애자일 조직 - 조직 생존의 비밀
애자일 바이블, 업종을 뛰어넘는 애자일의 원리와 실무의 총정리
책소개
오늘날과 같이 비즈니스 환경 변화가 심한 적은 없었다. 수많은 조직들이 그 변화를 따라가기 위해 무던히 애쓰고 있지만, 변화의 속도가 너무 빨라 그 흐름을 따라잡지 못하고 있다. 많은 조직들이 환경의 변화 읽기는 커녕 조직 내부에만 집중하여 경직된 사고와 느린 의사결정, 위험에 대한 회피 등에서 벗어나지 못하고 있다.
이러한 상황에서 살아남을 수 있는 열쇠는 변화에 저항하며 버티는 것이 아니라 변화의 흐름을 타고 ‘재빠르고 유연하게 역동적인 역량을 발휘함으로써 발전하는 역량’, 즉 어질리티(민첩성)이다. GE, 스포티파이 등 변화에 생존한 조직의 특징은 이 어질리티를 조직에 받아들여 민첩하게 변화를 감지하고 유연하게 혁신하는 애자일 조직으로 거듭났다는 점이다.
이 책은 구성원이 협력하고 민첩하게 혁신하는 조직 어질리티를 갖춘 『애자일 조직』의 특징과 이를 구축하기 위해 필요한 조언과 실무적인 체크리스트를 담고 있다. 조직 안의 개인과 팀, 전체 조직의 수준에서 어질리티와 회복력을 어떻게 만들어갈 것인가에 대한 청사진을 사례와 함께 제시한다.
또한 이 책은 캘리포니아 대학교, GE, 영국의 NHS, SNC-라발린 애킨스 등 다양한 사례와 디지털화와 고객에 초점을 맞추어 애자일 조직 설계에 대한 가장 최근의 접근방식을 다루고 있다. 조직을 혁신하고 지속가능한 비즈니스를 구축하고, 구성원의 참여와 회복력을 높이려는 조직의 리더와 관리자, HR 및 조직개발 전문가에게 꼭 필요한 길잡이다.
저자 : 린다 홀비치
HRM, 리더십, 변화 관리, 조직개발 등의 분야에서 활동하는 국제적인 컨설턴트이자, 연구원 겸 저자다. CIPD에서 연구소장을 역임하고 로페이 파크에서 연구 및 정책을 이끌었다. 영국 5개 대학의 초빙교수이자 국내외 많은 회의에서 정기연사로 활동하고 있으며, 코건페이지에서 출판한 「조직개발 Organizatian Development」의 공동저자이다.
역자 : 구기욱
쿠퍼실리테이션그룹의 대표로, 창의적이고 민주적인 조직 문화를 만드는 일을 하고 있는 조직개발 컨설턴트이자 퍼실리테이터다. 이론과 현장을 넘나들며 조직과 리더의 파트너로서 끊임없이 연구와 실행을 이어가고 있다. 「반영조직」(2016년)의 저자이자, 「민주적 결정방법론」(2017년)의 역자이기도 하다.
역자 : 박연수
쿠퍼실리테이션그룹에서 다양한 개인과 조직, 사회의 변 화를 고민하며 조직개발 컨설턴트이자 퍼실리테이터로 활동하고 있으며, 보다 건강한 조직과 사회를 만들기 위한 다양한 시도를 하고 있다.
목차
1장 조직은 왜 애자일해야 하는가?
