Bad news first 문화

규모가 커질수록 조직 내 여러 문제를 경영진이 파악하기 어려워집니다. 관리자들은 자진해서 문제를 드러내지 않고 내부적으로 해결하기를 원합니다. 직원들은 여러 이유로 나쁜 소식을 알려주지 않습니다. 문제가 드러나지 않는 기간이 길어질수록 문제는 악화됩니다. 어떻게 하면 문제를 일찍 발견할 수 있는 문화를 만들 수 있을까요?

벤처 투자가 벤 호로위츠는 직원들이 나쁜 소식을 자진해서 알려주지 않는 이유 중 하나로 주인 의식 문화에 반하는 행위처럼 보이기 때문이라고 말합니다.

우리는 문제만 말하지 않고 해결방안을 가져오는 사람이 주인 의식이 뛰어난 인재라는 보편적 인식이 있습니다. 그래서 문제를 가져오려면 해결책도 같이 가져오라고 말합니다. 그러나 이런 대응에는 폐해가 있습니다. 대부분의 문제는 직원 혼자 해결할 수 있는 구조가 아니라는 점입니다. 조직 구조가 커지고 복잡해질수록 더욱 그러합니다. 결국 해결책도 가져오라는 분위기는 문제를 드러내지 못하는 문화로 연결됩니다.

나쁜 소식을 장려하는 문화를 만들어야 합니다. 

안 좋은 소식을 들었을 때의 경영진의 반응이 중요합니다.

1) 빠르게 알려줘서 고맙다. 덕분에 문제를 제대로 알게 되었다.

2) 왜 이제야 그 얘기를 해. 그래서 해결책이 뭔데?

어떤 문화에서 나쁜 소식이 경영진에 빠르게 전해질 수 있을까요?

벤 호로위츠는 나쁜 소식을 알리는 제도를 만들기 위해 참가비라는 제도를 도입했습니다. 간부 회의에서는 누구나 회사의 나쁜 문제에 대해 수면 위로 드러내고 토론하는 문화를 만든 것입니다.

문제는 바로 해결하지 못하는 경우도 많겠지만 문제에 대해 알고 있는 것만으로도 언젠가는 해결할 수 있는 기회를 만들 수 있습니다. 문제에 대해 공감하고 소통하는 것만으로도 직원들의 신뢰를 얻을 수 있습니다. 조직이 커질수록 나쁜 소식을 장려하는 문화를 만들어가야 합니다.