잘못된 보상 vs. 좋은 보상
대표님을 위한 인사(HR)
이 글은 6-4 인사평가의 100% '피드백'의 후속 글입니다.
아래 글은 40인이하 소기업 대표님이 평가/보상을 운영하는 것을 전제로 작성하였습니다.
3편 : 잘못된 보상 vs 좋은 보상 (현재글)
작은 회사 대표님들과 보상(연봉인상, 성과급, 복리후생 등)을 논의할 때 종종
“우리 회사는 돈이 많지 않아서…”라는 말씀을 합니다.
보상을 하기 위해서는 지금 보다 돈이 더 들 수도 있지만, 꼭 더 들어야만 하는 것은 아닙니다. 같은 재원으로 성과에 따른 차등을 두어 지급할 수 있고, 비용이 안 드는 보상과 복리후생을 운영할 수 있습니다.
중요한 것은 ‘보상의 방식’과 ‘직원이 납득하느냐’입니다.
이번에는 작은 회사에서 자주 겪는 잘못된 보상의 예시와 현실적인 좋은 보상 설계와 실행 팁을 짚어봅니다.
잘못된 보상의 전형적인 사례들
1) 전 직원에게 똑같은 연봉 인상률
“이번엔 다 같이 5% 올려드릴게요.”
→ 직원 반응 : “잘해도, 못해도 똑같네. 그럼 굳이…”
Q. 왜 문제일까?
A. 작은 회사에서는 누가 잘했고 누가 노력했는지 다 보입니다. 그런데도 똑같이 인상하면 열심히 한 사람이 손해 보는 구조가 됩니다. 결국 열심히 하는 사람이 빠져나가고, 남는 건 그저 그런 직원일 확률이 높아집니다.
Q. 똑같은 연봉 인상이 필요할 때는?
A. 모든 직원의 성과, 기여, 역량 등이 똑같아서 도저히 구분할 수 없을 때
2) 명확한 기준 없이 기분 따라 보상
“요즘 ○○씨 진짜 열심히 하는 것 같아서 성과급 좀 더 챙겼어.”
→ 다른 직원: “왜? 난 일만 하고 어필 안 해서 못 받은 거야?”
Q. 왜 문제일까?
A. 명확한 기준 없이 ‘감으로’ 보상하면 사내 정치가 시작됩니다. 실제 성과보다 대표에게 어떻게 보이느냐가 더 중요해집니다. 이때부터 조직은 ‘성과 지향’이 아니라 ‘눈치 지향’으로 무너집니다.
3) 애매한 성과급
“성과급은 분기마다 챙겨드릴게요.”
→ 하지만 매번 액수도 시기 및 기준도 제각각…
→ 직원은 “성과급? 그냥 주면 받는 거지 뭐”라는 반응
Q. 왜 문제일까?
A. 성과급(보상)의 핵심은 ‘예측 가능성’입니다. 노력하면 받을 수 있다는 믿음이 없으면 성과급은 동기부여가 되지 않습니다. 그저 ‘갑자기 받는 돈’이 되면, 보상으로서의 기능을 상실합니다.
Q. 좋은 보상은 어떻게 해야 할까?
작고 단순하게, 기준은 분명하게. 소기업에서는 이 두 가지 원칙만 지켜도 ‘좋은 보상’이 됩니다.
좋은 보상을 위한 팁
좋은 보상은 많은 돈이 아니라 명확하고 투명한 기준, 기준의 사전 공유 그리고 직원의 납득이 핵심입니다.
1) 연봉 인상률의 명확한 차등화
A사는 전체 직원에게 획일적으로 인상률을 적용하는 대신, 명확한 기준으로 성과에 따라 3가지 등급으로 나누어 연봉을 인상합니다.
우수 (상위 20%) : 7% 인상
보통 (중간 60%) : 4% 인상
미흡 (하위 20%) : 1% 인상
이 방법은 직원들이 성과에 따라 명확한 보상을 받을 수 있게 하고, 무엇보다 "열심히 하면 인정받는다"라는 메시지를 분명히 전달하여 직원의 동기부여를 높였다 평가받습니다.
구체적인 팁
직원 평가 기준을 사전에 명확히 공지하고 공유하세요.
평가 결과가 나왔을 때 직원과 직접 소통하며 결과의 이유를 충분히 설명해 주세요.
2) 투명한 성과급 지급기준
B사는 매년 초에 "올해 성과급은 매출 이익률의 10%를 직원들과 공유한다"라고 명확히 밝히고, 분기마다 재무상황과 목표 달성률을 투명하게 공개합니다. 그 결과 직원들은 회사 성과와 자신들의 보상을 연계하여 인지하고 있으며, 목표 달성에 적극적으로 참여하는 분위기가 형성되었습니다.
구체적인 팁
성과급 지급 기준과 산정 방식을 직원들과 미리 공유하세요.
주기적으로 성과를 공유하고, 보상 예상치를 미리 알려줌으로써 예측 가능성을 높이세요.
3) 보상과 평가 시점 연계
C사는 연말 평가 직후에 보상을 실행하여 직원들이 평가와 보상을 명확히 연결 지을 수 있도록 했습니다. 평가 결과 발표 직후 연봉협상을 진행하고 성과급을 지급했습니다. 이 방식은 평가에 따른 보상의 연계성을 높이고 직원들이 평가 결과에 더욱 진지하게 임하도록 했습니다.
구체적인 팁
평가 결과 발표 직후 가능한 빠르게 보상을 지급하거나 보상 협상을 진행하세요.
보상과 평가의 시차가 길어질수록 직원들의 관심과 기대가 줄어듭니다.
결산 이후에 연봉인상/성과급을 지급했다면, 예상치로 반영하는 것을 적극 검토하세요.
4) 비금전 보상 전략적 활용
D사는 금전적 보상뿐 아니라 직원들의 업무 몰입도를 높이는 다양한 비금전적 보상을 제공했습니다. 예를 들어, 우수 성과자에게는 자율 재택근무, 추가 휴가일, 교육 기회 등 비금전적 혜택을 제공하여 직원들의 만족도를 크게 향상했습니다. 이러한 비금전 보상은 큰 비용 없이도 직원들의 충성도와 만족도를 높이고 장기근속을 촉진하는 효과가 있었습니다.
구체적인 팁
직원들이 선호하는 비금전적 보상을 파악하여 적극 활용하세요.
직원 설문조사나 인터뷰를 통해 가장 원하는 혜택을 우선 제공하세요.
좋은 보상은 반드시 높은 비용을 들여야 하는 것이 아닙니다. 명확한 기준, 투명한 커뮤니케이션, 그리고 직원들이 공감할 수 있는 이유가 있다면 작은 회사에서도 좋은 보상을 실행할 수 있습니다.
