꺼림칙한 조직문화, 바람직한 조직문화
조직문화는 어디서 시작해서 어떻게 만들어지는가?
'꺼림직하다'가 아니라 '꺼림칙하다'가 맞다는 것을 오늘 알았다.
사전을 만들어 주신 분들께 다시 한 번 감사한 마음이다.
많은 경우에 사람들은 열린문화를 기대하면서 수평문화는 꺼려한다. 수직에 익숙한 한국 사회가 수평을 받아들이기 쉽지 않다. 하지만, 수평일 때만 열려 있는 것이다.
또한, 수평문화를 외치면서 의사결정권을 아래로 내려주지는 않는다. 의사결정을 구성원들이 골고루 할 수 있는 문화를 수평문화라고 부른다. 실제로 수평적 조직문화를 원하지 않으면서 수평적 조직문화를 외칠 때 등장하는 것이 반바지 입기, 님자 붙여 부르기, 직함 없애기 등이다.
하지만 그러한 수평문화의 흉내내기로 수평적 조직문화가 만들어지는 것은 아니다.
수평적 조직문화의 정당성은 다음 두 가지의 명제와 두 가지의 질문에 대한 응답이 우선 필요하다.
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의사결정에 필요한 정보가 존재하는 가장 가까운 곳에서 결정이 이루어지도록 하는 것이 효과적이다.
사람은 자신으로부터 일이 시작되기를 바라는 보편적인 욕구를 지니고 있다.
조직의 의사결정에 있어 현재 수직수준과 수평수준은 어느 정도인가?
현재에서 수직과 수평 중 어느 방향으로의 이동을 원하는가?
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그리고 이 과정은 담당자 한 두 사람의 고심이 아니라 상하 간의 수직대화를 통해 이루어져야 한다. (대부분 여기서부터 실패하는 악순환이 일어난다.)
<꺼림칙한 조직문화, 바람직한 조직문화>조직문화는 잘 보이지 않아서 다루기가 어렵다.
많은 조직들이 보다 바람직한 조직문화를 만들고 싶어 한다. 그 바람직함의 대부분은 수평이다. 하지만 안타깝게도 어디서 어떻게 시작해야 하는 지를 잘 모르는 편이다.
이 그림은 조직문화가 어떻게 형성되는 지 모호한 상황에 이해를 돕기 위하여 큰 그림에서의 개관을 그린 것이다. 출발점을 찾는데 도움이 되었으면 한다.
<인간관과 조직개발>조직문화의 출발점 역시 어딘지 알기 어렵다. 복잡하게 얽히고 설켜서 딱히 어디서 시작되었다고 단정하기 쉽지 않다. 또한 조직문화는 개인의 행동과 조직의 문화가 상호 교류하고 주고받는 관계에 있다. 순환구조다. 그러므로 개인이 먼저 시작한 것인지, 문화가 먼저 시작한 것인도 말하기 어렵다.
이런 이유 때문에 많은 사람들은 조직이 어려운 이유를 '조직문화 때문이다'라고 애매하게 탓을 돌인다. 물론 '조직문화 때문이다'라는 말은 맞다. 그러나 이 맞는 말이 실체가 없는 어떤 것에 책임을 돌리는 결과를 만들어 버린다. 그리하여 불만만 있을 뿐 해결을 하지 못하는 악순환을 만들어낸다.
위 모델은 두 개의 순환구조를 보여준다. 순환구조이기 때문에 원인은 결과가 되고, 결과는 다시 원인이 된다. 하지만, 거시적 관점에서 인간관이 좀 더 원인적 성격이고 조직의 결과를 보다 결과로 설정할 수 있다. 개입주의적 관점에서는 누군가의 인간 행동의 개입이 조직문화를 바꾸어 간다고 보는 것이기 때문에 조직의 결과에게 원인된 행동을 하라고 맡길 수는 없다.
리더이든, 조직개발 컨설턴트이든, 조직 내에 보이지 않는 숨은 구성원이든 좋은 결과를 만들기 위하여 어떤 시도와 개입을 해야 한다. 그 큰 두 개의 트랙은 통제(control)와 촉진(facilitation)이다.
<부정적 조직문화의 형성 모델>
여기서 신념은 인간 또는 조직을 바라보는 세계관에 관한 신념이다. 구성원의 신념의 집합 자체가 조직문화라고 할 수 있다. 그러나 자유의지를 지닌 구성원은 스스로의 신념을 변경하고 선택할 수 있다.
즉 문화와 개인의 신념을 서로 주고 받지만 개인의 의지에 의하여 그 신념을 변경할 수 있다. 우연이든 의도적이든 다른 신념과 관점을 입증하는 증거를 찾은 다음에는 누구라도 신념을 변경할 수 있고, 또 사람들은 늘 그렇게 하고 있다.
'지위에 따라 의견의 가치가 다르다.'라는 신념은 한국 사회의 지배적인 신념이다. 조직문화를 넘어 한국문화의 특성을 지닌다. 그리고 이 신념은 통제적 관리와 타율에 기반한 제도와 시스템을 만들어 낸다.
'사람들은 기회가 있을 때마다 자기의 이익만 챙긴다.'라는 신념도 마찬가지의 결과를 만들어 낸다.
<긍정적 조직문화의 형성 모델>반면, 조직에 '모든 의견은 동등하게 귀중하다.'와 '사람들은 누구나 주어진 조건에서 최선을 다한다.'라는 신념을 가진 사람들이 많은 경우에는 긍정적 행동과 긍정적 결과를 많이 만들어 낼 것이다.
위 두 개의 표를 비교하면서 상세히 들여다 보면 조직문화가 형성되어 가는 과정을 알아볼 수 있다. 그리고 화살표를 이어가는 어느 노드에서든 선순환을 위한 개입이 가능할 수 있다.
아직 조직 내에 CEO에게 영향력이 가장 많다면 CEO로부터 시작하는 것이 가장 옳을 것이다. 그러나 누구라도 위 모델의 어느 지점에서든 자신이 먼저 시작할 수 있다. 그 결과 조직문화의 변화에 기여하였다면 그가 실질적인 리더가 되는 것이다.
이러한 노력의 결과는 정체성, 자율성, 공정성을 확립하는 것이다.
내가 누구인지, 우리 조직이 왜 있는지 그 정체성을 알고 일하는 조직
구성원들이 의사결정에 깊이 참여할 수 있어 높은 자율성을 실현하는 조직
목표를 스스로 정하고 성과에 대한 기여와 보상을 스스로 확인하게 하는 공정성이 높은 조직
어느 하나 만만치 않다. 그래서 조직문화를 바꾸는 것은 어렵다.
그렇다 해도 조직문화가 좋은 곳은 있다. 그러니 누구라도 할 수 있다. 마음 먹기 달린 것일 뿐이다.
그리고 출발은 좋은 신념은 갖는 것이다.
'모든 의견은 동등하게 귀중하다.'
관련 프레지 : https://goo.gl/U7aWqs
참고 프레지 : https://goo.gl/hkWzz8
아래 유투브 채널에 가시면 조직개발 관련 무료 영상을 시청하실 수 있습니다.
https://www.youtube.com/channel/UCpQcfMBBI_0cPg1V4oHWxiA
