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by 강함수 May 19. 2016

같이 문제를 해결해볼까요? 맥락 리더십!

리더는 지식과 정보를 하달하고 의사결정을 내리는 권한을 가진다. 극단적으로 말하면 직원은 리더의 명령을 수행하기 위해 존재하고 리더가 전달한 메시지에 따라 행동해야 한다. 오랫동안 유지되어온 전통적인 ‘관리(managing)’ 중심 커뮤니케이션이다. 관리 중심의 커뮤니케이션으로 발현되는 리더십은 치열한 비즈니스 환경에서 기업이 살아 남을 수 있었던 원동력이었다.

2016년 지금 현재 '관리 리더십'에는 크게 두가지 문제가 있다. 우선, ‘내용(contents)' 중심으로 대화가 이루어진다. 리더는 "무엇을 말할 것인가"를 먼저 생각하고 그것을 전달한다. 모든 답을 알고 있는 것처럼 보인다. 모든 커뮤니케이션 과정에서 리더가 우선 순위가 되어야 한다고 확신한다. 지속적으로 조직구성원에게 메시지를 전달하고 ‘말한 것’을 다시 말하고 확인하려고 한다. 시간이 흘러 이것이 고착화되면 ‘말한 것’을 듣지 않는 것은 ‘귄위’에 도전하는 걸로 여긴다.

둘째, 내용에 집중하다보니, 조직구성원에게 동기를 부여하지 못한다. 직원들의 자발적 참여를 이끌어내지 어렵다. 권위에 눌려 일하는 과정은 생략된다. 조직 구성원들은 본인의 의견과 아이디어를 아낀다.

이 문제를 극복하기 위해 우리는 리더십 커뮤니케이션을 변화 시켜야 한다. 함께 일하는 과정을 중시한다. . 단순히 팀원들을 관리하는 것이 아니라 왜 일을 해야 하는지, 어떻게 살아가야 하는지를 코칭한다. 팀원 모두가 창조성과 통찰력이 존재한다는 것을 의도적으로 믿는다. 신입도 자기만의 독립적 인식을 가지고 있다는 인정한다.

‘관리’ 리더심이 내용’ 중심의 커뮤니케이션이라면, ‘코칭 리더십은 ‘맥락’이 중요하다. 그것은 ‘말하고 있는 그 사람’과 ‘왜 말하고 있는가’에 집중하는 것이다. 그래서 그들이 생각하고 말하는 것을 듣는 것에서 출발해 그런 후에 결정하는 과정을 보여 주는 것이다.

세상 돌아가는 일, 소비자, 고객 등과 같은 외부 주체에 대해 직원과 같이 자유롭게 논의할 수 있는 분위기를 조성한다.

팀원들에게 해답을 바로 주기보다 스스로 깨달을 수 있도록 ‘중요한 질문’을 통해서 ‘사고’를 확장시켜준다. 커뮤니케이션 과정에서 ‘리더’는 ‘말하는 모든 사람’이라는 인식을 심어주고 직원들이 그 과정에 능동적으로 참여 시켜 커뮤니케이션을 활성화 시키는 것이다.

“문제에 대한 의견이나 해결을 하기 위해 좋은 생각이 있나요?”, “어떤 문제가 가장 어렵다고 생각하나요?”, “지금까지 경험에 비추어볼 때, 어떤 문제들을 바꿔야 해결에 도움이 될 것 같은가요?”, “새로운 업무 목표를 어떻게 이룰 것인가와 관련해 당신의 의견을 먼저 듣고 싶군요”, ”다른 방법을 생각해보면 좋겠는데, 어떻게 생각하나요?”, “좀 더 구체적으로 말해보세요” ,”그렇게 하면 본인이나 회사에 어떤 이익이 생길지에 대해서 말해보면 좋겠는데요”, ”그 일을 처리하기 위해 어떤 방식을 활용할 생각인가요?”, “그 일을 추진하고 실행하는데, 내가 도와줄 것이 있다면 무엇인가요?”

그렇다. 맥락을 파악하는 ‘중요한 질문(key questions)’를 통해서 리더는 직원들의 생각과 의견 그리고 마음을 이끌어가고 공감을 키워가는 것이다. 이것이 맥락 중심의 리더십 커뮤니케이션 핵심이다.

이 리더십 커뮤니케이션은 명령과 지시를 내리는 것보다 많은 시간이 걸리고 인내가 필요하다. 급변하는 시장 환경에서 기업의 지속가능한 성장에 강한 카리스마적 커뮤니케이션이 요구되는 상황도 있다. 그럼에도 불구하고 앞으로의 커뮤니케이션 리더십은 조직 구성원들 사이에서 ‘신뢰’와 ‘관계’라는 가치를 더욱 향상 시키는 것에 초점이 맞춰야 한다.

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