성과와 효율성에 영향을 미치는 개인 차이
[요약] Handbook of Workplace Assessment_1장
이 장은 개인 차이가 성과와 효과성에 미치는 영향을 중점적으로 다룹니다. 특히 조직 내에서 평가가 어떻게 이루어져야 하는지에 대한 일반적인 개념을 설명하고 있습니다.
평가의 중요성: 조직에서 평가(assessment)는 인재 채용, 배치, 승진 및 개발을 위해 사용되며, 이는 개인과 조직 모두에게 중요한 영향을 미칩니다. 잘못된 평가 기준을 사용할 경우 부적절한 결정을 내릴 위험이 있습니다.
적합한 평가 항목 선정: 평가가 목표로 하는 속성들이 성과와 연관이 있는지를 확인하는 것이 중요합니다. 불필요한 항목을 평가하거나, 중요한 항목을 제외할 경우 평가가 부정확해질 수 있습니다. 또한 평가가 정확하게 실행되지 않으면 신뢰할 수 없는 결과가 나올 수 있습니다.
평가의 초점: 이 장에서는 평가의 내용(즉, 무엇을 평가할 것인가)에 초점을 맞추고 있으며, 평가 방법(어떤 테스트나 도구를 사용할 것인가)보다는 평가 대상을 선정하는 데 중점을 둡니다. 예를 들어, 인지 능력을 평가할지, 성격을 평가할지 등을 결정하는 것이 여기서 다루어집니다.
개인 차이: 개인 차이가 성과에 중요한 영향을 미치며, 이러한 차이에는 인지 능력, 성격, 경험, 기술 등이 포함됩니다. 이 장은 이러한 차이들이 어떻게 조직 내 성과와 개발에 기여하는지 설명하며, 이를 기반으로 후속 장에서는 더 구체적인 평가 방법을 다룹니다.
이 장의 목적은 성과와 효과성을 예측하기 위해 평가해야 할 인간의 속성과 그 평가 방법에 대한 기초를 제공하는 것입니다. 또한 직무 분석과 개인 속성 분석의 두 가지 접근 방식을 통해 조직이 어떻게 평가 항목을 결정할 수 있는지를 설명합니다.
1. Two Perspectives for Determining What to Assess
(평가 항목을 결정하는 두 가지 관점)
조직에서 평가 항목을 결정할 때, 두 가지 주요 접근 방식이 있습니다: 작업 지향적 접근(Work-Oriented Approach)과 개인 지향적 접근(Person-Oriented Approach)입니다. 이 두 관점은 서로 다른 평가 대상을 기반으로 평가 항목을 설정하며, 각각의 목적과 사용 방식이 다릅니다.
1-1. Work-Oriented Strategies (업무 지향적 접근 전략)
업무 지향적 접근은 직무 그 자체에 초점을 맞추어, 직무를 수행하는 데 필요한 기술, 지식, 능력(KSAOs)을 평가하는 방법입니다. 이 접근 방식에서는 특정 직무의 세부 활동을 분석하고, 직무 수행에 필수적인 능력을 평가하는 것이 중요합니다.
직무 분석(Job Analysis): 작업 지향적 접근의 핵심 도구로, 직무 분석은 직무에서 요구되는 KSAOs를 파악하는 데 사용됩니다. 이를 통해 직무의 세부 활동, 필요 기술, 지식 등을 체계적으로 평가하고, 평가 항목을 결정할 수 있습니다. 직무 분석은 조직이 직무 요구 사항을 명확하게 이해하고, 이를 기준으로 평가 도구를 개발하는 데 중요한 역할을 합니다.
예시: Position Analysis Questionnaire(PAQ)는 직무 분석을 위한 도구로, 직무의 다양한 측면을 평가하는 데 사용됩니다. PAQ는 직무에 요구되는 활동과 KSAOs를 구조화된 설문 형태로 분석하며, 이는 다양한 직무에서 공통된 기준을 제시할 수 있습니다.
1-1-1. Drilling Deeper (심층 분석)
Drilling Deeper는 직무 분석에서 얻은 정보를 바탕으로 직무 수행에 필요한 구체적인 기술(Skill)을 더 깊이 있게 분석하는 과정을 의미합니다. 이는 직무에서 요구되는 특정 기술이 무엇인지, 그리고 해당 기술이 직무 성과에 어떻게 기여하는지를 명확하게 파악하는 것이 목표입니다.
