필패 신드롬
유능한 직원을 무능한 직원으로 만드는 필승 비법?
To. 일 못하는 팀원을 어떻게 해야 할지 몰라 고민하고 있는 리더와 필패 신드롬을 걱정하는 나에게
유능한 직원을 무능한 직원으로 만드는 방법
1단계: 팀장의 의심과 마이크로 매니지먼트
어느 날 팀원의 일처리가 미흡함을 발견한다.
코칭을 위한 선한 의도 혹은 상태를 파악하기 위해서 팀원의 업무를 좀 더 꼼꼼히 체크하기 시작한다.
2단계: 팀원의 사기저하, 자존감 하락
팀장의 간섭과 마이크로 매니지먼트를 받기 시작한 팀원은 의욕이 감퇴한다.
팀장에게 신뢰를 받지 못하고 있다는 생각에 자존심도 상한다.
팀원은 팀장을 멀리하기 시작한다.
3단계: 악순환의 시작
팀장은 의욕이 감퇴하는 팀원을 보고 자신의 판단이 옳았다고 생각한다.
적극적으로 개입하여 팀원의 문제점을 바로 잡으려고 한다.
4단계: 대립과 갈등
자신을 믿어주지 않는다고 느낀 팀원은 팀장에게 반발한다.
서로의 신뢰 관계가 무너지기 시작한다.
업무 의욕은 바닥을 찍고 성과는 점점 더 나빠진다.
5단계: 팀장의 확신과 무능한 직원의 탄생
팀장은 그동안의 과정을 거치면서 팀원이 무능했다고 결론을 내린다.
무능한 팀원의 탄생이자 유능할 수 있던 한 직원의 몰락이다.
필패 신드롬
필패 신드롬은 예시와 같이 성과를 내지 못하다고 생각하는 팀원을 간섭할수록 오히려 역효과가 나는 현상을 말한다.
프랑스 명문 경영대학 인시아드(INSEAD) 장 프랑수아 만조니(Jean-Francois Manzoni)와 장 루이 바루 수(Jean-Louis Barsoux)가 주장하였다.
소위 찍힌 팀원은 필패 신드롬으로 인해 무능한 직원으로 전략한다는 내용이다.
리더는 팀원을 두 그룹으로 나눈다.
인간은 수많은 정보를 효율적으로 다루기 위해 연관성을 가지는 사물이나 사람, 현상을 자신만의 카테고리로 구분해 생각하는 경향이 있다.
리더는 의식적, 무의식적으로 팀원을 인 그룹(in-group)과 아웃 그룹(out-group)으로 나눈다.
인 그룹에게는 관대해지고, 아웃 그룹에게는 부정적인 편견을 가지게 된다.
인 그룹에게는 신뢰와 자율권을, 아웃 그룹에게는 통제와 간섭을 하게 되는 것이다.
인간의 심리와 더불어 성과 평가 시스템도 두 그룹으로 나누는데 한 몫하고 있다.
성과 시스템은 팀원에게 등급을 부여해야 한다.
그러다 보니 평소 무의식 중에 팀원에게 등급을 매긴다.
그 등급은 팀원을 인 그룹과 아웃 그룹으로 나누어 버린다.
필패 신드롬을 예방할 수 있는 방법은 무엇일까?
인간의 심리와 성과 평가 제도 등으로 인해 완벽하게 필패 신드롬을 없애기는 쉽지 않다.
실제 팀원의 잘못이나 역량으로 인해 유능해지지 못하는 경우도 있다.
완벽하지는 않더라도 최대한 예방하려면 어떻게 해야 할까?
자신을 돌아보는 것이 우선이다.
인간이기에 필패 신드롬에 덫에 빠질 수 있음을 인정하자.
편견과 선입견으로 팀원을 대할 수 있음을 받아들이자.
아웃 그룹 팀원 중에 필패 신드롬으로 인해 실력을 발휘하지 못하는 팀원이 없는지 되돌아보자.
팀원과 솔직한 대화를 나눈다.
많은 경우 리더와 팀원 간의 생각하는 기대나 목표 수준이 다른 경우 불협화음이 발생한다.
진정성을 가지고 솔직한 대화를 팀원과 나눠보자.
자신이 바라는 기대가 무엇인지를 명확히 밝힌다.
현재 무엇을 더 개선했으면 하는지, 그것에 대해 어떻게 생각하는지 서로의 생각을 공유한다.
진정성과 신뢰를 가지고 대화를 하면서 필패 신드롬에 덫에 빠지지 않도록 노력해 보자.
말은 쉽지만 실행은 늘 어렵다.
머리가 아닌 실천과 실행으로 체화시킬 수 있도록 마음을 다 잡아야 한다.
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