심리적 안전감(Psy'l Safety) 연구 종합
A Meta-Analytic Review and Extension
'직지심공' 녹음을 위한 요약 자료입니다. 심리적 안전감에 관한 메타연구 논문입니다.
<정의 Definition>
심리적 안전감의 정의
the belief that the workplace is safe for interpersonal risk taking (Edmondson, 1999; Kahn, 1990).
나의 일터는 인간관계에서 위험이 없이 안전하다는 믿음
1965년에 Shein과 Bennis가 연구하면서 이미 정의내린 바 있음
“to feel safe at work in order to grow, learn, contribute, and perform effectively in a rapidly changing world” (Edmondson & Lei, 2014, p. 23).
빠르게 변화하는 세상에서 성장하고, 배우고, 효과적으로 수행하는데 있어 일터에서 안전하게 느끼는 것
"it facilitates the willing contribution of ideas and actions to a shared enterprise” (Edmondson & Lei, 2014, p. 24).
심리적 안전감은 함께 하는 일에서 아이디어와 행동을 제공하려는 의지를 촉진한다.
Schein and Bennis (1965) introduced psychological safety as a critical part of the “unfreezing” process required for organizational learning and change.
조직 학습과 변화에 필요한 '해빙'과정의 필수 파트
“feeling able to show and employ one’s self without fear of negative consequences to self-image, status, or career” Kahn (1990)
자신의 이미지, 지위, 경력에 부정적인 결과가 생길 수도 있다는 공포감 없이 자신을 보여주고 실현할 수 있다는 느낌 (거기에 붙어있게 하는 중요한 이유)
<연구 목적>
실체가 있는 개념인가?
얼마나 영향을 주는가?
문화권(위험 회피)에 따라 차이가 있는가?
개인과 팀 수준에서 같이 쓸 수 있는 개념인가?
<유사 개념>
cognitive state 심리적 안전감은 인지적 상태이다.
Psychological empowerment represents an intrinsic motivational state in which employees feel they have a sense of control over their work (Spreitzer, 1995).
심리적 임파워먼트는 구성원이 자신의 일에 대하여 통제감을 가지고 있다고 느끼는 내재적 동기를 가진 상태
Work engagement refers to a cognitive state in which individuals invest their personal resources and energies into their work roles and tasks (Christian, Garza, & Slaughter, 2011; Kahn, 1990).
직무열의는 구성원들이 자신의 역할과 과업에 개인적 자원과 에너지를 투자하겠다는 인지적 상태
Another noteworthy construct is trust, defined as the willingness to be vulnerable to the actions of others (Mayer, Davis, & Schoorman, 1995).
또 주목할 만한 구성개념인 신뢰는 타인의 행위에 취약해지려는 의지로 정의된다.
trust captures one’s willingness to be vulnerable to others, thus demarcating one’s willingness to give the other person the benefit of the doubt. Psychological safety, on the other hand, captures the extent to which one believes that others will give them the benefit of the doubt when taking risks (Edmondson, 2004).
신뢰는 의심(위험)의 혜택을 타인에게 준다.
심리적 안전감은 의심의 혜택을 타인들이 그들에게 줄 것이라는 믿음
그러므로 심리적 안전감은 유사 개념과 구분되는 별개의 개념이다.
<심리적 안전감의 선행요인>
무엇이 심리적 안전감을 만드는가?
가설 1 : Psychological safety is positively related to (a) proactive personality, (b) emotional stability, (c) openness to experience, and (d) learning orientation.
능동적 성격, 정서적 안정성, 경험에 대한 개방성(호기심과 상상력), 학습 지향성(드웩의 성장 마인드셋)이 심리적 안전감과 긍정적으로 관련되어 있다.
지지됨
경험에 대한 개방성은 지지되지 않음 openness to experience was not significantly related to psychological safety. (집단 수준에서는 지지됨)
가설 2 : Psychological safety is positively related to positive leader relations.
긍정적 리더 관계 - 좋은 리더 (변혁, 윤리, 서번트, LMX 등)
지지됨
가설 3 : Psychological safety is positively related to the work design characteristics of (a) autonomy, (b) interdependence, and (c) role clarity.
직무설계의 특성으로서 자율성, 상호의존성, 역할 명확성
지지됨
가설 4 : Psychological safety is positively related to supportive work context.
지원적 업무 환경 (구성원의 지원, 팀 돌봄, 구성원 간의 신뢰)
지지됨
<심리적 안전감의 효과>
학습과 변화가 생기게 하는데 필요한 인지적 상태
psychological safety construct, is crucial to fostering employee investment of physical, emotional, and cognitive resources into their work (Christian et al., 2011).
육체적, 정서적, 인지적 자원에 일에 쓰게 하는 결정적인 것
가설 5 : Psychological safety is positively related to work engagement.
직무열의에 긍정적으로 관계되어 있다.
지지됨
가설 6 : Psychological safety is positively related to task performance.
과업 성과
Psychological safety minimizes the potential negative ramifications of making mistakes or taking initiative (Edmondson, 1999)
심리적 안전감은 실수나 시도의 부정적 결과를 최소화해준다.
(많은 리더들의 고민 - 실패을 허용하면 실패가 많아져서 과업 성과를 내지 못할 것이 아닌가? -> 오히려 불안감을 조성)
지지됨
가설 7 : Psychological safety is positively related to (a) information sharing, (b) citizenship behaviors, (c) creativity, and (d) learning behavior.