사례로 보는 어질리티 / 조직 어질리티 / 모든 조직이 애자일해야 하는가? /
어질리티를 요구하는 힘 / 회복력 / 결론
2장 애자일과 회복력
맥락잡기: 어질리티 이론의 진화 / 무엇이 조직의 복잡성을 증가시키는가? /
실행 격차 /조직문화 / 변화에 대한 인문학적 접근 / 인재 부족 / 결론
3장 회복력 있는 애자일 조직
애자일 조직의 역량 / 회복력 있는 애자일 모델 / 애자일 실천 / 애자일한 연결 /
애자일한 구성원의 현장실무 / 결론
4장 애자일 전략화
도전의 크기와 범위 / 복잡계 속에서의 전략적 리더십 / 전략 수립 과정 /
고객에 대한 강력한 집중 / 비용 관리 / 어질리티를 위한 벤치마킹 / 효과적인 거버넌스와 위험관리 / 결론
5장 애자일 실천 기술
애자일 운영 모델의 요소 / 애자일 운영 모델 실험: 탐험의 방식 / 프로젝트 기반 작업 /
애자일 매니저: 감독자에서 코치로 / 결론
6장 애자일한 연결
유연성의 추구 / 제휴의 적용 / 제휴 문화의 형성 / 결론
7장 애자일 조직 설계
애자일 조직 설계의 필요성 / 임파워먼트를 위한 체계적 접근 / 조직 설계의 새로운 접근 /
애자일 조직의 설계 절차 / 결론
8장 구성원과 함께 하는 애자일
애자일 구성원 / 전략적 인력 계획 / 인재 관리 / 필요한 기술을 갖춘 적임자 발굴 /
전략 수립: 인재 풀의 확보 / 애자일 승계 계획 / 결론
9장 고성과 업무를 이끄는 HR
학습 실천의 촉진 / 유연 근무 / 애자일 성과 관리를 향하여 / 결론
10장 구성원 열의와 회복력
구성원 열의와 성과의 연결고리 / 구성원 열의란 무엇인가? / 구성원 열의 문제와 대처 /
열의 모델 / 새로운 심리적 계약의 등장 / 팀의 열의 / 변화 속 열의 유지 /
HRㆍOD가 어떻게 구성원의 열의와 웰빙을 도울 수 있는가? / 결론
11장 변화와 혁신
변화의 유형 / 이해관계자의 참여 / 변화를 위해 사람들을 움직이기: 밀당의 선택 /
전환 관리 / 결론
12장 변화 가능한 문화
문화는 바뀔 수 있는가? / 조직문화 점검 / 이끌어내기: ‘좋은’ 문화란 무엇인가? /
변화를 위한 정서적 에너지 / 사회적 움직임으로의 전환 / 경영과 리더십의 정렬 / 결론
13장 애자일 리더십
왜 가치 기반 리더십인가? / ‘나’에서 ‘우리’로: 공유 리더십의 조성 /
애자일 리더십은 어떻게 개발될 수 있는가? / 결론
SUMMARY
Notes
책 속으로
애자일 조직은 복잡한 환경에서 더 번성할 수 있다. 왜냐하면 그러한 기업은 사업의 기회와 위협을 일찌감치 포착하는 능력이 있고, 그러한 변화를 재빠르게 실행에 옮기기 때문이다. 애자일 조직은 새로운 상품과 서비스를 창조할 뿐만 아니라 회사의 가치를 만들어 내는 새로운 비즈니스 모델과 혁신적인 방법을 창안해낸다. - 30p
디지털화 같은 트렌드 속에서 조직은 고객 중심이 될 수밖에 없다. 디지털화는 고객에게 정보를 제공함으로써 기대를 만들고 또 확대시켜 나가기 때문에, 빠르게 변화하는 환경 속에서 고객의 힘은 커질 수밖에 없다. - 42p
오늘날 수많은 조직들이 직면하고 있는 질문은 “우리는 변화해야 하는가?”가 아니다. 그들이 받는 진짜 질문은 “우리는 경쟁 환경에서 충분히 빠르게 변화하고 있는가?”이다. - 59p
애자일 운영 계획을 수립하려면, 케빈 켈리Kevin Kelly가 말한 ‘클락웨어clockware’ 와 ‘스웜웨어swarmware’라는 새로운 접근방법이 필요하다. ‘클락웨어’는 계획적이고 이성적이며 표준화되고 통제 가능한 방식으로 조직의 핵심 생산 과정을 운영해가는 것을 말한다. 반대로 ‘스웜웨어’는 실험과 시험, 자율성, 직관 등을 기반으로 지식과 경험의 가장자리에서 탐색적으로 일하는 관리 방식을 말한다. 조직에는 이 두 가지가 모두 필요하며, 이성과 직관의 균형, 계획과 실행의 균형이 중요한 문제가 된다. - 177p
조직을 새롭게 디자인한다는 것은 단지 구조만 바꾸는 게 아니다. 조직의 어질리티를 실현하려면 사람들에게 그에 맞는 동기를 부여해야 하고, 일 하는 방식 역시 새롭게 바꿔야 한다. 이것은 사람과 기계가 함께 일할 수 있도록 전체 시스템을 바꿔, 궁극적으로 고객에게 성과를 가져다 주어야 한다는 것을 의미한다. 이를 위해서 선제적인 학습, 새로운 설계 그리고 빠른 시행이 조직의 핵심 능력이 되어야 한다. - 257p
변화는 조직이 대응할 수 있는 역량을 넘어설 지경에 이르렀다. 기업들 역시 새로운 가치를 창출하기 위해 끊임없는 혁신을 시도하고 있다. 이때 새로운 변화를 위한 필수적인 요소가 있으니, 바로 ‘감지와 대응sense and respond’이다. - 425p
변화는 구성원들에게 전달되는 것이 아니라, ‘함께’ 만들어가야 하는 것이다. 따라서 구성원을 소중히 여기고, 이들이 참여하고 목소리를 낼 수 있는 기회를 제공하고, 새로운 기술을 배우고 참여할 수 있는 범위를 넓혀나가기 위해 노력해야 한다. 이를 통해 구성원들은 연대를 형성하고 조직에 대한 몰입을 강화할 수 있다. 이는 의사소통이 개방적이고 투명하게 이루어진다는 것을 의미한다. 즉, 변화를 추진하는 각 단계마다 모든 사람이 이해하고, 검토하고, 배우는 ‘효과적인 변화 프로세스’를 갖추게 되는 것이다. - 452p
출판사서평
이제 변화는 일상이자, 삶의 방식이다!