기술(Skill): 기술은 특정 작업을 높은 수준으로 일관성 있게 수행할 수 있는 능력입니다. 기술은 경험과 연습을 통해 습득되며, 반복적으로 수행하는 작업을 자동화할 수 있습니다. 능력(Ability)과는 구별되며, 능력은 더 광범위하고 일반적인 잠재력을 의미합니다.
기술의 자동화와 성과에 미치는 영향: 반복적인 연습을 통해 습득된 기술은 직무 수행 시 자동화될 수 있습니다. 이는 직무 성과에 매우 중요한 요소로 작용하며, 특히 고도의 기술이 요구되는 직무에서 성과를 예측하는 데 중요한 요소가 됩니다.
예시: 전투기 조종사의 경우, 조종 기술은 지속적인 연습을 통해 자동화된 작업으로 발전됩니다. 이 자동화된 기술은 조종사의 성과를 결정짓는 핵심 요소이며, 이는 직무 성과 평가에서 매우 중요한 요소로 간주됩니다.
1-1-2. Inferring Job Requirements (직무 요구 사항 추론)
직무 요구 사항 추론은 직무 분석을 통해 도출된 정보를 기반으로, 직무에서 성공적인 성과를 내기 위해 필요한 지식(Knowledge), 기술(Skills), 능력(Abilities), 기타 특성(Other characteristics)(KSAOs)을 추론하는 과정입니다. 이는 직무에서 어떤 역량이 필요한지, 그리고 이를 어떻게 평가할지를 결정하는 데 중요한 단계입니다.
주관적 판단: 직무 요구 사항을 추론하는 과정에서는 직무 분석 결과뿐만 아니라 주관적인 판단이 필요합니다. 직무에서 요구되는 KSAOs를 명확하게 정의하기 어려운 경우, 경험적 지식이나 전문가의 판단이 중요한 역할을 할 수 있습니다. 이는 특히 복잡한 직무일수록 더 많이 요구됩니다.
타당성 문제: 직무 분석 결과를 바탕으로 도출된 KSAOs가 실제로 직무 성과를 예측할 수 있는지에 대한 타당성 문제가 있을 수 있습니다. 직무 분석을 통해 얻은 KSAOs가 직무 성과와 정확히 일치하지 않는 경우, 평가 항목을 설정하는 과정에서 예측 타당성이 떨어질 수 있습니다. 이 때문에 추가적인 평가 도구나 보완 방법이 필요할 수 있습니다.
KSAOs의 적용: 직무 분석을 통해 도출된 KSAOs는 직무 수행의 필수 요소로 간주되며, 이를 평가 항목으로 설정하여 성과를 예측할 수 있습니다. 하지만, 이 과정에서 도출된 정보의 신뢰성과 타당성을 보장하는 방법이 함께 고려되어야 합니다.
예시: 전기 기술자 직무에서 색상을 구별하는 능력이 필수적이라는 점은 직무 분석을 통해 쉽게 추론할 수 있습니다. 그러나 직무 성과를 예측하는 데 있어서, 단순한 기술 요구 사항뿐만 아니라 다른 요인들도 고려해야 합니다. 색각 능력만으로 모든 직무 성과를 예측할 수 없기 때문에, KSAOs 도출 과정에서는 직무 전반을 포괄하는 더 넓은 범위의 요구 사항을 고려해야 합니다.
1-2. Person-Oriented Analysis (개인 지향적 분석)
개인 지향적 분석은 직무 자체가 아닌, 직무를 수행하는 사람의 특성에 중점을 둔 평가 방식입니다. 인지 능력, 성격, 관심사, 가치 지향 등 다양한 개인 차이를 평가하여, 각 개인이 직무에서 어떻게 성과를 낼 수 있는지를 예측합니다. 이는 인재 선발, 배치, 개발과 같은 인적 자원 관리에 중요한 역할을 합니다.
1-2-1. Cognitive Ability (인지 능력)
인지 능력(Cognitive Ability)은 정보 처리와 문제 해결 능력을 포함한 개인의 전반적인 정보 처리 능력을 말합니다. 일반 인지 능력(General Cognitive Ability)은 인지 능력의 핵심 요소로, 다양한 직무에서 성과를 예측하는 데 중요한 역할을 합니다.
