조직개발 컨설팅의 4대 영역
정신, 이성, 스킬, 도구가 조화로운 컨설팅이 성공한다.
다른 매거진에 포스팅 했던 내용인데, 이곳에도 맥락이 잘 맞아서 옮겨 놓았습니다. 옮기면서 이곳에 더 잘 맞도록 일부 자구를 수정하였습니다.
by구기욱Aug 11. 2019
조직개발은 매우 복잡한 개념이며 동시에 실무이다. 이 복잡성으로 인하여 조직개발이 무엇인지 손아귀에 명쾌하게 넣기 어렵고, 이는 조직개발을 제대로 실현하기 어렵게 만드는 요인이 된다. 이 포스팅에서는 유능한 조직개발 컨설턴트로 완성되어 가는데 필요한 4가지 영역을 구분, 제시하여 조직개발을 보다 쉽게 이해할 수 있도록 돕고자 한다.
조직개발 컨설팅은 1) 철학과 인간관, 2) 이론과 프레임 3) 스킬과 실행력, 4) 도구와 방법론 4가지의 영역을 포괄하고 있다. 그러므로 이 네가지를 모두 담고 있고 다루어낼 줄 아는 컨설턴트만이 실제로 조직개발을 효과적으로 이루낼 수있다. 그럼에도 불구하고, 그 동안 조직개발은 대체로 도구와 방법론에만 의존해 온 경향이 있었고, 이는 조직개발 실패의 중요한 요인이 되었다.
4대 영역을 포괄하지 못한 상황에서 많은 사람들은 기법과 도구를 적용하면 조직개발이 이루어질 것 같은 착각 속에 있었다. 이 일은 지금도 여전히 일어나고 있다. BSC, Agile, 6 Sigma, OKR, 디자인씽킹 등이 비슷한 길을 걸어왔다. 훌륭한 도구과 기법들이지만, 도구와 기법만으로는 조직개발이 이루어지기 어렵다. 이는 조직개발에 대한 끊임없는 노력을 기울였음에도 만족스런 변화를 거두지 못하고 있는 원인되어 왔다.
실은 많은 도구와 기법들이 철학과 정신을 강조하고 있다. 그러나 그 것을 받아들이는 태도는 '그건 그냥 좋은 말이지' 수준에 머무는 경우가 많다. 이를 전환하기 위한 재점검이 필요하다.
조직개발은 다양한 개성과 이해관계를 지니고 있는 개인들의 집합체를 효과적으로 작동하는 조직체로 바꾸어 가는 과정이다. 한 개인의 변화를 이끌어 내기도 어려운데, 여러 개인과 그들의 집합체까지 변화하도록 이끄는 과정은 간단한 일이 아닐 수밖에 없다.
그러므로 단편적, 단기적, 편향적 시각으로의 접근에서 종합적, 장기적, 포괄적 접근으로의 전환이 필요하다. 그 복잡한 조직개발의 실체는 다음 4가지의 영역로 나누어 보면 좀 더 뚜렸해진다.
1. 철학과 인간관
조직은 사람으로 구성되어 있으므로 사람을 아는 것이 출발이다. 개인으로서의 사람을 이해하는 것도 중요하지만, 사람이 집단 안에 속하는 사회적 존재로서 어떤 태도, 행동, 역동을 보이는 지를 아는 것이 필수이다.
집단 속에서 인간은 권력, 지위, 권위, 서열, 협력, 경쟁, 희생, 사랑, 배려, 적대, 소통, 공정, 인싸, 아싸 등 다양한 역동을 불러 일으킨다.
The School of Athens, Fresco by Raphael이런 다양한 특성을 지닌 인간이 하나의 조직의 일원이 되어,
'보다 바람직한 조직을 만들어 갈 수 있는가?'
'그 것이 가능하다면 그 동력은 무엇인가?'
를 확인하는 것이 조직개발에서 철학과 인간관의 요소라고 할 수 있다. 머리와 함께 가슴으로 사람에게 다가갈 수 있어야 한다.
인간의 부정적 행동을 관찰한 결과, 사람은 이기적이고, 기회주의적이고, 비협조적이라는 인간관으로 접근하게 되면, 조직을 보다 효과적으로 감시하고 통제하는 조직개발하는 방법을 선택하게 한다.
인간의 긍정적 행동을 관찰한 결과, 사람은 이타적이고, 헌신적이고, 협조적이라는 인간관을 갖고 접근하게 되면 조직을 보다 효과적으로 개방하고 자율과 신뢰를 높여가는 조직개발하는 방법을 선택하게 한다.
