주인정신을 키우는 회사 운영
대표님을 위한 인사(HR)
본 글은 3. 로열티와 주인정신의 후속으로 20인 이하 대표님을 위한 글입니다.
- 주인정신을 키우는 제도와 운영 방식 (현재글)
- 로열티/주인정신 진단
- 대표와 리더의 역할
- 잘못된 문화가 로열티와 주인정신을 파괴한다
직원의 ‘주인정신’은 단순한 책임감 그 이상입니다. 주인정신은 “우리의 일”이라는 인식, 문제를 발견하면 스스로 개선하려는 태도, ‘어떻게 하면 더 잘될까’를 끊임없이 고민하는 자세라고 할 수 있습니다.
이런 사람을 처음부터 채용하는 건 어렵습니다. 대신 대표님이 작은 방식으로 주인정신을 키우는 환경을 만들 수 있습니다.
1) 권한 위임의 범위와 방법
‘맡긴다’가 아니라 ‘맡긴 걸 지켜본다’
주인정신은 직원이 스스로 결정하고 결과를 책임질 때 생깁니다. 그런데 많은 작은 조직은 "바빠서 대신해버리기" 혹은 "시켰지만 결국 검토하고 수정하는" 문화가 많아 위임이 형식적입니다.
대표가 할 수 있는 것
a) 처음부터 전권을 다 넘기지 않아도 됩니다.
→ 업무의 일부라도 “이건 ○○님이 판단해서 정해주세요”라고 말해보세요.
→ 예 : 견적서 금액 결정, 고객 응대 문구, 마감일 조정 등 작은 결정권부터 위임
b) 맡긴 후엔 ‘지켜보는 자세’를 유지하세요.
→ “결과 나오면 같이 보죠.” 또는 “필요하면 중간에 말해주세요.”라고 말만 해도 직원은 믿음 받고 있다고 느낍니다.
c) 회의나 업무 대화에서 “이건 내가 결정할 일은 아닌 것 같아요. ○○님이 판단해 주세요.”라는 말을 일주일에 1번씩 실천해 보세요.
→ 결과가 다소 미흡할 때는 구체적으로 개선할 몇 가지만 알려주기(나머지는 알아서 개선하라고 하기)
→ 알려준 개선 사항을 감안해서 나머지는 스스로 개선할 기회를 주세요.
2) 실패에 관대한 환경 조성
실패를 숨기지 않아야 개선도 나온다
주인처럼 일하려면 직원은 위험도 감수해야 합니다. 그런데 작은 회사일수록 한 번의 실수가 크다고 느껴지기 때문에, 대부분의 직원은 시도 자체를 꺼립니다.
대표가 할 수 있는 것
a) 실수한 직원에게는 절대 면박 주지 마세요.
→ “이건 왜 이래?” 대신 “이번 결과는 좀 아쉬웠지만, 시도 자체는 좋았어요. 뭐가 원인이었을까요?”
b) 대표가 먼저 ‘실수 사례’를 공유하면 직원은 위축되지 않습니다.
→ “작년에 내가 고객 미팅에서 헛소리해서 거래 날아간 적 있었어요. 다 그런 거죠.”
c) 월 1회 회고 시간을 만들어, 각자 "내가 실패했던 것, 배운 것"을 이야기하세요. 이때, 대표님이 먼저 말하세요.(직원만 말하게 하면 안 됩니다.)
d) 실패했을 때 직원이 쓴 제안서나 보고서를 ‘다음에 참고할 수 있는 자료’로 보관해 주세요.
3) 개선하려는 마음의 출구를 만들어라
직원 중엔 “이거 좀 바꾸면 더 나을 것 같은데…”라는 생각을 하는 사람이 반드시 있습니다. 문제는 이 생각을 말해도 반응이 없거나, 실현될 수 없다고 느끼면 주인정신은 사라집니다.
대표가 할 수 있는 것
a) 슬랙/노션/카톡에 ‘제안하기’ 탭 또는 게시판을 하나 만들어주세요.
→ 이름은 가볍게: ‘이거 좀 바꿔요’, ‘사내 실험실’, ‘건의함’ 등
→ 중요한 건 실제로 작게라도 실행해 보는 것입니다.
b) 직원이 제안한 프로세스 개선사항을 테스트해 보고, “이건 ○○님 아이디어로 도입된 겁니다”라고 공개하세요.
c) 사내 스타트업 제도까지는 필요 없습니다.
→ 단순히 “개선 아이디어 내면 2시간 업무 시간 드릴게요”도 훌륭한 출발입니다.
d) 제안이 채택되면 커피 쿠폰이나 점심 쏘기 등 가벼운 보상을 해보세요.
→ 제안이 채택되지 않아도 공개적으로 피드백하세요.
→ “이건 좋은 생각인데 지금 리소스상 어려워요. 타이밍만 되면 꼭 해보고 싶어요.”
4) 수평적인 커뮤니케이션 문화
조직도가 위계가 아니라 소통의 장이 되도록
주인정신은 위로부터 시키는 일을 그대로 따르는 태도와는 정반대입니다. 주인의식이 자라려면 직원이 자유롭게 의견을 내고 질문하고, 대표에게 거리낌 없이 접근할 수 있어야 합니다.
대표가 할 수 있는 것
a) 직함 대신 이름 부르기
→ 대표를 ‘○○님’, 직원도 ‘○○님’이라고 부르며 상호 존중 기반의 호칭 사용
b) 회의 중 대표가 먼저 “제 생각이 무조건 맞지는 않아요. 다른 의견 주세요.”라고 말해주세요.
→ 이 말 한마디로 ‘의견 내도 되는 분위기’가 됩니다.
c) 대표에게 피드백하거나 질문하기 쉬운 구조를 만들어 주세요.
→ 예 : 주 1회 대표와 1:1 슬랙 오픈 타임, 점심시간 Q&A 등
d) 회의 끝날 때, “오늘 저에게 궁금한 점이나 다르게 생각한 점 있었던 분 있으세요?” 한 문장 꼭 넣어보세요.
e) 직원이 대표에게 실수나 문제를 지적했을 때는, 무조건 “고맙습니다”로 시작하세요.
→ 이게 바로 수평문화의 시작입니다.
20인 이하 회사에서도 주인정신은 자라날 수 있습니다.
거창한 제도보다 중요한 건 대표가 ‘내가 혼자 하는 게 편하더라도’ 한 번 더 맡기고, 들어주고, 인정하는 것입니다. 작게라도 시작해 보세요.
결정의 일부를 직원에게 결정권을 넘기기(책임 떠넘기기 x)
실패해도 격려하기
작은 제안도 실행해 보고 공개 인정하기
“내 생각이 틀릴 수도 있어요”라고 말하는 대표되기
이런 환경에서 직원은 일을 ‘맡은 것’이 아니라 ‘내 것’처럼 대하게 됩니다.
그게 바로 주인정신입니다.