일반 인지 능력(General Cognitive Ability, g factor): g factor는 여러 인지적 과제에서 공통적으로 나타나는 능력으로, 모든 인지 능력 평가에서 중심적인 역할을 합니다. 직무 성과 예측에서 강력한 요소로 사용되며, 이는 언어적 이해, 수리 능력, 공간 시각화 능력 등 다양한 인지적 작업에서 나타납니다. 특히 정보 처리와 문제 해결이 중요한 직무에서 g factor는 매우 높은 예측 타당성을 보입니다.
인지 능력의 계층적 구조: 인지 능력은 일반적인 능력(g factor) 아래에 더 세부적인 하위 능력(언어 능력, 수리 능력, 공간 시각화 능력 등)이 계층적으로 존재합니다. 예를 들어, 특정 직무에서 언어적 능력이 매우 중요할 수 있지만, 기본적으로 이 모든 하위 능력은 g factor에 의해 지배된다는 점에서 직무 성과를 예측하는 데 중요한 요소로 작용합니다.
직무 성과 예측에서의 유효성: 연구에 따르면, 인지 능력은 다양한 직무에서 직무 성과를 예측하는 데 있어 가장 강력한 요소 중 하나입니다. 특히 Schmidt & Hunter(1998)의 연구는, g factor가 거의 모든 직무에서 성과를 예측하는 데 있어 매우 유효한 도구임을 입증했습니다. 이는 대부분의 직무에서 정보 처리와 문제 해결 능력이 요구된다는 점에서 설명됩니다.
주관적 판단과 이를 줄이기 위한 방법: 인지 능력 평가에서 중요한 것은 평가 기준과 도구의 객관성을 유지하는 것입니다. 표준화된 인지 능력 테스트(예: Raven's Progressive Matrices, Wonderlic Personnel Test)는 개인 간의 비교를 통해 객관적인 결과를 도출할 수 있는 대표적인 방법입니다. 이러한 도구들은 주관적 판단을 최소화하고, 신뢰성과 타당성을 보장하는 데 중요한 역할을 합니다.
부정적 영향(Adverse Impact): 인지 능력 평가에서 부정적 영향이 발생할 수 있다는 점은 중요한 문제입니다. 인지 능력 테스트에서 인종이나 민족 간의 차이가 나타날 수 있으며, 이는 특정 그룹에 불리하게 작용할 수 있습니다. 이를 줄이기 위해, 다양한 평가 요소를 함께 사용하여 인지 능력 평가만으로 인재 선발이 이루어지지 않도록 보완하는 것이 필요합니다. 예를 들어, 성격 평가나 경험 기반 평가를 함께 사용하여 부정적 영향을 최소화할 수 있습니다.
1-2-2. Personality (성격)
성격(Personality)은 직무 수행에 영향을 미치는 개인의 행동적, 감정적 특성입니다. 성격은 직무 성과에 영향을 미칠 수 있지만, 인지 능력만큼 강력한 예측 도구는 아닙니다. 주로 Big Five 성격 모델이 성격 평가에 사용됩니다.
Big Five 성격 모델: 성격 평가에서 가장 널리 사용되는 Big Five 모델은 성격을 다섯 가지 주요 차원으로 구분합니다:
- 신경증(Neuroticism): 불안정한 감정 상태를 나타내며, 스트레스나 부정적 감정을 쉽게 느끼는 경향
- 외향성(Extraversion): 외향적이고 사교적인 성향
- 개방성(Openness to Experience): 새로운 경험과 아이디어에 대한 호기심과 상상력
- 친화성(Agreeableness): 협력적이고, 타인에 대한 신뢰와 동정심이 많은 성향
- 성실성(Conscientiousness): 목표 지향적이고, 신뢰성 있으며, 책임감이 높은 성향
성격 평가의 한계와 보완책: 성격 평가는 인지 능력 평가에 비해 예측 타당성이 떨어질 수 있습니다. 특히, 성격 평가가 자발적 응답(Self-report) 방식으로 이루어질 때, 응답자가 자신을 더 긍정적으로 보이기 위해 응답을 조작할 가능성이 있습니다. 이를 보완하기 위해 행동 기반 면접이나 다면적 평가(360-degree feedback)를 함께 사용하여 성격 평가의 신뢰성을 높일 수 있습니다.
성실성과 직무 성과의 관계: 연구에 따르면, 성실성(Conscientiousness)은 직무 성과와 가장 강한 상관관계를 보입니다. 성실한 사람들은 목표 달성에 대한 동기가 높으며, 이는 대부분의 직무에서 중요한 성과 예측 요소로 작용합니다. 성실성은 특히 계획적이고 책임감이 요구되는 직무에서 유의미한 예측력을 발휘합니다.