인간의 내면, 관계의 속성에는 천사와 악마 두 가지가 공존한다.
인간은 양면을 모두 가지고 있으므로, 조직개발을 설계하고 적용하는 과정에 이를 추진하는 CEO와 담당자의 철학과 인간관이 어디에 있고, 그 위치에 따라 적절한 방법론을 선택하고 있는 지를 검토해야 한다. 자신을 바라보는 마음과 타인을 바라보는 마음의 균형(balanced processing)을 알아야 한다. 타인에게 자기보다 엄격한 잣대를 들이대면서 조직개발을 성공하기란 어렵다.
오늘날 우리나라의 조직은 일반적으로 사람에 대한 부정적 인간관(게으르다. 이기적이다. 자기밖에 모른다. 인내심이 없다. 등)에 기초를 둔 경우가 많다. 그렇기 때문에, 개선은 일반적으로 긍정적 인간관(따뜻한 심장, human-centeredness)으로의 약간의 편향을 가지는 데서 출발하게 될 가능성이 높다. 만약, 인간관을 긍정적으로 바꾸는 것과 함께 출발하지 않는다면, 대부분의 조직개발 프로그램은 시간과 비용만 낭비한 채 실패의 쓴 맛을 보게 될 것이다.
2. 이론과 프레임
조직개발을 하려면, 바람직한 조직의 미래 모습(to-be)을 상상하고 그 것이 지금(as-is)과 어떻게 다른 지를 비교하여야 한다. 그리고 지금의 모습에서 미래의 모습으로 이행해 가는 방법을 선택해야 한다. 이 때 이론과 프레임이 필요하다.
조직은 목표, 구조, 시스템, 문화, 다양성, 상징, 리더십, 역량, 전략, 업무 등을 모두 포함하는 개념이다. 그러므로 상황을 정확하게 이해하는 능력을 갖고, 어느 영역을 어떻게 개선하고 싶은 지를 알아 내려면, 이를 바라보는 눈이 필요한데 그 눈이 바로 이론과 프레임이다.
조직과 관련하여 장착하여야 하는 이론은 수도 없이 많다.
지극히 일부 필수 이론만 거론해도 다음과 같다.
Self Determination Theory
Social Exchange Theory
Equity Theory
Social Identity Theory
Complexity Theory
Social Cognitive Theory
Social Information Processing Theory
Motivated Information Processing Theory
Sensemaking Perspectives
몇 개의 프레임을 예시는 다음과 같은 것들이다.
맥킨지의 7S 모델이나, 퀸의 경쟁가치 모델, 4 Frame 모델, 6 Box 모델 등이 대표적인 사례라고 할 수 있다.
(참고 : 조직문화 관련 포스팅, 직지심공 에드가 샤인 편 http://www.podbbang.com/ch/14900?e=23118919)
이는 마치 사람의 몸을 한 덩어리로만 바라보면, 몸을 좋게 하고 싶을 때 무엇을 어떻게 해야 할 지 잘 파악하기 어렵지만, 오장육부와 사지, 순환계, 소화계, 신경계 등으로 나누어 보면 몸을 다루기가 더 쉬워지는 것과 같다.
이론과 프레임은 조직개발을 위하여 어떤 개입을 하면 좋은지를 알게 해주는 조직에 대한 MRI라고 할 수 있다.
쿠퍼 조직개발과 성과 모델3. 스킬과 실행력
스킬의 영역은 스키 타기, 피아노 치기, 운전 하기와 같아서, 직접 손발을 사용하여 행동으로 수련하지 않고서는 능력을 키울 수 없다. 독서나 수강과 같은 지식의 축적과 정보의 습득 만으로는 실현할 수 없는 영역이다.
조직개발 과정에서는 인터뷰, 구두설득, 프리젠테이션, 코칭, 협상 등의 다양한 스킬이 요구된다. 우리나라에서 가장 취약한 분야는 퍼실리테이션 스킬이다. 특히 대부분의 조직개발 과정은 참여를 기초에 두고 있다. 조직개발에서 기대하는 자율성, 공정성, 협력 등의 중요 가치가 참여의 과정을 통해서 실현되기 때문이다.
