자율은 방임이 아니다.

자율과 조직문화 Part2. 자율이 아닌 방임, 감시와 통제가 아닌 조력

이전  지난 번 글(자율이 있는 조직문화, 성과로 이어지는 새로운길)에서 대표가 갖고 있는 관점에 따라서 달라지는 조직의 모습을 보여주었다. 그리고 직원에게 자율을 부여해야하는 이유에 대해서 설명했다.  

지난번 대표 입장에서 직원에게 자율을 부여하는 일이 마음이 불편할 수 있다. 직원들이 주어진 자율을 남용하면 좋지 못한 결과가 이어진다고 생각하기 때문이다. 예를 들어 휴가 일수에 대한 제한이 없으면 직원이 휴가를 너무 많이 사용하여 업무에 지장을 주면 어떻게 하냐는 이야기를 많이 하곤 한다. 직원을 관리하지 않고 느슨하게 내버려 두면 좋지 못한 결과가 생길 가능성이 높다고 말한다. 하지만 이는 자율에 대한 의미를 정확히 알지 못하기 때문이다. “자율”이라는 단어를 국어사전은 “남의 지배나 구속을 받지 않고 자기 스스로의 원칙에 따라 어떤 일을 하는 것, 또는 자기 스스로 자신을 통제하여 절제하는 일”로 정의한다. “돌보거나 간섭하지 않고 제멋대로 내버려 둠”을 의미하는 방임과는 전혀 다른 개념이다. 또한 “남에게 구속을 받거나 무엇에 얽매이지 않고 자기 의지대로 행동하는 것”라는 개념을 갖고 있는 자유와도 원칙, 절제가 포함되어 있다는 점에서 의미가 다르다. 

그렇기 때문에 직원이 ‘높은 자율을 갖는다’라는 의미는 

‘회사와 직원이 세운 원칙과 목표에 따라서 주도적이고 능동적으로 판단하고 업무를 수행하고, 결과에 대한 책임을 함께 가져간다’에 더 가깝다. 

자율에 있어 핵심 키워드는 원칙, 주도성, 능동성, 그리고 책임이다. 지난번  글(자율이 있는 조직문화, 성과로 이어지는 새로운길)에서 언급한 N사도 “회사에 가장 이로운 방향으로 행동하라”라는 원칙이 있었다. 직원은 이 원칙을 기반으로 출장비 청구, 휴가에 대하여 스스로 결정하는 주도성, 능동성을 갖는다. 상사 지시에 따르는 게 아닌, 자발적으로 판단하고 주인의식을 갖고 업무를 수행해야 한다. 결과에 대한 책임은 의사결정을 한 당사자가 가져가는 원리이다.  

찰스 만츠와 헨리 심슨 주니어도 저서 <슈퍼 리더십>에서 솔선수범, 자기책임, 자발적 목표 설정, 문제 해결을 자율을 위한 핵심 요소라고 이야기했다. 자발적이고 능동적 태도, 스스로 고민하고 문제를 해결하기 위한 노력과 그에 대한 책임감을 갖는 상태가 바로 자율권을 부여받은 상태인 것이다. 따라서 회사와 리더는 자율을 ‘구성원들이 마음대로 행동하도록 내버려 둔다’라는 인식에서 벗어나야 한다. 직원을 통제하고 관리하지 않는 게 아니다. 통제하고 관리하는 주체가 상사와 리더에서 직원으로 이전된 것이다. 그렇기 때문에 리더 역할은 감시와 통제가 아니다. 직원에게 필요한 권한을 잘 분배하고, 회사에 긍정적인 영향을 줄 수 있는 원칙을 잘 세울 수 있도록 조력해야 한다.

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