1-2-3. Interests and Value Orientations (관심사와 가치 지향)
관심사와 가치 지향은 개인이 특정 직무나 직무 환경에서 얼마나 만족감을 느낄 수 있는지를 예측하는 데 사용됩니다. 이는 직무 성과보다는 직무 적합성, 장기적인 직무 만족도와 더 관련이 있습니다.
관심사(Interests): 개인이 특정 직무 활동이나 직무 환경에 대해 흥미를 느끼는 정도를 평가합니다. Holland의 RIASEC 모델은 개인의 직업적 흥미를 현실적(Realistic), 탐구적(Investigative), 예술적(Artistic), 사회적(Social), 기업가적(Enterprising), 관습적(Conventional)으로 구분하며, 이는 직업 선택이나 경력 개발에서 유용하게 사용됩니다. 예를 들어, 사회적 성향(Social)이 강한 사람은 대인관계가 중요한 직무에서 더 높은 만족감을 느낄 수 있으며, 이는 장기적인 직무 적합성과도 연결됩니다.
직무 적합성과 장기적 성과: 직무 환경과 개인의 관심사 및 가치관이 일치할 때, 개인의 직무 만족도와 몰입도가 높아지며, 이는 장기적인 직무 성과와 직무 유지율에 긍정적인 영향을 미칩니다. 이러한 평가 요소들은 성과 예측보다는 조직 내에서의 지속적인 직무 적합성과 몰입도를 높이는 데 중요합니다.
가치 지향(Value Orientations): 개인의 가치관이 직무 환경과 얼마나 일치하는지를 평가합니다. Lofquist & Dawis의 직업 적응 이론(Theory of Work Adjustment)은 개인의 가치관과 직무 환경이 얼마나 잘 맞는지에 따라 직무 만족도와 성과를 예측합니다. 이 이론은 직무 환경이 개인의 가치와 잘 맞을수록, 직무 만족도와 성과가 높아진다는 것을 시사합니다.
2. Implications for Assessment in Organizations (조직 내 평가에 대한 시사점)
이 섹션에서는 개인 차이 평가(인지 능력, 성격, 관심사 및 가치 지향 등)가 조직 내에서 성과, 효율성, 직무 만족도에 어떻게 기여할 수 있는지 논의합니다. 또한, 각 평가 도구가 조직의 인재 선발 및 관리 과정에서 어떻게 활용될 수 있는지에 대한 구체적인 시사점을 제시합니다.
인지 능력 평가의 시사점
일반 인지 능력의 중요성: 일반 인지 능력(General Cognitive Ability, g factor)은 다양한 직무에서 성과를 예측하는 매우 강력한 요소로, 조직에서 인재를 선발할 때 매우 유용한 평가 도구로 활용됩니다. 특히 정보 처리, 문제 해결, 의사 결정이 중요한 직무에서는 g factor가 직무 성과와 매우 강하게 연관되어 있기 때문에, 인지 능력 평가가 효과적입니다.
표준화된 평가 도구의 활용: 조직에서 인지 능력 평가를 실시할 때는 표준화된 테스트 도구(예: Wonderlic Personnel Test, Raven's Progressive Matrices)를 사용하는 것이 중요합니다. 이러한 도구들은 개인 간의 비교가 가능하고, 평가 결과의 객관성과 신뢰성을 보장해 줍니다.
부정적 영향(Adverse Impact) 완화: 인지 능력 평가는 일부 집단(예: 특정 인종이나 사회 경제적 배경을 가진 사람들)에서 낮은 성과를 유발할 수 있어 부정적 영향을 일으킬 가능성이 있습니다. 이를 완화하기 위해서는 다양한 평가 도구(예: 성격 평가, 상황적 판단 테스트(Situational Judgement Test))와 결합하여 인재 선발 과정에서 균형을 맞추는 것이 중요합니다. 이러한 방법은 특정 집단에 불리하게 작용하는 평가 결과를 줄이고, 평가의 공정성을 높이는 데 기여할 수 있습니다.
성격 평가의 시사점
성격 평가의 역할: 성격은 직무 성과 예측에 있어 보완적 역할을 합니다. 성실성(Conscientiousness)과 같은 성격 요인은 직무 성과와 매우 높은 상관관계를 가지며, 특히 책임감과 목표 지향적인 성격은 직무 성과를 긍정적으로 예측하는 데 유용합니다.
