JD는 채용 공고 그 이상이다
대표님을 위한 인사(HR)
2) JD는 채용 공고 그 이상이다 (현재글)
채용 공고(JD, Job Description)를 작성하다 보면 '이걸 그냥 올리면 끝 아닌가?'라고 생각하기 쉽습니다. 하지만 JD는 단순한 공고문을 넘어 채용 전 과정의 기준점 역할을 합니다. JD가 잘 작성돼 있으면, 서류 검토부터 면접, 합격자 결정, 심지어 입사 후 온보딩까지 흔들림 없는 채용 프로세스를 만들 수 있습니다.
1. JD와 서류 검토
JD는 지원자를 평가하는 첫 번째 기준표입니다.
잘못 쓰인 JD : '마케팅 전반 담당' 같은 모호한 표현만 있다면, 이력서를 보고도 누가 적합한지 판단하기 어렵습니다. 결국 담당자의 주관이 개입되고, 서류 평가에 일관성이 사라집니다.
잘 쓰인 JD : '검색·SNS 광고 운영 경험, GA4 활용 가능' 같은 조건이 있으면, 서류 검토자가 명확한 기준에 따라 지원자를 선별할 수 있습니다.
▶ JD가 곧 채용의 룰북이 됩니다.
2. JD와 면접
면접 질문은 JD에서 출발해야 합니다.
JD에 '성과 데이터 분석 경험'이 있다면, 면접에서는 '어떤 지표를 주로 분석했는가?', '성과 부진 시 어떤 액션을 취했는가?' 같은 질문이 자연스럽게 도출됩니다.
JD가 불명확하면 면접도 잡담처럼 흘러가고, 평가 기준이 사람마다 달라집니다.
▶ JD는 면접 질문 리스트의 뼈대가 됩니다.
3. JD와 최종 합격 결정
채용 막판이 되면 흔히 이런 상황이 벌어집니다.
A 지원자는 경험이 많지만 팀워크가 부족해 보임
B 지원자는 경험은 적지만 성장 가능성이 높음
▶ 이때 '우리는 이 포지션에서 어떤 일을, 어떤 역량으로 해내길 원했지?'라는 질문에 답해주는 것이 JD입니다. JD가 분명하다면 최종 선택의 기준도 흔들리지 않습니다.
4. JD와 온보딩(입사 후 적응)
많은 회사가 놓치는 부분이 바로 여기입니다. JD는 입사 후 업무 가이드로도 쓰입니다.
'검색·SNS 광고 운영, 캠페인 분석'이 JD에 명시돼 있으면, 신입 직원은 '아, 내가 우선적으로 이 일을 맡아야 하는구나' 하고 빠르게 방향을 잡습니다.
JD가 애매했다면? 입사 후에도 '내 역할이 정확히 뭐지?'라는 혼란이 이어지고, 이는 곧 조직 적응 실패로 연결됩니다.
▶ JD는 신입 직원의 첫 매뉴얼이 됩니다.
JD를 채용 과정에 연결하는 3가지 가이드
1) JD를 채용에 참여하는 모두에게 공유하라
- 서류 평가, 면접, 최종 결정 과정에서 모두가 같은 JD를 기준으로 삼아야 일관성이 생깁니다.
2) JD를 기준으로 질문과 평가표를 만들어라
- JD의 ‘주요 업무’와 ‘필수 요건’을 그대로 면접 질문과 평가 항목으로 변환하세요.
3) 온보딩 계획도 JD에서 시작하라
- JD의 업무 항목을 토대로 입사 후 1~3개월 동안의 목표(Task)를 세우면, 신입 직원이 빠르게 적응합니다.
JD는 단순히 '지원자를 끌어모으는 글'이 아닙니다. 채용 전체를 흔들림 없이 이끄는 나침반입니다. 서류 검토, 면접, 합격자 결정, 그리고 온보딩까지 JD를 기준으로 삼으면, 채용은 훨씬 공정하고 효율적으로 진행됩니다. 잘 쓴 JD는 좋은 인재를 끌어오는 것뿐만 아니라, 좋은 조직 문화를 만드는 시작점이 됩니다.