또한 참여가 있어야 조직 구성원의 정보와 지식을 최대한 활용할 수 있게 된다. 질문하고, 경청하고, 논의 내용을 잘 받아 적고, 중립적인 표현을 할 줄 알고, 그룹의 역동이 일정한 에너지 수준을 유지할 수 있도록 참여자와 상호작용을 잘 해내는 기술을 보유하고 있어야 한다. 자기 주장이 강한 사람, 지나치게 발언이 적은 사람을 다루어내는 능력과 논의의 진전을 이룰 수 있는 정곡을 찌르는 질문을 던지는 스킬이 필요하다. 물론 이러한 스킬은 견고한 철학과 이론의 기초에서 자라난다.
쿠퍼의 사내 워크숍 장면몇 년 전만 하더라도 우리나라에 희박하고 모호했던 퍼실리테이션은 점차 풍부하고 명확하게 발전되어 가고 있다. 이 점에서 조직개발의 좋은 여건이 마련되고 있다고 할 수 있다. 여전히 퍼실리테이션을 엉뚱하게 이해하고 있거나, 왜곡된 실행으로 참여자들을 실망시키는 경우가 있기는 하지만, 그래도 유능한 퍼실리테이터가 크게 늘어난 상황이다.
스킬과 실행력을 필요로 하는 조직개발 과정의 과업들은 다음과 같은 예들이 있다.
미션, 비전 만들기
핵심가치 정립과 내재화
전략 수립
신사업, 신제품 개발
자발적 업무 분장
조직 개편
평가보상 시스템 개선
인사 시스템 개선
업무 프로세스 개선
협력 풍토 조성
퍼실리테이션 스킬이 실행력으로 이어지려면 자원의 투입이 동반되어야 한다. 기대하는 수준의 조직을 미래 모습을 바꾸어 가는 데는 스킬, 참여인력, 소요비용 등의 자원 투입을 필수로 한다.
4. 도구와 방법론
전략을 만들 때는 일반적으로 시나리오 기법을 사용하거나, SWOT, TOWS 기법을 사용한다. 도구와 기법은 주어진 과업을 효율적으로 완성하는데 커다란 도움을 준다. 그러므로 적절한 도구의 사용은 시간을 절약해 주고 참여자에게 효능감을 만들어 주기도 한다.
신사업이나 신제품을 개발하는 데는, Ethnography, 브레인스토밍, TRIZ, 아이디어 부검, 강제연상법 등의 방법론을 사용할 수 있다. 역시 도구를 사용하지 않았을 때보다 사고의 효율을 높여주기 때문에 적용하는 것이 바람직하다.
톱이라는 도구는 나무를 반듯하게 자르는 데 엄청난 효율을 제공한다.평가보상 시스템을 개선하려 한다면, 공정성 이론과 개념을 기초에 두고, 투입-기여 비교법, 절차-이슈 배치법, 소문수집법(타사의 평가보상 사례 수집) 등의 방법론을 체계적으로 연결하여 사용할 필요가 있다.
이처럼 도구와 방법론은 당장의 주어진 과업을 효율적으로 해결하도록 도와준다. 그러나, 위에서 언급한 철학과 인간관, 이론와 프레임, 스킬과 실행력이 함께 적용되고 작동되지 않으면, 의미없는 도구의 적용으로 전락하게 된다. 부엌칼을 철학 없는 강도가 사용하면 사람을 헤치는 것과 같다.
오늘날 유행하고 있는 애자일 스프린트, OKR, 디자인씽킹과 같은 도구와 방법론들도 철학과 이론의 맥락을 깊이 생각하지 못하고, 스킬의 준비마저 소홀한 채, 기법만을 도입하여 적용해보려는 시도들이 여전히 많다. 식스시그마, 워크아웃, BSC 등 과거에 도구와 방법론의 도입만을 시도하여 실패한 수많은 사례들을 떠올려 보면 좋을 일이다.
철학과 이론은 도구를 통할 때 효율적으로 실현된다. 그리고 도구는 철학과 이론에 바탕을 두어야 효율적으로 작동한다. 그리고 그 연결은 사람의 스킬을 통하여 이루어진다.
1) 철학과 인간관, 2) 이론과 프레임 3) 스킬과 실행력, 4) 도구와 방법론 4가지의 영역을 균형있게 생각해야 하는 이유가 여기에 있다.
참고 포스팅 - 오디 스탬프 커리큘럼
https://brunch.co.kr/@giewookkoo/121
조직개발 컨설턴트 양성 프로그램 설명회 등록 (2020.2.19(수))
https://www.onoffmix.com/event/205239
