나락 간 나쁜 기업이 되지 않으려면,
던져야 할 질문들
실리콘밸리 혁신을 견인한
‘해적 정신’을 들어본 적 있나요?
해적 정신의 시작은 애플이 개인용 컴퓨터를 개발하던 1980년대 초로 거슬러 올라갑니다. 당시 개발팀을 이끌던 스티브 잡스는 구성원들에게 “해군이 아니라 해적이 되자(Pirates! Not the Navy)”고 강조했다는데요. 기존 관습과 방식을 지키는 ‘해군’이 되기보단 이를 깨부수는 반항아 ‘해적’이 되라는 의미에서 한 말입니다.
해적의 상징인 검정 안대 대신, 애플의 상징인 사과를 한쪽 눈에 그려 만든 해적 깃발(사진: 포춘지, 1984 fastcodesign)
세계적인 승차공유 기업 우버도
해적 정신을 계승해 폭풍 성장한 기업입니다.
무슨 짓을 해서라도 승리한다는 의미의 ‘슈퍼 펌프드(Super-pumped)’ 정신으로 똘똘 뭉친 덕분에, 창립 7년 만에 기업 가치 625억달러(약 83조3625억원)를 달성했죠. 100년이 넘는 역사를 가진 포드(524억달러)와 제너럴모터스(471억달러)의 기업 가치를 가뿐히 넘어선 수준입니다.
그러나 슈퍼 펌프드 정신은 시간이 지나면서 잘못된 성과주의와 기업 윤리 상실로 변질됐고, 결국 최악의 위기를 초래했습니다. 2017년, 한 퇴사자가 자신이 우버에서 성희롱을 당했으며 조직 내에 성차별이 만연하다고 폭로한 것이죠. 엎친 데 덮친 격으로, 구글의 무인 자동차 기술을 유출한 혐의로 지식재산권 소송에도 휘말립니다. 또한, ‘그레이볼’이라는 불법 프로그램을 사용해 여러 나라에서 단속을 피하며 영업해 온 사실도 언론을 통해 밝혀졌고요. 연이어 터지는 스캔들로 우버의 기업 가치는 폭락하게 됩니다. 더 큰 문제는 리더와 구성원들의 생각이었는데요. 이러한 상황을 성공으로 가는 과정에서 생기는 부수적인 문제나 장애물 정도로 치부했다고 합니다.
악재 속에서 우버에 부임한 다라 코스로샤히 CEO는 “책임감 있는 성장을 하려면 조직문화를 진화시켜야 한다”면서 조직 가치를 재정비했습니다. ‘우리는 옳은 일을 한다(We do the right thing)’ 같은 가치를 새롭게 추가해 공동체 윤리나 사회적 책임을 강조하고요. 개인의 개성을 강조하던 ‘나답게 하라(Be yourself)’는 ‘우리는 다름을 아우른다(We celebrate differences)’로 바꿔 다양성을 포괄하는 개념으로 발전시켰습니다.
우리는 종종 기업들이
비윤리적인 행위로 비난받는 뉴스를 접하곤 합니다.
이에 대해 노스웨스턴대 켈로그경영대학원 마리암 코우차키 교수는 윤리를 조직문화 전반에 통합해야 한다고 강조하며, 다음과 같은 질문으로 성찰해 볼 것을 제안합니다.
- 대중 평가 : 내가 내린 선택이 내일 신문 1면에 나와도 괜찮은가?
- 일반화 평가 : 모든 사람이 이런 식으로 행동한다면 어떻게 될까?
- 거울 평가 : 내가 이 선택을 하고 거울을 본다면 스스로 자랑스럽게 느껴질까?
반짝 빛나고 사라지는 별똥별 같은 기업이 아닌 오랫동안 반짝이며 존경받는 기업이 되기 위해, 우리의 모습을 점검해 보면 어떨까요?
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