직장인에게 더 많은 자유를 허하라.
동기부여 요인 1. 자율성
우리나라 근대 역사는 자유를 위한 투쟁이라고 할 수 있다. 삼일 독립 만세 운동부터 민주화 운동까지 독재에 맞선 이들이 목숨을 걸고 갈구하던 것이 자유다. 자유는 생명처럼 소중하다.
자유롭게 살고 싶은 것이 인간의 본능이다. 세상이 좋아졌지만, 지금도 우리는 꿈꾼다. 경제적 자유, 시간적 자유가 있는 삶을. 이를 위해 현재 자신의 자유를 담보로 회사로부터 경제적 대가를 받는다. 현재의 자유로 미래의 자유를 사려는 거다.
자유를 얻기 위해 자유를 담보로 일하는 구성원에게 있어 상사는 불편한 존재다. 상사가 싫은 이유는 그가 나의 자유를 속박하는 존재이기 때문이다. 상사가 없는 날을 어린이날이라고까지 한다.
그렇다면 아예 상사가 없으면 어떨까? 실제로 구글은 2002년 관리자를 없애고 완전 수평 조직으로 일하는 구조를 시도했다. 아쉽게도 결과는 재앙이었고, 몇 달 만에 관리자 제도는 부활했다. 회사의 방향성에 맞게 조직을 운영하고, 현업의 의사결정을 주도하는 관리자의 역할은 중요했다.
구글은 관리자를 없애는 실험이 실패하자 그렇다면 좋은 관리자의 특징을 찾는 프로젝트를 진행한다. 수년간의 조사 끝에 구성원들의 만족감을 높일 뿐만 아니라 성과를 잘 내게 하는 리더의 특성 8가지가 드러났다.
탁월한 리더의 가장 큰 특징은 좋은 코치라는 것이었다. 이어 팀에 권한을 부여하고 마이크로 매니징을 하지 않고, 팀원의 성공과 복지에 관심을 표현하는 특징이 중요했다. 여태껏 중시했던 조언을 제공하는 전문성은 맨 마지막 8번째에 불과했다. 결국, 좋은 리더는 직원에게 지시하고 가르치고 간섭하기보다는 코치처럼 질문하고 격려하여 구성원 스스로 답을 찾도록 돕는다는 것이었다.
엔지니어 시절 두 명의 공장장을 경험했다. 초짜 시절 만났던 공장장은 그야말로 마이크로 매니저였다. 제일 일찍 출근해서 현장을 둘러본 후 아침 회의부터 관리자들을 박살 내곤 했다. 모든 것을 자신이 알아야 하고 일일이 확인해야만 했다. 어찌해도 그를 만족시킬 수 없었다. 시키는 것만 하기에도 숨이 찼다. 당연히 스트레스가 높고 재미는 없었다.
다음 만난 공장장은 첫인상이 엄격해 보였지만, 알고 보니 엄격함 안에 여유가 있었다. 출근 일찍 하고, 보고만 잘하면 오케이였다. 자율적으로 일할 수 있는 공간이 생기니 더 쓸모 있는 일에 집중했다. 개인적으로 힘든 일이 있을 때 들었던 짧은 격려의 말이 지금도 기억난다.
MIT 리처드 로크 교수는 멕시코의 나이키 공장 두 곳을 비교했다. A 공장은 직원이 스스로 생산 목표량과 근무 시간을 정하고, 공정에 문제가 생기면 라인을 중단하는 권한을 주는 등 자율권을 많이 부여했다. B 공장은 직원이 자신에게 부여된 작업량을 다 하도록 조업시간과 행동을 철저하게 통제하였다. 그 결과 A 공장의 생산성은 두 배 가까이 높아지고, 생산 비용도 40% 감소하였다. 관리자의 신뢰, 자율성의 증가는 직원의 긍정적인 감정을 만들었고 생산성을 대폭 높였다.
인간은 원래 자유의지를 가진 자유로운 존재로 창조되었다. 타인에게 통제받지 않고 무엇을 언제 할지 스스로 선택하고 싶어 한다. 회사라는 조직 안에서 자기 마음대로 뭐든지 하는 것은 방종이지만, 목표를 달성하기 위해 자율과 창의를 발휘하는 것은 가치 있다.
믿어주면 믿을 만한 행동을 한다. 더 믿고 맡기고 간섭이 아닌 지원을 하면 된다. 더 많은 성과와 성장을 원하는가? 그렇다면 더 많은 자유를 허하라.
