인재 패러독스 극복을 위한 전략적 인력계획

역량과 스킬갭을 잇는 해법

1. 왜 ‘인재는 많은데 역량 있는 사람은 부족한가?’

현대 조직에서는 인원 자체는 충분한데, 막상 필요한 역량을 갖춘 인재가 보이지 않는 ‘인재 패러독스’가 빈번하게 발생한다. 이는 단순히 채용 인원 수가 적다는 문제가 아니라, 조직이 필요로 하는 역량과 구성원의 현재 역량 사이에 큰 간극이 존재한다는 것을 의미한다.
이런 상황을 해결하기 위한 인력계획도 진화하고 있다. 한때는 Manpower Planning처럼 현재 업무량에 맞춰 단순히 “몇 명이 필요한가?”만 계산하는 방법이 주를 이뤘다. 그러나 불확실성이 커진 시장 환경과 빠른 기술 변화 속에서는, 미래 지향적으로 “어떤 스킬을 가진 사람이 얼마나 필요한가?”를 전망해 전략적(Strategic) 관점으로 접근해야 한다. 이를 가리켜 Strategic Workforce Planning이라고 하며, 단순한 숫자 예측에서 벗어나 “어떤 역량을 확보하고 스킬갭을 어떻게 메울 것인가?”라는 근본적인 질문에 초점을 둔다.
실제로 Harvard Business Review(2020)는 “조직이 인력 예측에만 매몰될 경우, 급변하는 환경에서 필요한 새 역량을 놓칠 위험이 크다”고 지적한다. 이러한 맥락에서 단순한 인력 산정이 아니라 역량 개발, 미래 직무 설계, 조직 목표와의 정합성 등을 종합적으로 고려하는 것이 중요해졌다.

2. 실무자가 놓치기 쉬운 핵심 포인트

가. ‘인력계획 = 숫자 맞추기’라는 고정관념 탈피

현장에서 인력계획을 세울 때, 인원 증감만 고민하는 경우가 많다. 그러나 2~4년 차 HR 실무자라면, 필요 역량을 중심으로 플랜을 구성해야 함을 인지할 필요가 있다. 예컨대 “5명이 필요한가, 7명이 필요한가?”가 아니라 “어떤 역할과 스킬을 갖춘 인재가 팀에 필요한가?”를 우선 묻는 것이 전략적 접근이다.

나. 스킬갭 분석과 개발 프로그램 연계

인재 패러독스를 극복하려면, 기존 구성원과 신입·경력 입사자의 역량이 어떻게 분포되어 있는지 주기적으로 파악해야 한다. 이를 위해 **스킬 매핑(Skill Mapping)**을 실시하고, 그 결과를 토대로 교육 프로그램이나 멘토링을 설계하는 과정이 필수적이다. 단순한 외부 채용보다는 내부 구성원의 재교육과 재배치가 훨씬 비용 효율적이며, 조직 문화에 긍정적인 시너지를 낼 수 있다(The Economist, 2021).

다. 비즈니스 목표와의 긴밀한 연결

인력계획은 결국 회사 전체의 전략을 뒷받침하기 위한 수단이다. 24년 차라면, 각 사업 부서(영업, 생산, 마케팅 등)와 긴밀히 협력해 향후 13년 내 목표가 무엇인지 파악하고, 필요한 직무나 역량을 리스트업해야 한다. 이를 통해 실질적인 성과 개선과 직결되는 인력계획을 수립할 수 있다.

3. 인재 패러독스를 해결하는 조직의 미래

인력계획은 더 이상 “언제, 어디에 몇 명이 필요한가?”라는 양적 문제만 다루지 않는다. 스킬갭을 해소하고, 미래 역량 확보를 위한 전략적 로드맵을 제시함으로써, 조직의 장기적 생존과 성장을 결정짓는 핵심 요소로 부상했다.
특히 급속한 기술 변화와 시장 환경의 변동성이 커진 지금, 인재 패러독스를 해소하기 위해서는 미래 지향적 접근, 정량적 데이터와 질적 통찰의 결합, 역량 개발에 대한 투자가 필수적이다. 2~4년 차 HR 실무자는 이러한 전략적 인력계획의 중요성을 이해하고, 채용·교육·평가 등 다양한 HR 프로세스에 적극적으로 반영함으로써 조직에 실제 가치를 창출하는 ‘핵심 파트너’가 될 수 있다. 궁극적으로 이를 통해 회사는 필요한 인재를 적시에 확보·육성하여, 지속 가능한 성장을 향해 한 걸음 더 나아갈 것이다.

참고 자료

Harvard Business Review (2020). Bridging the Talent Gap Through Strategic Workforce Planning.

The Economist (2021). Future-Proofing Organizations: Why Reskilling Matters More Than Ever.