오늘날 현상 유지란 존재하지 않는다. 변화가 일시적 현상이라고 생각하는 이들에게는 불편한 현실이지만, 부인할 수 없는 사실이다. 이러한 상황에서 조직은 보다 민첩하게 대응할 수 있는 ‘애자일’에 관심을 갖게 되었다. 애자일은 IT분야에서 시작하여 이제는 경영 패러다임으로 적용되기 시작하였다.
이 책은 변화가 더이상 예외적인 상황이 아니라 삶의 방식이며, 상황을 ‘역동적 안정’으로 바라보게 하는 것이 ‘애자일’해진다는 의미라고 설명하고 있다. 그러므로 어질리티는 어떤 규범이나 제도가 아닌 마인드셋으로서 변화를 생존과 진화의 한 과정으로 재해석하게 해주는 힘으로 작용한다는 것이다. 또한 저자는 어질리티만으로는 변화에 지속적으로 적응하고 생존하는데 한계가 있다고 지적한다. 급변하는 환경에서 조직의 대응은 불안정하고 때로는 조직에 치명적인 심각한 실수를 범하기도 한다. 그러므로 급격한 변화 속에서는 예상하지 못한 일이 발생하거나 심각한 위기가 발생했을 때 이러한 사건의 영향력을 최소화하는 적합한 대응력인 ‘회복력’이 함께 필요하다는 것이다.
애자일 조직을 위한 프레임워크
조직의 어질리티와 회복력과 관련하여 네 가지 프레임워크를 제시하고 있다. 바로 ‘애자일 전략화’, ‘애자일한 운영/실천’, ‘애자일한 연결’, ‘애자일한 구성원’이며, 전체에 영향을 끼치는 것은 바로 ‘사람과 문화’이다.
일반적인 전략 수립은 하향식으로 진행되거나 계획-실행-점검-적응의 과정에서 격차가 생기는 경우가 많다. 반면 애자일 전략화란 조직을 살아있는 생명체로 인식하며 전략을 수립하는 것도 구성원의 참여를 동반하는 지속적인 절차와 과정이라는 의미를 담고 있다.
애자일은 전략의 수립과 실행이 거의 분리되어 있지 않다. 그러므로 일상 업무가 항상 새로운 업무가 되며 능동적으로 학습하는 문화를 가지고 애자일하게 운영하고 실천하는 것이 애자일 조직이라 할 수 있다.
애자일 조직은 칸막이형의 전통적 수직 구조 보다는 보다 유연하면서 교류 수준이 높고 상대적으로 수평적인 구조를 갖는다. 따라서 기능이나 부서 간의 경계를 넘어 협동과 협력적 연결이 자연스럽게 일어나게 되며, 이로 인해 변화에 유연하게 대응하는 것이 가능해질 수 있다.
애자일 조직은 그 중심에 사람이 있고, 조직이 변화 적응 역량과 변화 가능성을 갖기 위해서는 조직의 리더 뿐 아니라 구성원 전체가 어질리티와 회복력을 갖추어야 한다. 이를 위해 애자일하고 적응적 능력을 갖춘 인력을 양성하고 구성원의 참여를 높여가며 조직과 개인 사이의 신뢰, 성장, 임파워먼트가 살아나는 업무 환경을 창조해야 한다.
예스24
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출판사 다른책
퍼스널 애자일 퍼스널 칸반짐 벤슨
민주적 결정방법론샘 케이너
반영조직구기욱