다양한 직무에서의 적용 가능성: 성격 평가는 다양한 직무에서 유용하게 활용될 수 있습니다. 예를 들어, 외향성(Extraversion)은 대인관계가 중요한 직무에서 매우 중요한 역할을 하며, 친화성(Agreeableness)은 팀 내 상호작용이 중요한 직무에서 성과를 예측하는 중요한 요소가 될 수 있습니다. 조직은 이를 활용하여 팀 내 협업 능력이나 리더십 가능성을 평가할 수 있습니다.
성격 평가의 타당성 보완: 성격 평가의 타당성은 인지 능력 평가만큼 높지 않기 때문에, 성격 평가 결과는 주관적인 요소로만 판단하지 않고 다면적 평가(360-degree feedback), 행동 기반 면접(Behavioral Interviews)과 같은 보완 도구와 함께 사용할 필요가 있습니다. 이를 통해 성격 평가의 신뢰성을 높이고, 인재 선발의 질을 향상시킬 수 있습니다.
관심사와 가치 지향 평가의 시사점
직무 적합성(Person-Job Fit)의 중요성: 조직 내에서 직무 적합성을 평가하는 것은 장기적인 직무 만족도와 몰입도를 높이는 데 중요한 역할을 합니다. 개인의 관심사와 가치 지향이 직무 환경과 잘 맞을 때, 직원의 직무 만족도와 직무 유지율이 높아집니다. 이는 조직 차원에서 인재 유지와 성과 향상에 긍정적인 영향을 미칩니다.
조직 내 문화와 가치의 일치: 조직의 문화와 가치관이 개인의 가치관과 잘 맞는 경우, 직원은 더 높은 몰입도와 동기 부여를 경험하게 됩니다. 이는 Lofquist & Dawis의 직업 적응 이론(Theory of Work Adjustment)을 바탕으로, 개인과 조직이 서로 적합할 때 직무 성과와 장기적인 조직 몰입이 증가함을 설명합니다. 조직은 이를 통해 인재가 더 오랜 기간 동안 효율적으로 일할 수 있도록 지원할 수 있습니다.
경력 개발과 유지 전략: 조직은 직무 적합성을 높이기 위해, 관심사와 가치 지향을 평가하여 직원의 경력 개발을 지원하고, 이로 인해 직무 유지율을 높일 수 있습니다. 이는 조직 내에서 장기적인 인재 개발 전략의 중요한 요소로 작용하며, 직원의 경력 개발 방향을 설정하는 데 도움을 줄 수 있습니다.
인지 능력 평가는 대부분의 직무에서 강력한 성과 예측 도구로 활용될 수 있지만, 부정적 영향을 고려하여 다양한 평가 도구를 결합하는 것이 중요합니다. 성격 평가는 직무 성과 예측에서 보완적 역할을 하며, 성실성, 외향성 등 특정 성격 요인이 특정 직무에서 중요한 역할을 할 수 있습니다. 성격 평가는 다면적 평가와 행동 기반 평가와 결합해 신뢰성을 높일 필요가 있습니다. 관심사와 가치 지향 평가는 직무 적합성을 높이고 장기적인 직무 만족도와 몰입도를 향상시키는 데 중요한 도구로 사용될 수 있습니다. 조직은 이를 통해 인재를 더 오랜 기간 유지하고, 조직 문화와 직무 환경에 적합한 인재를 배치할 수 있습니다.
취준생들의 경우 학부 전공을 기준으로 직무 선택을 하는 경우가 대부분인데, 직무적합성에 대한 검토가 사실상 이뤄지지 않기에 입사 이후 소위 직장인 사춘기라고 불리는 직무 만족도가 떨어지는 경우를 많이 볼 수 있다. (어쩌면 운이 좋아 일이 잘 맞는다는 표현이 더 나을 것도 같다.)
거슬러 올라간다면 고등학교에서 문/이과를 나누는 시점, 한 단계 더 거슬러 올라간다면 외고, 과학고, 일반고 선택 하는 시점과도 연결되는 문제일 것 같다. 결국 생애주기에 맞는 교육 정책 차원의 지원 프로그램이 필요하겠으나 HR을 하는 입장에서만 생각한다면 조직 관점에서는 입사지원자들의 직무 적응이나 만족을 사전에 확인하는 것이 특히나 중요한 일이라 할 수 있다.
