채용, 어떻게 변해갈 것인가?

안타깝지만 신입 채용의 비율은 점점 줄어들 수밖에 없습니다. 외부 시장 환경이 좋지 않고 기업은 신입 사원 육성을 위해 몇 년의 시간을 보내기보다 바로 투입해 성과를 낼 수 있는 경력직 채용을 선호할 수밖에 없습니다. 무엇보다 챗gpt와 같은 기술의 발전과 생산성 도구의 등장은 신입 사원이 할 수 있는 업무 영역을 빠르게 잠식하고 있습니다. 일부 대기업 공채 형식을 제외하고는 경력직 채용이 더 늘어날 수밖에 없는 상황이죠.

경력직 채용의 형태도 달라질 것으로 봅니다. 경험 많은 경력직을 채용한다고 성공 가능성이 높은 건 아닙니다. 대부분 기업에서도 경력직 채용의 실패 경험이 있기에 학습 효과로 인해 채용 방식의 변화가 생길 수밖에 없습니다. 몇 가지만 살펴보겠습니다.

1. 시용 기간 평가 강화

많은 기업에서 정규직 채용 전 시용 기간을 가지고 있습니다. 여기에 함정이 있는데요. 시용 기간 동안 함께 생활한 직원에게 감정적으로 연결되고 있고 마음에 들지 않는다 해도 새로운 사람 채용까지 과정이 매우 번거롭기에  큰 결함이 없다면 대부분 통과하는 경우가 많습니다. 시용 기간은 채용 실패를 만회할 수 있는 마지막 기회입니다. 시용 기간 평가가 강화될 가능성이 높습니다.

2. 신뢰 가중치 기반 직원 추천

사내 추천 제도도 많이 활용하지만 데이터를 보면 사내 추천이라고 모두 성공하는 건 아닙니다. 아는 직원이 추천했기에  오히려 채용 단계에서 거부하기 어려운 경우도 있죠. 사내 추천이 많아질 수밖에 없지만 회사의 가치를 공유하고 성과도 좋은 신뢰할만한 구성원의 추천에 더 가중치를 두는 방식으로 변할 필요가 있습니다. 

외부에서 실력 있다고 평가받아 채용했지만 실패하는 경우는 조직문화나 가치관이 맞지 않는 경우도 많습니다. 다른 회사에서 실력 있다고 우리 회사에서 같은 수준의 성과를 내리라는 법도 없죠. 회사가 추구하는 가치와 방향에 공감하고 성과 창출 경험이 있는 직원의 추천이 더 신뢰받을 수밖에 없습니다.

3. 중도 퇴사자 재채용

지난주 위클리 비즈에서 일본에는 '알럼나이(Alumni)' 채용이 많아지고 있다는 기사가 나왔습니다. 알럼나이는 졸업생이나 동창생을 의미하는데요. 기업에서는 '중도 퇴사자'를 부르는 말로도 사용됩니다. 신입 사원 채용은 줄어들고 경력직 채용도 실패하는 경우가 많기에 오랜 기간 함께 일하면서 인성과 성과가 검증된 중도 퇴사자를 다시 채용하려는 경향이 많아진다는 것이죠. 

회사는 우수 인재가 퇴사할 때 우호적 관계를 유지하는 게 중요하며 퇴사자에 대한 인재 생태계를 구축해 두는 것도 필요합니다. 물론 이슈도 있습니다. 퇴사 후 외부의 경험을 가지고 다시 돌아온다는 장점도 있지만 연봉 등 처우 수준에 대한 고민은 생길 수밖에 없습니다. 내부에서 오랜 기간 로열티를 가지고 기여해 온 사람과 퇴사 후 재입사한 사람의 연봉 차이가 많이 발생할 경우 내부 직원의 동기와 몰입이 떨어질 수 있겠죠.

앞으로 채용의 변화 흐름에 대해 몇 가지 생각해 봤는데요. 핵심은 사람은 일정 기간 이상의 관찰과 함께 생활한 경험을 통해 판단했을 때 가장 정확한 평가가 가능하다는 거죠. 채용 실패 시 발생하는 여러 가지 리스크를 생각해 보면 1차적으로 면접 단계에서 사람 보는 눈이 탁월한 면접관이 시간을 들여 판단해야 하고 다음으로 오랜 기간 함께한 신뢰 있는 직원의 추천으로 채용하는 게 중요해질 수밖에 없습니다.