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by 김지호 Sep 18. 2016

스타트업 조직의 존폐를 결정하는 구성원의 의식 수준

독일의 화학자 리비히(Liebig)가 말한 '최소율의 법칙'이라는 것이 있다. 이는 식물이 성장하는 데 있어서 아무리 많은 원소가 있더라도 어떤 하나가 최소량 이하일 적에는 결코 정상적인 성장을 할 수 없기 때문에, 결론적으로 어떠한 양분 중에서 최소한으로 존재하는 원소가 식물의 성장을 결정짓게 된다는 이론이다.


이와 비슷하게 경영에서 자주 언급되는 것이 바로 '나무통 이론'이다. 만약 흡사 와인 통과 같이 여러 개의 나무 결을 연이어 쌓아 만든 나무통이 있다고 가정을 해보자. 이 나무통이 완성되지 않은 상태에서 나무통 안에 물을 채우게 될 경우 물의 양을 결정짓는 것은 가장 긴 나무판이 아닌 가장 짧은 나무판에 달려 있게 된다. 다른 어떠한 나무판이 굳건하고 높더라도 가장 낮은 길이의 나무판만큼만 물을 담을 수 있는 것이다.


https://www.linkedin.com/pulse/what-theory-constraints-steve-holcomb



즉, 하나의 조직 혹은 팀이 완전한 결정체로 힘을 낼 수 있는 것 또한 독보적인 한 명의 핵심인재가 아닌 전체의 팀워크와 적정한 레벨의 인프라가 모두 갖추어져야만 원하는 만큼의 목표를 달성할 수 있다는 것이다. 이것은 모든 사업의 가장 근본이자 핵심 요소라고 불리는 팀빌딩과도 그 의미가 일맥상통하는 부분이 있다.


기업의 목표와 조직의 과업을 단순히 명령으로 인식하는 의식 수준


내가 속해있는 에이치앤비라이프(H&B LIFE) 또한 소기업이지만 원대한 꿈과 목표를 가지고 있다. 그중 나의 가장 큰 숙제는 '어떻게 행복한 회사를 추구하면서' '원하는 목표를 위하여' '이탈 없이 핵심 인력을 확보 유지하는가'이다. 이는 다시 말해 '어떻게 각자의 요구를 충족시키면서 공동의 이익을 실현해나가느냐'라는 고민과도 같다. 그러나 그러한 고민에도 불구하고 이탈자는 발생한다. 이러한 구성원의 조직 일탈은 예전에도 그랬듯이 그리고 앞으로도 지속적으로 반복해서 발생할 것임을 잘 알고 있다. 그 이유가 무엇일까 생각해보면 구성원은 기본적으로 조직의 목표가 최우선이 아닌 개인의 이익과 가치만족이 최우선일 가능성이 높으며, 조직이라는 이해 부족과 현실에 놓인 개개인의 삶 중심에 있기 때문이다. 이는 회사가 제시하는 방향이나 목표라는 이름의 사명을 단순히 명령으로 인식하는 의식 수준에서부터 발생된다.


'핵심인재'가 무엇인지에 대한 정의는 아직까지 내려진 것이 없다. 그렇기에 아직까지도 '핵심인재'라는 단어는 우리나라에서 스펙으로 치부된다. 그러나 내가 바라보는 최소한의 핵심인재는 바로 조직과 개인의 삶 어느 한쪽에 편중되지 않고, 스스로 벨런스를 유지해 나아가는 감각을 가진 사람이 아닐까 한다. '나부터'의 권리는 기업의 복지와 급여를 타 회사와 비교해가며 이리저리 옮겨 다니는 가시적인 단기적 만족에 영향을 미치게 되겠지만, '나로 인한' 의식은 조직의 공동 목표와 책임을 스스로가 인식하고 장기적 성장에 초점을 맞춘다는 것에 있다는 것이다. 이 둘의 차이라고 한다면 '나부터' 챙긴 만족은 그 순간 행복할지 몰라도 나의 삶에 그다지 큰 영향을 끼치지 못한 채 스쳐 지나가버릴 바람과도 같다는 것이지만, '나로 인한' 공동체의 결과는 조직이라는 틀 안에서 같은 기간 내에 지식의 공유, 목표의 달성, 분명한 보상, 더 나은 경력, 한계의 성장을 도모할 수 있다는 것이다.


그렇다면 왜 구성원들은 이직을 감행하는 것이며, 왜 크고 작은 조직은 이토록 공동체라는 높은 의식 수준을 잘 이끌어내지 못하는 것일까. 많은 스타트업과 벤처에 합류하는 많은 이들의 공통적 대사는 '스타트업 문화를 지향하고 자유를 희망한다'이다. 그러나 유감스럽게도 많은 구성원들은 '자기가 생각했던 것과는 달라서'라는 말을 남기고 떠나기를 반복한다. 만약 당신이 '나로 인한' 중심의 구성원이라면 회사는 당신을 잡을 가능성이 크다. 그것은 기업이 조직 관리가 잘못되었다는 것을 쉽게 알아차릴 수 있기 때문이다. 하지만 '나부터'의 주체가 퇴사를 희망한다면 그 벌어질 틈을 다른 무엇으로 메울 것인지에 대한 고민만이 남겨질 뿐이다.


적어도 기업은 이들이 장기적 관점에서 서서히 더 많은 물을 담을 수 있는 나무통을 만드는 것에 주력하기도 해야 하지만, 겹겹이 쌓아 올려질 때 벌어질 수 있는 틈을 찾아 메우고, 물이 넘쳤을 때마다 얻게 되는 보상이 장단기적으로 무엇인지 지속적으로 깨닫게 해줌으로써 구성원 모두의 의식 수준을 탈바꿈시켜야 하는 숙명이 있다고 본다.


적어도 벤처라면 그래야지만 조직의 건전한 성장이 유도된다고 믿는다.

최근 직장인들에게 이슈가 되고 있는 '요즘 젊은것들의 사표'도 마찬가지이다. 이 역시 기업과 조직 혹은 단지 사람이라는 주체로 의견들을 전달받아보면 자신이 가진 의식 수준에 따라 보고 받아들이는 시각이 제 각각인 것을 알 수 있었다. 나도 한때 구성원으로서 그리고 지금 구성원을 관리하는 또 다른 위치의 구성원으로서 바라보는 나의 시각은 특정 기업에 종속되기 위해 험난한 준비를 통과한 이들이 그 안에서의 만족을 찾기 위함이 더 크지 자기 삶 자체의 공과 사를 구분하여 그 이상의 발전을 꾀하지는 않는 것이 더 많아 보이긴 한다. 적어도 스타트업이나 벤처를 선택한 이들은 누구보다 이미 낮은 상태에 머물러 있기에 나와 조직의 의식 수준을 지속적으로 돌아볼 필요가 있다.


대기업을 희망하지만 수직적이며 권위적인 군대문화를 받아들이고 싶지는 않아하며, 벤처 조직에 들어와 치열한 경쟁 속에서 벤처(모험)를 해야 하는 조직의 숙명을 간과해버리는 구성원들의 이 이기적 이타성을 와해시키기 위해서는 결국 기업 또한 단순 비전과 사명이 아닌 목표의 달성을 통해 얻을 수 있는 구성원 전체의 보다 나은 삶에 대한 비전을 제시할 줄 알아야 하겠다.


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