수평적 조직문화 만들기
실행은 수직적, 문화는 수평적인 건강한 조직
최근 들어 ‘수평적 조직문화’에 대한 관심이 뜨겁습니다.
직장 갑질, 꼰대, 밀레니얼 세대 등이 사회적 이슈로 부각되면서
이로써 비롯된 직장 내 갈등을 풀어낼 수 있는 해결안이
바로 조직문화의 재구축에 있다는 믿음에서죠.
그런데 조직문화는, 개인에 비유하자면 마치 ‘성격’과 같아서
한번 형성되면 변하기가 쉽지 않습니다.
어떻게! 크고 작은 갈등을 수평적 문화로 풀어낼 수 있을까요?
픽사(Pixar)의 에드 캣멀(Ed Catmull)은 이렇게 말합니다.
‘문제의 원인은 직급 구조 자체가 아니라
직급에 따라 개인의 가치가 달라진다고 착각하는
개인과 그런 문화에 있다.’고요.
조직 내 위계질서는 업무에 대한 권한과 책임을 분명히 함으로써
빠른 실행과 지속 성장을 이끌어 온 원동력입니다.
그러나 위계구조에 의해 정보가 차단되고 일방적 의사소통이 강조된다면
구성원들은 소외감을 느끼게 되고,
구성원들 간에는 오해와 갈등, 혼란이 발생합니다.
조직 내 구성원들은 조직의 목표를 달성하고자 모인 인간 집단입니다.
구성원들이 각자에게 주어진 역할을 충실히 완수하게 되면
조직은 목표를 달성합니다.
때문에 지시와 보고 등의 ‘위계구조’는 조직의 목표 달성을 위해 필수적이나,
‘위계문화’는 구성원들의 사기를 저하시키고 능률을 떨어뜨려
오히려 업무추진에 있어 방해가 될 뿐입니다.
그래서 이때, 경직된 조직을 흔들어 재정비할 필요가 있고,
그 최선의 방안이 ‘조직문화의 변화’입니다.
수직적 조직문화가 수평적 조직문화로 탈바꿈하는 것은 쉽지 않지만,
임직원들 모두가 노력한다면, 곧 조금씩 변화하는 것을 느낄 수 있습니다.
그 변화의 첫걸음은 ‘인식의 전환’에서 시작합니다.
우리는 함께 일하는 동료들에 대해
직급을 떠나 나와 동등한 가치를 지닌 존재로 바라보도록 노력해야 합니다.
나이 차이가 난다고, 성별이 다르다고, 업무가 다르다고
동료라는 인식에 차별을 두어서는 안 됩니다.
그렇게 평등한 동료의식을 먼저 갖춘 후,
다음의 3가지를 확인합니다.
1. 서로 ‘솔직’하고 투명한 의사소통이 이루어지도록 합니다.
최대한 많은 정보를 지속적으로 제공하고 공유하도록 노력합니다.
조직 내 정보의 흐름에 있어서 소외되는 동료가 있어서는 안 됩니다.
그리고 개별 혹은 집단적 의사소통이 활발하게 이루어지도록 합니다.
서로의 의견을 경청하며, 제안하는 아이디어의 유용성 측면을 먼저 생각합니다.
수용자 입장에서 물론 쉽지 않을 수 있습니다.
그러나 유용한 정보를 얻겠다는 자세로 의사소통에 참여하면
좋은 결과를 기대할 수 있습니다.
즉각적인 솔직한 피드백 또한 중요합니다.
그렇게 세대 간, 직급 간 보이지 않는 장벽을 철거합니다,
2. 업무수행에 있어 최대한의 ‘자율성’을 보장합니다.
구성원들에게 자율성이란, 동료로서 가치를 인정받는 동시에
명확한 기대치가 주어지는 계기가 됩니다.
최소한의 기준을 정해 간섭을 최소화하지만,
필요시에는 적극적으로 지원합니다.
그렇게 서로 신뢰를 쌓을 수 있는 기회를 최대한 활용합니다.
3. 반드시 서로 ‘존중’합니다.
실제 업무 수행을 하는 실무자에게 의사결정권을 위임합니다.
위임은 존중의 또 다른 표현입니다.
윗세대의 경험과 노하우, 전문성을 인정하고,
아랫세대의 새로운 사고방식과 행동을 이해합니다.
단순한 세대 차이로 받아들이지 말고,
서로의 입장에서 추구하는 가치를 존중하면서
문제에 대한 발생 원인과 해결안을 함께 고민합니다.
그렇게 서로의 입장 차이를 줄이며 동료의식을 함양합니다.
경영 환경의 급격한 변화에 대응하고
구성원의 다양성을 수용하고자 한다면,
수평적인 조직문화의 구축은 반드시 필요한 과제입니다.
적극적인 소통과 이해를 바탕으로
서로 존중하는 ‘평등한 동료의식’은
수평적 조직문화 구축에 필수적이며
더욱 건강한 조직이 될 수 있는 튼튼한 뼈대가 될 것입니다.
