두려움과 로컬기업: 2023년 12월
시도하지 않은 모든 것, 타협과 정체 그 어딘가의 우리
팬데믹이 종료되고 산업계도 조금씩 회복을 위해 힘쓰는 한 해가 2023년이지 않을까 싶습니다.
회복되는 듯하였으나, 끝없이 치솟는 물가와 금리로 경기 회복은 더디게만 느껴지고 앞으로의 예측에 있어서 어느 때보다 조심스럽지 않았나 생각해봅니다.
2023년은 회사 내부적으로 사업이 다시금 활성화되거나, 확대되거나, 신설되는 등 움직임이 시작되고 그에 따른 인력이 필요했던 시기였습니다. 그러나 인력 채용은 코로나 이후로 쉽지 않게 되었습니다.
이번 소식지에서는 팬데믹 이후 엔데믹에서 혼란을 맞이한 로컬의 이야기와 HR의 새로운 시도에 대해 이야기하려고 합니다.
� 구인난과 청년 일자리에 대한 인식 변화
항상 신입은 달랐습니다. ‘요즘 애들’이라는 명칭은 늘 HR에서 화두가 되곤 합니다. “우리 때는 그러지 않았는데”라는 말로 넘기기에는 ‘요즘 애들’은 달라도 너무 다른 것 같습니다.
그 어느 때보다 청년들은 어려운 취업 시장 속에서도, 졸업했으니 “바로 취업해야지”라는 개념은 사라진 것 같습니다. 청년은 졸업 이후에도 취업을 위한 스펙을 준비하는 기간으로 사용하고 있으며, 실질적인 구직 활동 시작을 늦추는 청년들이 많아지고 있습니다.
첫 취직에 걸리는 시간은 평균 10.4개월
예전처럼 졸업예정자, 최근에 졸업한 청년을 찾기 어려운 이유도 이와 같지 않을까 생각합니다.
그렇다면 “왜 이렇게 스펙을 쌓는 기간이 늘어난 것일까?” 에는 청년들이 원하는 일자리에 대한 기준이 이유를 설명할 수 있을 것 같습니다.
무엇보다 명확해진 청년들의 일자리 기준
업무에 따른 합리적인 처우, 워라밸, 미래 성장 가능성
명확한 그들의 기준에 따라 올해는 HR부서들이 어느 때보다 바쁘고, 새로운 도전의 길 앞에 놓여있거나 도전을 하려는 움직임들이 나타나고 있었습니다. 특히 복잡한 HR을 데이터로 전환하려는 소리가 많아지고, 조직 관리/ 평가에 대한 서비스들이 우후죽순 나타난 한 해였습니다.
이에 따라 올해 HR분야에서는 다른 부서보다 가장 업무량이 많지 않았나 생각합니다. 시급한 일들과 앞으로 해야 하는 방향, 요구되는 일들 속에서 혼란과 두려움이 많았으리라 생각됩니다.
무엇보다 로컬이니깐, 중소기업이니깐 이라는 말로 인재 투자 시기를 늦출 수 있는 마지막 데드라인이 2023년인 것 같습니다.
우린 상위권 인재를 원하는 것이 아니기에 인재에 대한 투자를 생각해보지 않았습니다. 중소기업의 인재난은 하루이틀이 아니었기에 기존의 인력과 암암리에 고용되는 인력을 최대한 활용하여 운영하고 있었습니다.
또한, HR, 인재에 대한 비용을 확보하는 것은 결정권자에게 아직 없는 비용 리스트 입니다. 하지만 중간관리자분들은 현재 상황이 심각함을 알고 있습니다. 사람이 없어서 기업의 존재가 불투명해질 수도 있다는 생각을 어렴풋이 해보셨을 겁니다.
이러한 상황 속에 기업의 선택은 둘 중 하나입니다. 자동화로 대체하거나 인재에 대한 투자를 선택해야 합니다. 자동화로 대체 될 수 있다면 빠른 투자를 통해 그 자를 메꾸어야 하고, 사람이 꼭 필요한 자리라면 개선의 방향을 다각적으로 모색해야 합니다.
기업이 인재에게 적극적인 어필이 필요한 시대
어느 때 보다 정보는 넘쳐 납니다. 누구나 쉽게 원하는 정보를 찾을 수 있습니다. 자신이 원하는 정보에 대한 방향을 명확하게 인지하고, 키워드를 정확히 입력하고, 선별의 능력이 있다면 가능합니다. 이는 정보를 찾는 인재들에게 요구되는 능력입니다.
하지만 그 이야기에 빠진 부분이 있습니다. 단, 그에 대한 정보가 다양하게 제시되고 있어야 합니다. 이는 기업에게 요구되는 사항입니다.
누구보다 검색에 능숙할 것 같은 ‘요즘 애들’은 원하는 정보를 잘 찾아서 분석할 줄 알 것 같았지만, 생각과 다른 어려움이 발생하고 있습니다.
예전과 달리 직무와 산업을 이해하고 희망하는 일자리로 지원하다 보니, 기존 기업에서 제공하고 혹은 채용 공고에 기술된 정보로는 일자리에 대한 정보가 충분하지 않습니다. 따라서, 기업은 지원하는 인재에 맞추어 다양한 정보를 제공할 뿐만 아니라, 인재를 위해 노력함을 어필해야 합니다.
특히 중소기업을 원하는 청년들이 있음에도 불구하고, 그에 따른 정보가 충분치 않은 경우가 발생하여 구직에 어려움을 겪고 있습니다. 부산에서도 정주행(부산에서 자라 부산에서 일하는)을 원하는 청년들이 있음에도 ‘일자리가 없다고’만 인식하는 것은 미스매칭률을 높이는 결과로 나타납니다.
채용에 대한 다각적인 노력
이러한 변화에 대한 대응은 곧 HR에서 해야 하는 역할이 추가되었음을 이야기합니다.
좀 더 상세한 기업에 대한 정보, 채용을 희망하는 직무에 대한 상세한 정보, 채용 후 그들이 성장할 수 있는 방향에 대한 정보, 인재에 대한 기업의 노력 등 다양한 제시가 필요함을 이야기합니다. 이는 기존의 채용 방식과 달리 많은 노력이 필요하게 됩니다.
허나 기존 인력으로는 이 많은 일들을 하는데 어려움이 있는 것은 당연합니다. 하지만 규모와 상관없이 기업에게는 필요한 일들 입니다. 그 이유는 줄 서서 가던 중견기업 또한 구인난을 겪고 있기에 마냥 손 놓고 있을 수 없습니다.
인재 전쟁 속에서 우리는 회사에 맞는 인재를 확보하기 위해 변화의 시작 선 앞에 있습니다.
하지만 기존의 서비스 속에서는 로컬에 대한 이해 부족으로 적용하기 쉽지 않습니다.
ODAL LETTER는 앞으로도 로컬의 HR 성장을 위해 지속적인 정보와 해결방법에 대해 다양하게 논의하고자 합니다.
또한, 2024년 상반기 출시 예정인 오달(ODAL) 플랫폼을 통해 기업이 고민하는 인재 채용에 도움을 주고자 합니다.
많은 관심 부탁드립니다.
위 글은 오달레터 기업용으로 배포되는 글의 일부를 발췌하였습니다.
아래 링크에서 풀 버전 확인 가능합니다.
https://warp-buffet-b45.notion.site/2023-12-333aa11d0ad540d7b288d2785d7d038f?pvs=73