정보 공유(협업과 피드백), 시민행동, 창의(새로운 아이디어의 창출), 학습행동
(행동적 효과)
Citizenship behaviors—behaviors that are outside of role prescriptions but aid in group and organizational functioning (Organ, 1988)
시민행동 - 팀이나 조직이 잘 작동하도록 원래 정해진 역할 이외로 하는 행동
voice behavior, the discretionary citizenship behavior of making suggestions for improvement to current work practices and policies (Liang, Farh, & Farh, 2012; Van Dyne & LePine, 1998),
발언행동, 현재의 업무에 관한 실무와 정책을 개선하는데 필요한 제안을 하는 재량적인 시민행동
지지됨
(시민행동은 자료 부족)
가설 8 : Psychological safety is positively related to (a) commitment and (b) satisfaction.
몰임과 만족
(태도적 성과)
지지됨
집단 수준에서 몰임은 검증 불능
<Incremental Validity 부가적 타당도>
유사 개념 대비 심리적 안전감이 대체하거나 증가시키는 예언력(효과에 대한 영향력)이 있는가?
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Morrow et al. (2010) defined psychological safety climate as “a specific type of climate defined as an employee’s perception of the value or priority of safety at his or her workplace”
모로우의 연구에서 '심리적 안전 풍토'라는 개념은 '일터에서의 안전에 대한 우선과 가치를 얼마나 두는 지에 대한 지각'이라는 의미로 사용되고 있다. 이는 같은 어휘를 쓰고 있지만, 이 연구에서 정의하고 있는 심리적 안전감과는 다름 개념이다.
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psychological safety predicts incremental variance in task performance over and above all of the variables
과업 성과에서 다른 유사 변수 대비 증가 효과를 보여줌
For emotional stability, proactive personality, autonomy, and peer support, no additional variance was predicted beyond psychological safety,
정서적 안정성, 능동적 성격, 자율성, 동료 지원에서, 심리적 안전감을 능가하는 추가 변인이 예견되지 않았음.
psychological safety captured significant incremental variance in outcomes beyond the antecedent predictors. Conversely, many antecedents failed to capture incremental variance beyond psychological safety.
다른 변수에 비하여 안전감의 부가 요인이 높았다. 반면, 안전감 보다 높은 부가요인은 거의 없었다.
Interestingly, psychological safety accounted for more incremental variance explained in task performance than citizenship behaviors... more strongly related to in-role performance than extra-role behaviors.
시민행동 보다는 과업성과에 대한 부가 효과가 높았다. 역할 밖 보다는 역할 안의 일에 더 영향을 준다고 볼 수 있다.
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<결과>
심리적 안전감은 다른 유사 개념과는 구분되는 고유의 변수이다.
원인변수, 결과변수 모두에서 특별한 효과를 보여주었다.
심리적 안전감은 개인과 집단에서 같은 개념으로 사용해도 좋다.
위험회피 성향이 강한 문화에서 심리적 안전감을 더 영향을 준다는 단초를 보여주었다.
<토론>
It may be that those high in openness to experience are more focused on ways to express their independence regardless of context and thus less likely to be concerned with psychological safety.
경험에 대한 개방성은 상황에 관계없이 독립적으로 자신을 표현하는 사람이기 때문에 심리적 안전감이 크게 중요하지 않았을 것이다.
There is little variation in the extent to which each of these leadership constructs impacts psychological safety,
리더십의 종류에 따른 차이는 거의 없었다. (일맥상통 - 겸손, 수용, 중립)
Peer support, within the category of supportive work context, also demonstrated a significant and strong effect.
동료지원이 강한 효과를 보여줌 (동료 관계 증진의 중요성)
psychological safety has on the learning process is “at the very core of why the construct has maintained the high level of research attention over the years” (Edmondson & Lei, 2014; p. 37) and why it likely will continue to be an important construct in the 21st century organization.
학습이 중시되는 21세기 조직에 있어 핵심 개념이다.
<실무적 시사점>
psychological safety impacts important organizational outcomes.
조직에 좋다.
organizations can benefit from investing in employees that are proactive, as they are more likely to feel psychologically safe and engaged in their work.
능동적인 구성원에게 투자하라.
Human resource managers and those responsible for designing selection tools may find value in including measures that capture these personality traits.
능동적인 사람의 선발을 위한 도구를 개발해라.
self-report personality measures may be vulnerable to faking (White, Young, Hunter, & Rumsey, 2008)
최근의 MBTI 취업 논란
자기보고식 보다는 면접을 통하여 확인
focus on designing interview questions that capture proactive personality and learning orientation as well.
능동적 성격과 학습 지향을 확인할 수 있는 인터뷰 질문에 초점을 맞추기를 권장
Training sessions for those interested in leadership positions might emphasize the importance of ensuring that subordinates feel safe to challenge the status quo.
현재 상태를 도전하는데 구성원들이 안전감을 느낄 수 있도록 하는 것의 중요성을 강조 (퍼실리테이션의 중립성 주목, 모든 의견은 동등하게 귀중하다.)
teamwork and developing effective relationships as social support
팀워크, 사회적 지지을 증진하는 역량 교육
From a job design perspective, interdependence was found to have a strong effect on psychological safety
직무 설계에서는 상호의존성을 높이는 설계 필요
investing in the facilitation of psychological safety may be even more critical where risk taking is not the norm,
위험 감수 문화가 약한 곳에서 심리적 안전감의 증진은 더욱 중요
인용문헌
Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta‐analytic review and extension. Personnel Psychology, 70(1), 113-165. doi:http://dx.doi.org/10.1111/peps.12183
직지심공은 여기서 들을 수 있습니다.
https://www.podbbang.com/channels/14900
네이버 오디오클립에서도 들으실 수 있습니다.
https://audioclip.naver.com/channels/6719
