로 통상임금에 해당합니다.
1-2) 직급별 급여 레인지 (pay-band) 설정
1) 직급별 급여 수준에서 조사하고 정한 금액은 각종 수당이 포함된 금액입니다. 어찌 보면 성과급까지 포함되었을 수도 있죠.
직급별 급여 레인지(pay-band)는 정확하게는 직급별 기본급 레인지가 맞습니다. 우리는 직급별 기본급 레인지를 알아야 하죠.
조사하고 정한 직급별 급여 수준에서 기본급만 남기기 위해 앞서 정한 직급 수당을 제외합니다. 어느 회사나 월급여에 포함하는 식대도 제외합니다. 다른 수당은 알 수 없으니 일단 직급수당과 식대만 제외합니다. 식대는 통상 월 10만원을 비과세 목적으로 계산하니 10만원(연 120만원)을 제외하세요.
이렇게 하면 직급별 기본급을 알 수 있습니다. 예) 급여 월 300만원 대리 → 기본급 270만원, 직급수당 20만원, 식대 10만원
직급별 기본급 레인지는 해당 직급에서 최소에서 최대로 받을 수 있는 기본급입니다.
'현재 직급의 기본급을 초과해서 받고 싶으면 승진해라'가 기본급 레인지가 직원에게 주는 메시지입니다.
기본급 레인지의 최댓값에 도달한 직원은 기본급이 인상되지 않습니다.
하지만 현실에서는 직원의 이탈이 염려되어 인상해 주는 경우가 발생합니다.
이 경우 인상률을 억제하거나, 예) 원래 5% 인상해야 하는데, 2.5%만 인상
또는 승진 후에 승진에 따른 인상을 억제하는 방식을 취합니다. 예) 사원 맥스가 3000만원 → 3200만원인 사원이 이번에 승진 → 승진급이 300만원이지만 100만원만 승진급으로 적용
만약 기본급 레인지의 최솟값 미만인 직원이 있다면 연봉의 추가 인상을 검토할 수 있습니다. 이 경우 한 번에 인상하기보다는 2~3년(두세 번)에 나눠서 추가 인상해 주어서 최솟값에 도달하게 만드는 방식이 좋습니다.
경력은 대리인데, 급여는 과장인 직원은 어떻게?
채용해야 하는 인재인데 이렇다면 고민됩니다.
이 경우 우리 회사의 급여 레인지를 솔직하게 설명하고 기존 직원들과 형평성 문제로 처음부터 연봉을 맞춰줄 수는 없으니 대리 최댓값만큼만 급여로 지급하고 최댓값을 초과한 연봉액은 성과를 지켜본 후 일시불로 지급하고 연봉에 산입 하겠다고 하는 것을 추천합니다. 지켜보는 기간은 최소 6개월에서 최대 1년으로 합니다.
예) 대리 최댓값 5000만원, 직전연봉 6000만원 → 1년간 5000만원을 기준으로 급여 지급, 1년 된 시점에 성과 평가 결과에 따라 미지급 1000만원을 일시불로 지급 및 연봉에 산입
이 방식을 취한다면 연봉계약서에 해당 내용을 기재하여 신규입사자가 회사를 신뢰하고 입사할 수 있게 합니다.
직급별 급여 레인지 설정
직급의 급여 레인지는 차상위 직급 또는 하위 직급과 겹치거나 떨어져 있거나 맞닿아 있게 설정할 수 있습니다. 이를 결정하는 포인트는 다음과 같습니다.
직급 간 역량 차이가 얼마큼 나는가
핵심 직급은 무엇인가
① 직급 간 역량 차이가 얼마큼 나는가
직급 간 역량 차이가 0이면 급여 레인지가 맞닿아 있게 합니다. 역량 차이가 별로 없으면(마이너스면) 그만큼 겹치게 설정합니다. 역량 차이가 크면 그만큼 떨어지게 합니다.
1 ~ 2년 기본급 인상금액 정도 겹치거나 떨어져 있게 하는 것을 추천합니다. '직급 최댓값에 도달했으면 1 ~ 2년 안에 승진해라.'가 직원에게 주는 메시지입니다.
예1) 맞닿아 있게 ▷ 사원 2400 ~ 3400만원 | 대리 3400만원 ~ 4500만원
예2) 겹치게 ▷ 사원 기본급 1년 인상액 200만원인 경우, 급여 레인지 : 사원 2400 ~ 3400만원 | 대리 3000 ~ 4500만원
예3) 떨어지게 ▷ 대리 기본급 1년 인상액 300만원인 경우, 급여 레인지 : 대리 3000 ~ 4500만원 | 과장 4300 ~ 6000만원
② 핵심 직급은 무엇인가
회사가 속한 업종과 직군에 따라 핵심 직급은 다르지만, 대체로 대리~차장 정도가 가장 일을 많이 하는 직급에 속합니다. 이 직급들이 경력직 입사자도 가장 많습니다. 경력직 입사자의 급여는 제각각인 경우가 흔하므로 급여 레인지의 최소최댓값을 크게 하는 게 좋습니다.
예) 사원 2400 ~ 3400만원 → 1000만원의 레인지 BUT 대리 3000 ~ 4500만원 → 1500만원의 레인지
앞서 조사한 경쟁사 급여 레인지를 토대로 시장에서 경쟁력 있는 급여 레인지가 되도록 설정합니다.
