[iid] HR의 퍼포먼스 무엇이며 어떻게 측정하나요?
이드의 HR 개똥철학 시리즈
[Edited by iid the HRer]
※ 내가 쓰는 글들은 아주 개인적인 경험에 근거한 지극히 개인적 소견이니 편하게 봐주면 좋겠다.
후배 및 다양한 지인들과 미팅에서 들었던 질문 시리즈를 써볼까 한다. 그중 첫 번째 시리즈는 바로 HR의 퍼포먼스에 대한 내용이다.
HR의 퍼포먼스를 어떻게 측정할 것인가. HR의 KPI는 무엇인가라는 질문은 사실 과거부터 많이 논의되었고 실제 기성 기업들에서 사용되고 있다. 정량적으로 보는 곳들은 퇴사율 / 핵심인재의 리텐션율 / 매출대비 인건비율 / 핵심인재 영입숫자 / 직원 만족도 / 급여지급 실수율 / 노무 이슈 발생률 등등 사실 수도 없이 많은 지표를 쓰고 있다.
하지만 이 지표를 말하는 HR도 그것으로 관리하는 회사도 둘 다 사실 본능적으로 알고 있다. 이것이 HR의 퍼포먼스를 확인할 수는 있지만 직접적인 성과지표는 아닐 수 있다는 것을.
왜냐하면 HR의 역할은 회사를 유지하고 또 성장시키는 경영지원의 역할을 한다고 할 때 뭘 하면 그것이 달성되는지에 대한 메커니즘이 명확하지 않기 때문이다(정말 그냥 지표중심으로 퇴사자 적게 해 달라 이런 역할을 기대한다면 모르겠다). 다양한 요소들이 유의미한 상관관계는 있을 수 있지만 정확한 메커니즘은 존재하지 않는다. 직원들을 행복하고 인격적으로 대하며 존중하는데 회사가 성장을 못할 수 있고 정말 타이트하게 관리하는데 회사는 미친 듯이 성장할 수도 있다. 보통 이런 이야길 하면 장기적/단기적 관점을 이야기하지만 요즘 힘든 시국을 생각하면 직원을 (정말 극단적으로 법원 갈 정도로 대하는 정도가 아니라면) 월급을 제 때 줄 수 있고 망하지 않는다는 것만으로도 좋은 회사로 보일 수도 있다.
메커니즘이 없다고 해서 하지 않아도 된다는 말은 아니다. 사실 HR은 저기 지표들을 다 챙기면서 성장까지 될 수 있게 지표로는 보이지 않는 조직/인력 이슈들과 제도적 솔루션까지 다 쏟아부어야 한다.
당연히 구성원이 열심히 일하고 퍼포먼스를 더 내게 하려면 인력도 안정화되어야 하고 좋은 사람들도 있어야 하고 직원들도 만족해야 하고 그것은 기본 디폴트일 것이다.(단, 전략/상황에 따라 인위적 불안정상황을 만들 수도 있다). 그 기본 상황은 회사 유지의 관점이라면 이제 성장과 혁신은 뭔가를 더 부여하고 변화시켜야 한다. 그 정도로 모든 것을 다 해야 이제 HR측면에서 성장할까 말까의 상태가 된다.
개별 지표로부터 시작해서 HR 영역의 퍼포먼스를 고려하다 보면 정말 각 지표 측면에서는 좋아지더라도 회사 전체관점에서는 나아지지 않는 기이한 현상이 발생할 수 있다. 왜냐하면 지표에 걸리지 않는 본질적 문제와 이슈가 있기 때문이다. HR은 적어도 거시적 관점에서부터 시작을 해야 지표에 매몰되는 현상을 피할 수 있다 생각한다.
만약 정말 굳이 HR의 퍼포먼스를 정의해야 한다고 한다면.... 나는 차라리 생산성 (Productivity)를 말하라고 하고 싶다.
생산성은 아주 macro 한 관점이다. 정말 심플하게 매출로, 혹은 변동비까지 고려해 공헌이익으로 분자를 잡고 인원수로 나누어버리는 것이다. 이 말은 HR은 종합적이며 통합적인 관점을 가져야 한다는 말이다. 앞에도 말했듯이 외과처방처럼 어떤 특정 솔루션을 도입한다고 조직이라는 것이 갑자기 건강해지거나 혹은 성장하지는 않는다. 기계적 메커니즘이 존재하지 않기 때문에 종합적/통합적 관점을 가지고 상상력과 경험을 바탕으로 나아가는 것이다. 이 상상력은 사람에 대한 이해(사람은 아름답고 옳고 바르고 이런 이야기가 아니다. 정말 악한 면까지 포함한 인간에 대한 이해를 말한다)가 전제되어서 발동되어야 하며 경험은 수많은 케이스를 바탕으로 한 가설로만 작동될 뿐이다. 내가 과거 HRBP들에게는 담당 조직의 비즈니스 지표를 목표로 얼라인 시켰던 배경이 생산성 관점의 연장성이었다.
상황에 따라 전략에 따라 분모인 인원수를 변수로 삼을 수도 있지만 그 부분은 단기적 대응에 그치기에 항상 비즈니스 지표인 모수를 고민해야 한다. 사실 그 부분을 위해서는 아래 글에서 내가 말했던 회사와 비즈니스에 대한 이해가 필수적으로 필요하다.
